大鵬飛歌楓醉美

首先鄙視一下想勸老同志離職的HR。

人家到企業的時候，可能你還沒有出生，現在已經幹了三十年，眼看著快退休了，看老人家不順眼了，還不願意付出一點代價，說什麼勸其離職，簡直喪盡天良，換成是你老爸或者是親人，你會這麼做嗎？

隨著知識更新得越來越快，有一些老同志跟不上發展的腳步，工作方面出現一些問題是可以理解的，老同志為企業付出了一輩子的心血，就剩下幾年的時間可以退休了，如果不是嚴重影響到企業的發展，完全有多種辦法來解決這個問題，何必要做得那麼絕情，還想著讓人家自己主動離職，於心何忍啊？

能夠存在幾十年的企業，想必沒有這麼絕情的文化，估計是某些人為了顯示自己能“為企業著想”，“省成本裁員”想的歪招，還想著找別人幫你出主意，讓大家助紂為虐嗎？簡直太壞了。

當然，企業也不是慈善機構。

企業的首要任務是創造效益，對於阻礙企業發展的因素，企業當然要妥善處理，企業也不是慈善機構，如果無情一點，也不需要對老同志特別網開一面，但是對於一些不適崗的老同志，按照規定，該怎麼辦就怎麼辦就可以了。

下策：直接解除勞動合同，至於賠償，該怎麼賠就怎麼賠，老同志為單位做了一輩子貢獻，現在臨到退休，還要被辭退，經濟損失是小事，重要是心塞啊，看著單位發展壯大，到老了卻被這樣拋棄，說實話，和這樣一個老同志解除合同，賠多少那只是單位明面上的損失，名聲損失大了去了，搞不好弄個過激事件出來，分分鐘搞得天下皆知，到時候，恐怕處理這個事情的HR要比老同志先離開。

中策：給老同志辦理內退或者提前退休吧。找一個適當的理由，給老同志一些補償，不是解除勞動合同，是動員他提前辦理退休，當然，需要徵得人家同意。提前退休的做法相對溫和一點，即給單位騰出了位子，也照顧了老同志的面子，也不會對他的經濟收入產生太大的影響，處理得好，不會對單位產生負面影響，你好我好大家好。

上策：現在無法勝任本職，那就想辦法讓他勝任啊，單位出錢，讓老同志去培訓。至於能力一般，這是什麼概念？幾十年的工作都這樣做過來了，不要到了這最後幾年雞蛋裡挑骨頭。當然，企業也不能不發展，如果老同志培訓過後依然無法勝任本職，會影響到企業的生產經營計劃，那就換崗咯，老同志為企業做了一輩子貢獻，只要不要粗暴的把他趕回家，我相信他服從單位安排這一點覺悟還是有的，從那一個年代過來，堅持在一個單位工作三十年，對企業的忠誠度絕對不一般。企業發展了幾十年，難道還找不到第二個讓老同志乾的崗位？說句不好聽的，就算隨便找個閒職，也要把他養到退休。

總之呢，對於企業裡的老人，暫時不勝任本職工作，處理這樣的事情真的要慎重，不能單一方面考慮，一定要綜合考慮，依法處置之外，還要多講點人情，說起來，我們年輕人能進這樣的企業工作，還是因為他們老一輩人艱苦奮鬥的結果，所以，平時多點理解，換位思考，不要單純的從自己的工作角度來考慮，太冷血會沒有朋友的。

三昧人間

老員工特別五零以上非技術類員工大多跟不上節奏，不適合做管理崗位，但是因人調整，總有能勝任的崗位，實在不行看大門。要老同志理解但不要讓老同志寒心！

越野湘子哥

要麼直接辭退他，給他賠償60個月工資，要麼就給他提供必要的培訓，讓他勝任本職工作，這樣做才是個有責任感、有擔當的老闆，而不是用陰損的招式逼人離職，那是令人不齒的。

況且，這名老員工工作能力一般，並不是很差那種，這也不能說明他無法勝任本職哦，因為我們大多數人都是普通人，大多數人都是能力中等水平的，公司裡面也需要這樣的人，況且，聘用這樣的人，你也不用付出過高的薪水，如果每個都是精英，你能承受得起那麼高的支出嗎？招聘市場跟買賣東西也一樣道理，都是一分價錢一分貨的。

針對你所述的情況，我建議你分兩步驟去處理這件事。

第一步，先給能力一般的員工提供學習或培訓的機會，並設定一個期限，比如半年學習期，到期後接受考核評定，並根據考核結果決定該員工的去留。

第二步，考核合格，就繼續任用唄，考核不合格，那再辭退他，給他賠償60個月工資，該給他的還是要給他，做個知法守法的企業家，做企業就應該表現出該有的社會責任、員工責任。

