案件簡介
原告張某、王某都是十幾年前就進入和平飯店工作的老員工，張某職務是迎賓，王某職務是總機接待，兩人都與和平飯店簽訂了無固定期限的勞動合同。2012年2月14日，有員工舉報兩人在12日凌晨2點進入飯店廚房偷拿物品。被告和平飯店的管理層查看監控錄像後進行調查，兩原告書面承認進廚房拿了兩個蘋果吃了。被告認為，張某、王某未按規定走員工通道、偷竊酒店的物品等，根據《員工手冊》 “有偷竊或貪汙飯店、客人、員工的物品、錢物等行為的，作解除勞動合同辭退處理”的規定，與兩人解除勞動合同。張某、王某認為處罰過重，向區仲裁委申請要求恢復勞動關係，但仲裁委未予支持，後張某和王某向法院起訴要求判令和平飯店恢復與原告之間的勞動關係，並以稅後月薪3500元標準支付原告仲裁、訴訟期間的工資。
爭議焦點
案件所涉爭議焦點：零容忍條款是否有效？
庭審中原告認為：當班期間因感飢餓，路經廚房時進去拿了兩個蘋果充飢，而蘋果價值較低，不構成偷竊，和平飯店員工手冊有 “私自使用客用設施和物品，吃喝飯店食品飲料的，記違紀過失4分”的規定，既然 《員工手冊》明確區分了對 “偷竊”和 “偷吃”不同性質及處罰後果，和平飯店任意解釋規章制度，直接以原告 “偷竊”作出違紀辭退處理，處罰明顯過重。
庭審中被告認為：兩原告作為公司老員工，應熟知飯店各項規章制度和管理要求， 2012年2月12日凌晨2點左右，張某與王某離開工作崗位，擅自進入廚房重地偷拿酒店食品，構成偷竊。
裁判分析
法院觀點：勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法律、法規所規定的限度和用人單位內部規章制度關於嚴重違紀行為的具體規定作為衡量標準。
偷竊酒店以及客人、員工財產物品行為實行零容忍制度是酒店行業的慣例，和平飯店對有關 “偷吃”與 “偷竊”條款的解釋合理，符合該酒店作為涉外場所對員工的基本要求。且和平飯店的規章制度制定的程序合法，和平飯店在與員工簽訂勞動合同時將員工手冊作為勞動合同附件向勞動者告知，原告張某和王某予以簽收確認，可作為本案處理之依據。
裁判結果
本案經過一裁兩審最終對兩原告恢復勞動關係的請求不予支持。
藍眾說法
用人單位依照其規章制度對員工進行管理，決定獎懲是公司行使自主管理權的體現。規章制度作為勞動合同的組成部分，其有效性取決於：①民主制定、②公示送達、③內容合法、④與勞動合同約定條款不衝突。部分用人單位在規章制度中會制定 “零容忍條款”，即只要員工違反此類條款規定，公司便與員工解除勞動合同。那麼“零容忍條款”的效力如何？
“零容忍條款”作為公司規章的組成部分，除了需符合上述要件外，其有效性還應當受到兩個方面的制約：
一、目的合理。零容忍條款作為格式條款附屬於勞動合同使員工的權利受到限制，公司的權力被擴大，權力不均衡極易導致員工的權益受損，這就要求作為公司制裁員工的零容忍條款運用是出於合理的目的且符合對員工工作的合理要求；
二、範圍清晰、明確。“零容忍條款”的強制效力一旦運用，員工的權益便被限制，員工需要在事前就清楚如果碰上“零容忍條款”可能會有什麼樣的後果，這要求“零容忍條款”的內容清晰、明確，沒有歧義，使員工在理解時不會產生與設置條款目的不同的理解。
結合本案，和平飯店《員工手冊》中的“零容忍條款”是出於對維護高級酒店服務質量的合理目的，且適用人員範圍明確，因此儘管張某和王某偷吃蘋果並未造成實際損失，但從違反酒店服務行業的基本要求來看，對其嚴格處理並不冤枉。
在司法實踐中，各地法院出臺的關於審理勞動爭議案件若干問題的指導意見或紀要中規定“用人單位經民主程序制定，內容合法，不存在明顯不合理的情形，已向勞動者公告或告知，勞動者沒有異議的，可以作為處理勞動爭議的依據”。因此在現實中，諸如員工偷吃兩個蘋果或者偷拿幾張紙之類的行為被用人單位界定為嚴重違反公司規章制度是否屬於“明顯不合理的情形”？如因此發生爭議，員工提出異議的，用人單位可就此規定的合理性向法院舉證（如用人單位的行業特殊性、該員工存在過往相類似的違紀行為、員工知曉且無異議的證據）供法院判斷。
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