LIMRA和中再壽險近日聯合發佈的《中國保險代理人渠道調查報告·2019》（以下簡稱《報告》）指出，保險代理人市場現狀仍然處於“高進入率+高脫落率”狀態，暴露出行業在人才可持續發展方面存在諸多問題。
相關數據顯示，截至2018年年底，中國現有保險公司在冊個人代理人超過800萬人。從保險代理人的平均年齡看，年輕化趨勢明顯，而平均1.57年的從業年限意味著代理人的低留存、高脫落現狀，急需行業採取措施進行改善。
我國壽險銷售隊伍深陷“留存困局”
上述《報告》顯示，從受訪公司代理人的基本畫像來看，代理人中男性與女性的人數比例多年維持三七開。不過，居於管理崗位的男性比例略高於上述比例關係，顯示出男性在管理能力上具有一定優勢。
在代理人年齡方面，受訪公司在冊代理人的平均年齡在38.1歲。其中，“最年長”與“最年輕”的代理人團隊年齡差超過7.6歲。對此，《報告》指出，相對於國際成熟市場，中國代理人平均年齡較小。年輕化固然比老齡化具有更大的想象空間，但是代理人的年齡也不是越低越好，需要綜合評估。尤其是隨著近年來保險代理人數量激增，大進大出的局面捲土重來，大量招募中的年輕人顯現出業務能力亟待加強，且穩定性不足等問題，對團隊管理造成一定困擾。
與美國個人壽險代理人平均約6年的從業年限相比，我國參與調研公司中在冊代理人的平均服務年限僅為1.57年。這進一步折射出我國壽險銷售隊伍深陷“留存困局”的現狀。最直接的表現是，這將造成個險營銷渠道大量人力資本投入的失效和資源的浪費。
對於險企來說，組織發展一直是代理人渠道經營的重中之重。那麼，代理人從哪裡招募？招募過程中是否進行了科學篩選？他們又能否為公司持續創造價值，陪伴團隊一直走下去？
調查發現，從招聘力度或成功率來看，即有強力增長超過50%的，也有不升反降接近20%的。例如增長最多的公司在2018年多招募13萬餘人，增幅近60%；而正增長最少的公司只多招募了200餘人。此外，還有幾家出現了不同程度的負增長，負增長最多的一家減少了13000餘人，降幅為12.84%。
在新招募的代理人中，絕大多數公司開始有意無意地降低新進代理人的年齡層次，以低於平均年齡2-3歲的為主。此外，女性新人的比例有所下降，普遍低於存量。
據瞭解，保險公司通常會同時採用多種招募方式進行增員，例如被廣泛採用的“轉介紹”及“人才市場/招募活動”。值得關注的是，離開保險行業或本家公司後，倦鳥歸巢，再度投身的“迴流”人群在所有選項中佔有一定比例，這一現象值得組織發展的管理者加以關注和挖潛。此外，大數據還顯示，在過往從業經歷中，曾經做過高管、經理，和曾經的小企業主，進入保險業後的成功率相對較高。
營銷培訓體系提升勢在必行
《報告》指出，保險代理人從入行的第一天起，績效考核就將伴隨其整個職業生涯。而那些看似冰冷的關鍵績效指標（KPI），是團隊管理，甚至是個險渠道經營成功與否的主要評判。險企要提高留存率，必須關注人才甄選，關注新人培訓和輔導，不斷提高職業“天花板”。
從保險代理人活動率來看，2015-2018年的四年間，受訪公司平均活動率在40%上下，但公司間差異非常顯著，從20%到65%，相差數倍，且馬太效應明顯。
《報告》指出，部分險企只停留在理念或者部分指標考核上，獎多罰少，繼續率相對較低。有些公司在內部貫徹對“品質管理”的價值認同和文化自覺，從總部到各分支機構，幾乎做到系統內的全覆蓋，並以IQA國際品質獎為抓手，將績效考核、激勵機制、流程制度等密切掛鉤繼續率。經過幾年堅持不懈地努力，在繼續率指標以及公司盈利狀況方面都有明顯改善。
在營銷培訓方面，更多的公司還是將培訓作為營銷手段之一，以產品政策及銷售技巧為主，配合業務節奏，掛鉤短期績效，使得培訓對人才培養的長效機制難以建立，甚至竭澤而漁。因此，建立完備高效的培訓體系，對代理人給予專業化、體系化、職業化的培訓和提升勢在必行，否則代理人渠道發展的天花板將越來越低。
去年8月，央行發佈《金融科技發展規劃（2019-2021年）》，明確運用現代科技成果改造或創新金融產品，促進金融業發展。調研結果顯示，科技賦能代理人的前三大技術是出單、電子計劃書以及客戶服務，但目前以保險公司為主導的科技應用，其導向仍然是績效和服務；另一方面也存在對公司控制範圍以外的認識和重視不足。
《報告》指出，隨著市場的成熟，保險業務主要的增長驅動力從增加代理人數量轉向提高利潤率和生產力，從而更好地招募和留存代理人。然而，實現這一轉變的過程中不僅需要改變決策層的思維和決心，也需要新的技能和專業能力的整體提升。
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