而不建議使用陰損的招式，逼他自離走人，那樣做是令人不齒的，也會很快臭名遠揚的，特別在網絡這麼發達的今天，別人上網查一查、打個電話問一問就一清二楚了，以後你再想招賢納士，那就難了。

設計製造迷

凡是優秀的公司，都是善待老員工的。員工把青春和熱血獻給了公司，老了卻“被離職”，這樣的公司，文化肯定不好。老員工猶如糟糠之妻，男人有了錢就休掉糟糠，然後娶一個美貌小嬌娘，人品一般都不會好。

聰明的老闆，是不會做卸磨殺驢之舉的。曾經有一個真實的故事。老張在一個公司工作了15年，是一個老員工。工作能力平平，但是老闆對他很好，每年評優評先，老張都有份。特別是有客戶來防，老闆都要老張參加會議和參與接待。有一次，一個很重要的潛在客戶來公司考察，老張忙前忙後張羅，客戶以為老張是公司副總，一問才知是普通員工。客戶感覺很奇怪。老張說:“老闆對我們老員工很好，公司就是我們的家，我們只有努力工作，才對得起老闆！”客戶感覺這樣的公司很靠譜，回去沒多久就簽署了合作協議。

一個工作三十年的老員工，年齡應該已經超過五十歲，這時候，你讓他離職，是不是有點太絕情了呢？員工把最好的青春年華給了公司，現在老了幹不動了，哪能隨隨便便就把人家推出去呢，這樣做，未免太不厚道了。這樣的老闆，與喜新厭舊，休妻再娶的男人有什麼區別呢！我承認，你的理由很充分，員工不能勝任本職工作，可是這個理由是有點牽強。明眼人一看便知，這不過是企業想甩包袱的藉口罷了。

如果真的不能勝任本職工作，企業還可以對其進行培訓，培訓後仍然達不到要求，還可以進行調崗，不會只有“勸其離職”一條路。再者說，員工已經工作了三十年，按勞動法規定，是要簽署無固定期限勞動合同的，企業想讓他離職，沒那麼簡單。所以，我建議公司不要打這個小算盤。真要是不能勝任工作，可以進行內部調崗，安排一個技能素質要求低一點的崗位，總比強行要員工離職好的多。真要是鬧僵了，企業損失是很大的。

從另一個角度看，公司如此對待老員工，新員工會怎麼想？豆腐磨完了，驢子也老了，老闆把磨一卸就要殺驢，這會給新員工造成很大的心理衝擊。新員工看到，老員工的現在就是我們的未來，以後誰還信任公司，誰還會有歸屬感，誰在工作上還會有責任心。那時，就會人心浮動，團隊不穩，對企業的殺傷力還是很大的！

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管理那點事

我大伯就是面臨這個問題了，他今年54歲，距離退休還有6年，他在30歲的時候就入職了現在的公司。這間公司是他朋友開的，想當年，由於大伯的行業知識豐富，經驗足，所以就被朋友拉到公司裡一起發展。

從30歲到54歲，大伯見證了公司的發展，從小規模的3個人小作坊發展到目前的500號人規模的公司，大伯的功勞也不少。但大伯並沒有做領導的心思，一心只想做好本職工作，追求個人價值，公司裡的人都對他非常尊敬。

後來，公司不斷壯大，人才不斷湧入，大伯的光芒和價值被掩蓋。而且，老闆的子女也長大了，開始接手公司的事務，在新舊交替之中，大伯少不了會被嫌棄。當初看著朋友的子女牙牙學步，到如今成為管理他的領導，這一變化讓人感慨。

由於朋友的子女都是海歸，自然有一套新奇的管理方法和工作氛圍，這與大伯的為人處世有些格格不入。幸好，老闆的子女也是念舊情，左一句“李叔叔”，右一句“李叔叔”的，不忍心把大伯趕出去。但大伯佔著位置也不妥，新人無法發展。怎麼辦呢？

聽大伯說，他今年高血壓犯了，公司為了體恤他，就給他安排了壓力不大，輕鬆自在的崗位——採購部。讓他負責採購物料工作。

其實我們都知道採購部的水很深，但是朋友的子女這樣安排就是為了讓他能好好的過度到退休。因為是調崗，崗位不一樣了，但收入也不會減少，而且對於採購部的採購款，老闆的子女都不太執著，任由他說了算，相當於給他一種福利吧。

