泡泡糖男孩319
你好，我是春客，很高興和大家分享一下我對在企業工作3年從來沒有休過年假，應該什麼解決這個問題，我們來討論討論。
一、像這種3年沒休年假的一般會是私人企業，也可能是因為這3年是企業關鍵時期，所以沒給放年假，如果他不放年假企業會有相應福利工資應該是平時的兩三陪，
二、如果不是以上所說的因素，是企業故意不放年假，如果你還留在那裡，你又想放年假你可以找部門領導反映一下，如果和領導反映沒得到解決，也可以去人力資源部反映情況，人力資源部會幫你解決一切問題。
三、以上是我對3年不放年假企業問題的解決方案，希望能幫到你們，有不同觀點的希望提供更好的解決方案。
謝謝大家支持，希望沒有企業3三年不放年假的企業，給工人高高興回家過大年，在這希望大家順順利利平平安安健健康康快快樂樂。
我是大化小楊
根據職工帶薪年休假條例規定：“機關、團體、企業、事業單位，民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”
當然也有例外：員工有下列情形之一的，不享受當年的年休假。
（一）員工全年事假累計20天以上,所在單位不扣工資和事假累計兩個月及以上，單位扣發工資的；
（二）累計曠工30天及以上的：
（三）累計工作滿一年不滿10年的員工，全年請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的員工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的員工，請病假累計4個月以上的；
（六）復原軍人。新招工人和自謀職業回原單位工作的，工作時間未滿一年的，不享受年休假。
可以根據自身情況，向您的公司人事部進行反映溝通年假的情況，也有的公司是利用年假組織員工福利旅遊等，也不排除有的公司沒有年假，而是選擇給員工按加班報酬支付，建議和諧溝通，瞭解公司的具體情況和安排。
劇中撲捉
沒有休的年休假可以折成工資。對於應休未休的年休假天數，單位應按日工資的300%支付年休假工資，其中包括正常工作期間的工資收入，也就是說，單位應該再付2倍工資。
【法律依據】
《勞動法》第44條，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；
（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
堅強小80
你好，我是紅塵煉心者，很高興回答你的問題！
我們從以下兩點來討論一下：
一、通常這種情況都是私營企業，之所以三年都沒有休過年假，你還留在那裡，究竟是什麼原因呢？同時，也說明這個原因是影響了你的決定，如果你有得選擇，我想你應該早就離開那裡了。
二、有的時候，我們確實會身不由己，寄人籬下，靠著別人過著生活，你若想徹底解決這樣的問題，拋下所有，自己創業，到那時就再來沒有人能夠限制你的自由。不過，可能作為老闆的你，很有可能全年無休了，而不只是一個年假。
所以，人生在世，有很多事情都會讓人糾結，怎麼辦呢？找到影響我們決定的那個原因，選擇了就欣然接受，不管是留還是去。
希望我的回答能夠幫到你，謝謝！
文化IP煉心師
年體假制度是國家依據勞動法和公務員法制定的一項休息休假政策，其目的是調動職工工作積極性，是廣大職工的合法權利。
按規定，工作1一10年的，年休假5天，滿10年不滿20年的，年休假10天，巳滿20年的，年休假15天。
三年末公休，必須是除掉規定的幾種不享受公休的情形:
(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的;
(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;
(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
除開上述幾種情形，如果三年末公休，可以找老闆商量解決的辦法:
1，要求補休。根據規定，單位可以按生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。一般在1個年度內安排。
2，補發加班費。
未休年假的工資算法:
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。職工未休年假的工資計算：對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
離職時年假工資怎麼算
用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數並支付未休年休假工資報酬，但折算後不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
折算方法為：(當年度在本單位已過日曆天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年度休假天數。
