茶葉哥賣職場
按照常理是會發給銷售總監，一來公司所有營業收入都要考銷售打天下，二來可以激勵將士收買人心。但是人力總監可以給頒發個其他不遜色於銷售總監的獎。為了安撫軍心哦哦
白薇皇后
我大學畢業後做銷售多年後轉行做了勞務派遣，我想談談我的感受，在很多企業是靠業務員訂單生存的，現在傳統行業，一直靠業務員拓展業務，沒有業務，企業不能正常生產，如果企業不能正常連續生產，企業就養不住工人，我10年做路燈銷售一年工資結算17.5萬，我公司幾十個人除了老闆，其他人沒有我工資高的，老闆為什麼會給銷售發那麼多獎金，可見一斑，一般一個生產型企業確實很看重業務員，但也有例外，大型電子廠一類的企業人力資源部門很重要，企業訂單一般穩定的，都有長期合作企業的，就像富士康，蘋果訂單絕大部分給富士康，業務不難，但富士康每年幾十萬上百萬員工不好找啊，富士康每年的勞務派遣費高的嚇人！為什麼，就是招工難啊，這樣的企業，反而HR很重要，您的提問，我總結小企業業務員很重要，勞動密集型大型企業，人力資源很重要！謝謝
焊工聯盟大徐
雖然同樣是總監，但老闆心裡是怎麼想的呢？
如果我們把這兩個崗位放到一個古代國家，會是什麼情況？
比如我們放在漢高祖劉邦那個年代。漢軍就是一個集團公司吧。
CEO-劉邦
銷售總監-韓信
HR總監-蕭何
策略總監-張良
其他不列舉了。
楚漢爭霸時期，蕭何向劉邦推薦韓信，劉邦不信任韓信但非常信任蕭何，所以才下定決心封韓信為大將軍。韓信打了幾次勝仗，劉邦對韓信大為獎賞。在楚漢僵持階段，封韓信為齊王。
漢朝建立，劉邦封蕭何為首功，斬韓信。
所以你這個問題，要看公司在哪個階段，更需要誰吧。一般情況是，HR都比較隱忍，銷售總監都比較爭功。明獎銷售，暗獎HR也不失為一個辦法。
我是 ，如果覺得有趣，加關注，歡迎一起討論。
職場混子哥
您好！很高興與您一起探討。個人分析如下：
1.對比要有標準，把貢獻量化，銷售總監的業務考核標準是全年的業務達成率，回款率以及客訴率，HR總監的業務考核標準是招聘，培訓，績效考核達成率，人員流失率，協助老闆主導過哪些組織變革。除此之外還要考核領導力，團隊建設能力等通用能力。只有量化才能評分對比，做到客觀公正。
2.銷售部門是掙錢的部門，人力資源部門是“花錢”的部門，銷售部門是奮鬥在前線的將士，人力資源部是在後方提供後勤保障的文官。打了勝仗武將文官都有功，但是明顯的武將功勞要大一些。
3.建議給銷售總監傑出貢獻獎，HR總監其他獎勵，這個需要老闆分別同他們談話，讓得獎的更加有鬥志，沒得獎的減少失落感，繼續努力。
本人是HR出身，幾年前在一家工廠任HR時，公司年終獎勵一部汽車獎勵給了生產經理，但是除此之外最高的年終獎給到了我，皆大歡喜。
希望我的回答能對您有幫助，喜歡的話麻煩點個贊，給個關注！
周志鳳
你好，回答這個問題前想先說一個概念，我們看見一個人獲得了成功，就會立刻認為他過去所有的行為都是那麼地有道理，可成功者自認為的那個經驗，也有可能是他沒有獲得成功的絆腳石，這個概念叫做結果偏見。
回到樓主說的這個問題上，銷售總監肯定以業績為考核，貢獻巨大的意思很可能就是為公司的業績銷售做出了特別亮眼的成績；HR如果貢獻巨大，那一定是為公司人才儲備甚至公司源源不斷產出人才提供了有力的保障。
說個很著名的公司吧，阿里，阿里的考核裡面對業績的考核佔比只有50%，另外一半非業績考核也佔了50%，阿里想表達的意思是業績不代表一切，而阿里的招聘上絕對是大部分企業望塵莫及的，因為即使如同當年的衛哲在總裁的位置上，一年還要20個工作日去親自面試招聘，總監呀，20個工作日是什麼概念，可是阿里就讓他這麼幹了。
舉阿里的意思是希望樓主或者樓主所在的公司不要陷入了結果偏見，或者公司裡面的銷售團隊認為銷售總監貢獻大，就該拿到這個傑出貢獻獎，這個銷售總監產生的結果是不是以後一定可控的，還會繼續增長的?這是不是能確定的?如果不能確定，傑出貢獻獎給到了銷售總監，HR總監會不會產生情緒或者潛在的不滿意？
所以我的建議是銷售總監可以多發獎金，不否定甚至更大激勵這種銷售態勢，而傑出貢獻給予HR總監，這樣基業長青和銷售長虹都有了最好的結果。
夢九霄
首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。
回到樓主說的這個問題上，銷售總監肯定以業績為考核，貢獻巨大的意思很可能就是為公司的業績銷售做出了特別亮眼的成績；HR如果貢獻巨大，那一定是為公司人才儲備甚至公司源源不斷產出人才提供了有力的保障。
說個很著名的公司吧，阿里，阿里的考核裡面對業績的考核佔比只有50%，另外一半非業績考核也佔了50%，阿里想表達的意思是業績不代表一切，而阿里的招聘上絕對是大部分企業望塵莫及的，因為即使如同當年的衛哲在總裁的位置上，一年還要20個工作日去親自面試招聘，總監呀，20個工作日是什麼概念，可是阿里就讓他這麼幹了。
