私信作者“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻，以全新的視角解讀企業績效管理
前言：沒有績效管理，企業就談不上管理。因為一切管理活動都是為了產出更好的績效。不過，績效管理一定要選對適合自己、有效落地的方法和模式。當前，績效優化最常用的工具主要有BSC、KPI、OKR、KSF等四種方法，哪一個才是最有效的？哪一個更適合中小企業的發展狀況？（歡迎評論和留言）
今天來談談KSF與KPI的績效模式之間的區分
KPI考核，指的是關鍵績效指標考核法。按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側重於激發員工的工作積極性，比較適用於成長期的企業。但是慢慢的很多人也發現KPI越來越不適用於現在的企業發展
KPI指標設計
企業管理人員應該意識到這樣一點, 即績效考核指標並不是越多越好。我們說企業管理人員需將精力放在關鍵的指標和關鍵的過程上, 抓住了20%的關鍵（KPI)是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、提取 ，目標分解為可運作的願景目標的工具。它具有如下圖所示的4個特點。
為什麼公司推行考核，員工流失更大了？
有一家工廠，老闆感覺管理層用心不夠工作馬虎，管理問題多多，比如品質不好帶來大量的退貨與客戶投訴，內部損耗、浪費嚴重，團隊協作不力等等，
所以就專門聘請了一位有人力資源工作背景的副總，由他推行績效考核。
這位副總曾經有過使用KPI的經驗，因此駕輕就熟地在公司宣導落地KPI考核：
1、首先從管理層的工資中剝出一部分工資取名為“績效工資”，KPI考核與這部分工資掛鉤。
2、每個管理層崗位都訂立了6-8項KPI指標，不過，大部分指標是“負指標”。那麼什麼是“負指標”，例如：客戶投訴率為0、產品一次合格率為100%、內部損耗率要低於1%（而過去是5%）等，因為這些指標對結果的要求是完美的，要做這個結果的可能性幾乎為零。
3、為了湊齊指標數量，提取了很多操作性極差、數據提供極難的指標，例如：數據準確率100%、培訓計劃達成率95%、內部員工投訴個數、工作能力與態度等。
4、力度不足，罰多獎少。假設某管理者，原來該崗位的固定工資是10000元，現在變成8000（基本工資）+2000（績效工資），通過KPI績效考核，他每個月基本上要扣100-300元，全年可能有1-2個月有獎勵，也不超過200元。
在副總宣導的時候，公司剛剛做了年度調薪，雖然老闆在績效考核中提出了很多高要求，但是大多數管理者還是被動接受了。
該公司剛開始運行KPI時，還是有一些效果的，大家開始關注各個指標和標準，做了不少改善和優化。
慢慢地管理者發現，
一是自己再怎麼努力也達不到目標；
二是過去不怎麼努力都能拿到約定的工資，現在很努力了還要被扣工資；
三是由於指標訂的不好，存在很多不公平、不合理的情況，引發被考核者諸多質疑。
雖然管理者向老闆和副總提出了很多疑問，但老闆總總覺得這不是KPI的問題，是管理者自己不適應及心態出現了問題，
時間長了就會接受的，所以老闆以堅持的態度不予睬會。
在實施KPI大半年之後，開始陸續有管理者提出了離職，還有一些管理者打算拿完年終獎再走人。
這時，老闆意識到KPI帶來了很多意想不到的問題：
1、雖然推行KPI之後，一些老問題有改善的跡象，品質、損耗、協作有了一定的優化，但很快管理者開始鑽空子、找理由調整指標、相互推卸責任，最後達成某種所謂的妥協。
2、為推行KPI，公司增加了HR人員，有的部門也增設了助理崗位統計數據，做了大量的表單和流程，可是效果並不太理想，而增加人員帶來的人力費用並不低。
3、最重要的是，KPI沒有得到管理層的認可，不僅想辦法搞過場走形式，更引發人才流失、認同度下降。
最終，老闆自己也扛不住了，辭退了副總，廢除了KPI，迴歸到原先的管理方式，績效工資基本上都是固定的。
什麼是KSF
1.定義：KSF又稱為“關鍵成功因子”(Key SuccessfulFactors),是指決定崗位價值的最有代表性的、最有影響力的關鍵性指標。
員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好。這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的。
將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子。
2.KSF的基本理念：
①決定崗位成就的只有少數的關鍵因素；
②這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點；
③聚焦這些因素，並視其為核心目標；
④每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關；
⑤複製與擴散KSF，讓成功可持續。
KSF的兩大核心思維
1.加薪思維
KSF既是滿足員工需求的加薪方案，也是改善企業經營的績效方案。一切不以加薪為導向的績效管理都是耍流氓。如果企業只給員工高目標、高壓力，卻不給高激勵、高動力，必然會引起員工的牴觸、反感，從而導致最後以失敗告終。
2.共贏思維
員工要加薪，老闆想增利，這是人性的基本需求，也是無數企業存在的天然的利益矛盾。如果不解決利益衝突問題，企業根本就不可能打造真正的團隊。因為團隊需要共同的目標.
共同的價值觀，還需要共同的利益，這樣才能形成強大的合力！
KSF薪酬全績效模式：
KSF主要用於銷售管理人員，根據價值增量來進行激勵，評價的核心點是體現管理價值。在設計時要注意以下問題。
1、銷售管理人員如果側重的是管理價值，則不建議同時給銷售提成。
2、如果銷售管理人員既是管理者，也是個大銷售。在這種情況下，則可以考慮同時用KSF和個人業績提成兩種方式激勵。否則取消提成後有可能會對銷售業績帶來大的影響。
3、銷售管理者的KSF設計則要注重KSF佔比工資比例、指標、權重、平衡點、激勵力度、工資費用率、薪酬總測算等關鍵節點。如下圖所示：
KSF設計的六個步驟：
1、崗位價值分析
分析這個崗位核心工作，直接為企業帶來效益的價值點
2、提取指標（中層管理人員指標6-8個）
比如銷售額、毛利率、毛利潤、員工流失率、主推產品銷量、員工培訓等可量化的急需改善的指標
3、指標與薪酬融合（設置好權重與激勵方式）
每一個指標，都配置對應的績效工資。需要注意，不高把所有的指標平均分配工資，要挑重點。
指標提取要點：
這些指標包括銷售額員工培訓，團隊業績、人創績效、回款率、毛利率等等
注：提取K指標三大原則：SMART原則，BSC原則 ，產值面和價值面相結合原則。
0
4、分析歷史數據
過去一年裡，營業額、利潤額、毛利率、成本費用率等
5、選定平衡點
企業和員工最能接受的平衡點，要以歷史數據作為參考
注：（老闆認可，員工滿意）
平衡點一頭連著企業利益，另一頭連著員工的利益，支點的核心是產值和價值。
6、測算、套算
依據歷史數據，選取好平衡點，講選取好的指標，各分配不同比例的工資額。
私信作者“績效”兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。
分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！
閱讀更多 刁昌輝 的文章