對於大伯來說，他也是感覺到朋友的子女對他的關照。這樣說來算是對雙方都有好處吧。

我覺得對於一個公司的老員工不能採用過橋拆板的手法，這樣是不太厚道的。妥善的處理，既不影響公司運營，也不虧待老員工，這是雙贏的做法。

羊仔的職場之路

關鍵信息

NO1.工作三十年的老員工:1.這個員工是無固定期限勞動合同，2.能達到三十年工齡，這個員工有可能距離退休不足五年了。

鐺鐺鐺鐺，這個硬件條件被勞動合同法PK掉了👊👊👊👊

NO2.勸其離職不幹，我個人字面理解是勸員工自動離職，被員工拒絕了，而且員工應該是沒什麼工作違規，只能年紀大了能力跟不上了。

哦，又是企業單方面提出的解除勞動合同

綜上，企業還是執著的要砍掉他，就是妥妥的非法解除勞動合同了，準備好60個月的工資開始和員工談吧，員工可不會聽你講什麼賠償金支付上限，計算起來就是這麼簡單粗暴，畢竟以後還得生活不是。如果在有個工傷，職業病，少發，漏繳～～的，可能還得再多準備點錢。

按這個思路解決下去肯定是意料之中的結果:兩敗俱傷。雙方拉鋸，一通折騰之後，基本也是公司內半公開的秘密了，員工可能最後沒有拿到預期的錢也離開了，但是他不會給你留下什麼好的收尾。一方面工作中搞破壞，帶來的是企業的經濟上的損失，另一方面，企業的員工也都在觀望這個事怎麼收尾呢，員工心寒不說，估計也都開始算計自己如果離開能拿多少錢，怎麼樣才能拿錢離開，畢竟沒有人和錢有仇。

換個思路解決這個員工呢，這個員工工作態度怎麼樣，如果工作態度不行，又不遵守公司制度，給公司帶來惡劣的影響與損失，那麼我想不用讓他自辭，妥妥也夠開除的條件了。

如果員工工作認真，只是單純的年紀大了，能力跟不上了，那也可以通過其他途徑解決。員工工齡30年，是壞事也是好事，年紀大了，能力跟不上了，不適合原工作崗位了，這是自然規律，但是經驗還在，三十年的員工對企業可能比他家都瞭解。能力不夠可以培訓，不具備培訓的價值可以協商調崗，三十年不可能只在一個崗位上。

再講的直白一點，調崗還可以讓他三十年積累的經驗一點點反掏出來，新人也能少走不少彎路呢，老員工發揮餘熱，新員工也不會過多的為自己的未來擔憂，對企業有信心，對企業何嘗不是好事兒呢？

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從字裡行間看出題主提問時的冷血，對待一名近三十年的老員工，毫不留情，無疑是省小錢卻丟了大義，這樣的舉動只會讓其他的員工不齒心寒。

算算時間，如果20歲進企業，30年已經50歲了，人生的所有青春都獻給了企業，卻因為年紀大了，覺得能力不行了，無法勝任本職就第一時間想著勸其離職，於理不合，於情無義，於法不符。

筆者曾經所就職的一家企業因業績大幅下滑，企業限入生存危機，不得不裁撤一批部門和人員，其中一名10年老員工哭泣的樣子，到現在還在我腦袋裡晃盪。那年雖然公司資金緊張，但是老闆還是給了足夠的錢來補償，他在大會上向大家道歉，因為他自己的無能讓公司陷於困境，不得不裁撤員工，如果公司還能起死回生再創輝煌，他歡迎大家再回到公司。

哭泣的那個員工的部門大幅縮減了人員，不少都是老員工，我現在都還記得，她哭泣的原因不是因為錢沒給夠，也不是自己在社會找不到工作，她只是在感情上放不下：“為什麼非得是我啊，我的青春都留在了這家公司，我想留下來繼續在公司工作。”

所以我勸題主好好的和老員工聊聊，放開心胸，大家一起喝個酒，追憶過去一起為公司的未來奮鬥的日子，人都是有感情的，沒什麼是聊不過去，30年啊，人生又能有幾個30年，題主好自珍惜吧！

如果這名老員工能力真的跟不上公司的發展了，從一名資深HR的角度出發，最適合他的位置是發揮他司齡長的強項，去宣傳企業文化，在這個浮躁的年代，去影響新人對公司凝聚力與向心力。

既然員工都快30年了，那麼企業肯定也至少30年了，讓老員工以自己的親身經歷為藍本，向後來者訴說公司的前世今生，訴說曾經公司無數輝煌、令人激動的歷史片刻，訴說對於企業的熱愛與忠誠，一個30年的老員工的現身說法，會比無數句空洞洞的口號，更能讓人去感受公司的歷史厚度，去感受公司的文化狀態，也能感受到公司對員工的重視與關懷。