如果老闆什麼都不答應，你也可以找當地的勞動部門來解決。當然一般不會走到這一步。
吊蘭十三寨
2020年已經到來，很多人在抱怨2019年又沒休年假，這些人裡面，有些人是工作太多，實在抽不開身去休假，而有些人的公司壓根就沒有年假。關於後者，以下這些知識你都要牢記了，幫助你以後在職場能更好的維護自身的合理利益。
一、什麼樣的人能享受年假
《職工帶薪年休假條例》規定，機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
【注意】此處的“職工連續工作1年以上的”，既包括職工在同一用人單位連續工作滿一年以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿一年以上的情形。這一點，大家通常都不清楚，年休假是以累計工作時間計算的。
二、如何享受
累計工作（年）\t休假天數
1≤X＜10\t5
10≤X＜20\t10
X≥20\t15
【注意】休假可集中、分段安排；但一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
三、什麼樣的人不享受帶薪年休假
（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（3）請病假一定期限
累計工作（年）\t病假天數
1≤X＜10\t2個月以上
10≤X＜20\t3個月以上
X≥20\t4個月以上
【注意】職工新進用人單位且符合享受帶薪年休假條件的，當年度年休假天數按照在本單位剩餘日曆天數折算確定，折算後不足1整天的部分不享受年休假。
四、未修or未修滿的年休假該怎麼處理
1、單位與職工協商，經職工同意不安排年休假或者少於應休天數的，應該在本年度按照職工日工資的300%支付未休年休假工資報酬，通常單位發工資已經包含了未休年休假當日的工資，所以單位只需另行支付200%工資報酬。
2、單位既沒有安排年休假又不支付報酬的，除繼續支付未休年休假工資報酬外，還應當向職工加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外，單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的賠償金。
當然，隨著我國法制建設的不斷完善，不管是集團公司還是中小企業，其法律意識都在不斷的加強，很少有企業會犯這種錯，不過江湖險惡，大家還是要多學點知識來保護自己。
XiaoMeng看電影
我來回答你這個在企業工作三年沒有休年過假，該如何解決的問題？
首先清楚你應聘的時候，人力資源管理員有沒有跟你說過有沒有年休假，年假如何休的問題。如果有年休假是你自己不願意休，還是企業不讓你休？
其次如果是企業不讓你休，你目前還在這個企業工作嗎？打算以後還在這個企業工作嗎？如果是企業不讓你休，你可以找企業管領導協商解決事情。如果你不打算在這個公司工作，那麼你應該掌握你在企業工作，到你所在企業的勞動仲裁委員諮詢相關情況，並申請勞動仲裁。
最後我覺得不管你以後在或不在這個企業工作，應該把主要精力放在提升自己的能力上，俗話說時間在哪裡，心在哪裡，收穫就在哪裡。你應該改變思維，放大格局，通過自己的能力來獲取更高的回報，而不是為休假的事情煩惱憂鬱，相信自己是最棒的，希望可以幫到你。
藍色需求
你看下你進企業時所籤的合同，看看合同上有沒規定年休這條，如果有合同規定年休的，建議你可以找企業主管反映這事，讓其為這三年的年假做出該有的補償，具體怎麼補償要看你們怎麼協商。
如果合同上沒有年休這規定或者說你進企業時都沒簽合同，這個就要看企業的文化，看企業的性質而定了。
要是私企或者是小企業年休的概率很低，因為這種企業都是以利益為目標，企業文化比較少。目的就是賺錢，所以年休想想就好。
要是大企業或者是公企你可以找企業工會談談你的想法，談談你應有的年休在待遇問題，相信工會在精神上會給你支持的。
星河邊邊
證據充足，可直接問休假報酬費。
前提在於你與公司所籤的勞動協議，是否按照勞動合同法。每個公司的合同不一樣，有些公司可能會利用勞動法鑽空子或者玩文字遊戲讓員工簽定了不合法規的勞動協議。目前有很多大公司推往的床鋪文化，吃喝住都在公司，一天二十四小時都H在線。這都是經過員工的同意並支付員工假期假日的薪水。並不是要部門員工犧牲假期時間替公司奮鬥。中國勞動法規定:員工享有國假，周未假的權利。在企業三年一直沒有休年假，企業是違法，但在角度去分析說明，不能直接地講，企業違反了勞動法。
和慶堂工匠
我本人在目前企業已服務15年，累計可休年假逾120天，實際已休年假累計不超過20天。年休假之所以沒按時休完，皆因工作緣故！每當你工作較累，想休整一段時間時，皆因事情較多、電話頻繁，故而無法及時休假或者休了一半又因工作瑣事中途折返……
年休假作為國家要求各級政府、企事業單位給予廣大工作/勞動者保障身心健康的一種福利，在條件允許的情況下，理應充分享受到位。若因非自身原因而無法落實時，可與單位進行溝通協調，以其他方式（如調休或經濟補償）予以變通、解決。