舉阿里的意思是希望樓主或者樓主所在的公司不要陷入了結果偏見，或者公司裡面的銷售團隊認為銷售總監貢獻大，就該拿到這個傑出貢獻獎，這個銷售總監產生的結果是不是以後一定可控的，還會繼續增長的?這是不是能確定的?如果不能確定，傑出貢獻獎給到了銷售總監，HR總監會不會產生情緒或者潛在的不滿意？
在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議，我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。
在這裡同時也希望大家能夠喜歡我的分享，大家如果有更好的關於這個問題的解答，還望分享評論出來共同討論這話題。
我最後在這裡，祝大家每天開開心心工作快快樂樂生活，健康生活每一天，家和萬事興，年年發大財，生意興隆，謝謝！
老許說
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首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題，讓我帶領你們一起走進這個問題，現在讓我們一起探討一下。
銷售總監肯定以業績為考核，貢獻巨大的意思很可能就是為公司的業績銷售做出了特別亮眼的成績；HR如果貢獻巨大，那一定是為公司人才儲備甚至公司源源不斷產出人才提供了有力的保障。
說個很著名的公司吧，阿里，阿里的考核裡面對業績的考核佔比只有50%，另外一半非業績考核也佔了50%，阿里想表達的意思是業績不代表一切，而阿里的招聘上絕對是大部分企業望塵莫及的，因為即使如同當年的衛哲在總裁的位置上，一年還要20個工作日去親自面試招聘，總監呀，20個工作日是什麼概念，可是阿里就讓他這麼幹了。
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所以我的建議是銷售總監可以多發獎金，不否定甚至更大激勵這種銷售態勢，而傑出貢獻給予HR總監，這樣基業長青和銷售長虹都有了最好的結果。
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中培集團鄭sir
將年終將頒發給銷售總監，私下裡給HR總監發一個大大的紅包。
因為我就是在做銀行類的銷售工作，今年公司年會上的時候。只單獨表揚了我們銷售部門的領導，和部分優秀員工；因為整個公司，從產品，到維護，再到售後服務，每一個環節都離不開整個銷售部門的配合。銷售部門屬於一個企業的發動機，是資金來源。所以，一個銷售團隊擁有頑強的戰鬥力，那麼銷售總監應該受到這樣的嘉獎。
首先，銷售總監在公司的發展戰略和品牌規劃上擁有自身獨特的見解，尤其是公司戰略規劃的決策者和一個執行者。也是一個直接能夠給公司創收的領導者，保證了公司的現金流安全。應該講，銷售總監由於經常置身市場，對產品的定位、機會創新、推廣有著敏銳的感覺，而這些恰恰是制定經營方針、明確營銷策略以及落實團隊管理的具體體現。
其次，在絕大多數企業中，人力資源部門的人往往無事可做，這個部門的員工一般很自由，很輕鬆。他們一般只負責在企業招聘過程中，負責招聘和對應聘者進行初期的考核，另外一個稍微重要一點兒的工作，就是給新員工制定培訓計劃。而這些工作，對於一個銷售工作者，也都能夠完成。
最後，作為一個企業的領導，雖然不能一碗水端平，但是在年會這樣的場合，大肆表彰誰都不是那麼的合適，除非公司企業文化就能夠接受這種特殊的表揚。我覺的也不能太委屈HR總監了，也需要適當的給予其他方面的鼓勵。
我是@職場985 ，前上市公司高級財務管理師，目前在中國人壽高級理財規劃師歡迎關注我，專注於職場問題的研究和學習，每天都會有職場乾貨輸出，歡迎評論和轉發，職場中一起進階。職場985
你好，我是Zoya，曾擔任HR總監，受領導高度認可。提問信息有限，我的回答是：年終傑出貢獻獎，由人力資源總監頒發給銷售總監。人力總監如果人品優秀，能力超強，貢獻巨大，給予股權。理由是：
1.銷售衝鋒陷陣，直接殺在前線，創造勝利果實，即時獎勵，大張旗鼓地獎勵，會激勵他，明年再創佳績，也體現公司結果導向。
2.公司的優秀人才，傲人成績，與企業文化氛圍的塑造和人力資源管理密不可分。千里馬易找，伯樂難求。這樣的伯樂一定要留住。長期激勵比短期激勵，更有效。
3.人力總監頒獎，顯示公司對人力部門賦予的權力，有助於以後人力部門各項工作的開展。
以上，是我的簡要回答，如果對你有幫助，歡迎轉發，點贊，評論，關注：不一樣的HR。
不一樣的HR
同等貢獻的情況下要給銷售總監。
理由：
1、銷售總監負責給公司帶來流水和業績，保證的是公司的持續發展。
2、先由銷售總監帶來的錢，才有HR總監不斷對公司人資的完善。（不接受各種假設情況的反駁和槓精）
3、公司不支持銷售總監意味著來年有可能損失流水和業績，但不支持HR總監對企業影響更大概率會較小。
4、從企業裁員的角度上來看，職能序列是優先被捨棄的。
綜上所述，給銷售總監。
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