子佳看職場

近三十年的老員工，還想著讓他自己離職，不想給補償金，這個公司這麼做只會讓底下員工寒心。

工作三十年 覺得他現在能力不匹配了 那想問一句，這位員工什麼時候進來的，是不是馬上退休了，他在貴公司幹了三十年，可以說是奉獻了一生，最後來個卸磨殺驢，不是太過分了嗎。我們也得分清楚情況再做決定 ：

第一 他是為什麼能力不匹配，如果單純是因為年老，幹了三十年，如果說有些崗位確實年紀大了，跟不上這很正常啊，老年人有幾個人比得過年輕人，不管是精力還是學習能力！

那就建議轉崗

第二 如果是因為為公司付出太多 現在因為身體跟不上等原因 那還是建議轉崗

有些工作崗位有特殊性 員工因為年輕付出太多，過多損耗了身體，導致後面無法承擔後期工作，就如運動員一樣，到一定年紀必須退伍，不是不想，的確是力不從心。

那還是應該儘量溫柔以待 不要寒了老員工和新員工的心，否則就沒有忠誠度而言，付出都是相互的。

第三 如果是老員工能力相差太多 公司又沒有合適的崗位，那也應該予以補償，或者寫封介紹信，如果是技術崗也可以讓他做顧問或者其他形式，而不建議讓其離職。

第四 若員工卻是倚老賣老 怠慢工作，仗著自己快退休，並且底下員工怨言較多，再採取措施讓其離職，比如考核等，但不建議如此。

如果員工底下風評較好，與同事相處融洽，工作也沒有什麼大問題，還是建議予以適當補償，也算是感謝他這麼多年的付出。

所以 對於一個工作三十年的員工，如果不給他留好後路，就想讓他離職，還不想給予任何補償，最後只會寒了員工的心，也不會有忠誠的員工。

若不是的確能力相差太多，建議還是應該以轉崗為主，予以辭退補償為後備，除非的確有重大過失，本人無工作之心，對公司造成嚴重不良影響，不建議勸退。

對於那種自己辭職的人，最後失業金都無法領取，企業如果這麼做，不就把人逼到絕處了嗎？

這種人一旦離開，再找到合適工作是很難的，緣分一場一起工作，得饒人處且饒人，你的企業面對的不是這一個員工，還有後續發展的許多年和千千萬萬的員工！

浮生若夢0506

你勸我，我也不走。辭職報告一寫，經濟補償金沒有失業金沒有，沒人跟錢過不去。

以不勝任理由解除勞動合同的需要支付經濟補償金。提前一個月通知支付n，不提前支付n+1。（勞動合同法40條)

另外還有個大前提，如果該員工連續工作滿15年並且離退休不足5年此條也不能用。否則違法解除，要麼恢復勞動關係，要麼賠償金2n。這類情況可以協商一致，或者他有嚴重違紀情形，他要是不同意或者沒有違紀情形，還真就是動不了。

飯後鐘

如果是國有企業老員工，一般到了這個年齡都簽訂了長期合同。按照《勞動法》的規定，職工年齡超過45歲，而且沒有違反企業制度的行為，是無法隨意辭退他們的。如果屬於企業改制、下崗分流，必須按照《勞動法》給予經濟賠償。

如果屬於民營企業老員工，能夠在崗位上工作了三十年，絕非等閒之輩。目前中國國內的絕大多數民營企業，都還沒有三十年曆史。比如深圳華為公司，八十年代本人在深圳特區工作時，華為都還沒有成立。

老員工能力一般，總比能力很差要好，這在新經濟時代司空見慣；因為他們在電腦以及互聯網知識方面有所欠缺。開辦了三十年的公司相信還有很多崗位，如果老員工勿能勝任目前的職務，可以換崗工作，千萬別隨便砸人家的飯碗。

企業的業務培訓非常重要，新老員工都是如此。企業的人事部門，理應根據單位不同年齡層次，不同崗位大類的員工進行業務培訓。這樣就能夠彌補新老員工各自的軟肋，從而提高企業的整體素質。

老同志具有豐富的工作經驗，單位應該用其長處；而不是求全責備，趕鴨子上架。崗位是死的，人是活的。

能夠在民營企業工作三十年，必有可取之處，以前必定為企業做出過很大的貢獻。現在人老珠黃怎麼處置，關鍵在於領導的用人之道水平高低。

關鍵字: 本職 職場 三十年