聿楓
如果企業受疫情影響經營困難，是否可以裁員？ 需要裁員二十人以上或裁員人數不足二十人但佔企業職工總數百分之 十以上的。企業需提前30日向工會或全體職工說明情況，裁減人員方案 向勞動行政部門報告，可以裁員。——《勞動合同法》第四十一條
基於你說的情況若沒有履行程序，你可以申請仲裁。
職場管理羊皮卷
說倒黴是真倒黴，環境不好的時候被裁，下家去哪還懸而未決。（現在已經是無業遊民、失業青年、閒散人口了，好憂傷～）
但說幸運也幸運，很多人都沒有拿到賠償的情況下，我竟然拿到了N+1的賠償。
以上是證明俺是個被裁汪的部分。現在書歸正傳，說說可不可以去仲裁。
勞動仲裁作為普通小員工維護自身權益的一個途徑，疫情期間被辭退答案當然是可以仲裁。但可以仲裁，不代表仲裁就一定能贏。依然存在一些導致仲裁失敗的影響因素。
儘管前陣子發了明文規定，企業不得以疫情為由裁員。但這並不妨礙公司以其他理由裁員，只要想裁員理由和方法多的很。那麼下面就用我自己被裁和我朋友被裁的親身經歷答答這個問題，同時給大家做個分享。
1、仲裁有贏的概率，但並非一定會贏。
比如我的一位朋友就在年前被裁了，那時正是疫情迅猛發展的時候。
她想要回屬於自己的年終獎，選擇去仲裁，結果輸了。又通過起訴和公司打起了官司，結果又輸了。下圖是她的判決書。
我的這位朋友，她的判決書中支撐公司不支付年終獎的理由是，“存在違紀”。朋友在得知被辭時上班就不那麼積極了，導致有很多的遲到早退甚至缺勤。這成為她敗訴的一大軟肋。
2、疫情期間被裁有沒有賠償？
公司單方面解約，是要支付賠償的。但實際中大多數公司並不甘心為裁員支付一筆不少但費用，會想方設法的不去賠償。
目前勞動法中，說明了幾種企業單方面解約可以不支付賠償的條件，建議遭遇裁員時先了解一下這幾條可以不賠的條件。如果不賠償的條件不能成立，那麼就意味著企業需要支付賠償。但這裡有個變數，那就是勞動合同。
在第一部分中大家都知道我那位朋友因為“存在違紀”，而最終敗訴。那麼這個違紀行為是怎麼判定的呢？其實這個違紀行為是根據公司的《員工手冊》來判定的。
現在稍微上點規模，人力體系稍微健全一些的公司都會《員工手冊》這個東東。在這裡會羅列關於考勤、休假、違紀等方面的公司規定，會劃分一般違紀、嚴重違紀情況，甚至會十分細緻的羅列出兩種違紀分類中具體的違紀行為。
建議打算仲裁的小夥伴 ，先了解一些公司的員工手冊，看看自己是否有可以被公司判定為嚴重違紀的行為和記錄痕跡。如果自己有符合的違紀行為，那麼為了不支付賠償，公司可能會調取監控作為證據來反駁你的仲裁訴求。
比如，我就在得知在裁員名單裡後，第一時間仔細看了公司的《員工手冊》，發現自己並不滿足嚴重違紀裡面的任何一個不賠償的條件，心中大喜。同時，第一時間把企業郵箱和辦公OA過往記錄都截圖留證，作為仲裁或起訴的證據。
本來想留著證據仲裁時和公司撕逼，結果人力的電話一上來就給我賠償了，證據全然無用武之地了。下面是我桌面的證據文件包，裡面整整有幾十張截圖躺著。
3、處於試用期被裁，有沒有賠償？
公司裁員最常用的一個伎倆就是先砍在試用期的人。很多在試用期的人突然被裁，也拿不到任何賠償。但實際上，試用期合同與正式職工的勞動合同是一樣的，也具備法律效力。如果沒有《員工手冊》中的嚴重違紀行為，也不滿足勞動法中企業不支付賠償的條件，那麼即使是試用期也可以通過仲裁所要賠償。
為什麼我敢這麼說呢？
還是那句話，因為俺有親身經歷。（我也很服我自己了，老能遇上這種事～）
2017年，我曾經入職了一家坑比公司，部門成立三個月後突然把我們給解散了。當時部門的總監、經理和專員都在試用期。我們就拿著勞動法的條款和人力的老大剛，因為我們不滿足不支付賠償的條件，也不存在違紀行為，最終我們拿到了一個半月的賠償。
以上就是我結合自身和朋友的經歷，對於疫情期間裁員的看法。
滷蛋就醬
完全可以仲裁，凡是無故被辭退均可以到勞動部門投訴並申請仲裁。按照勞動法如果無故被辭退需要提前一個月告知並按照每工作滿1年賠償一個月工資，超過6個月不滿一年賠償半個月的工資，如果未提前一個月，還可以申請賠償一個月代通知金。針對你的情況，不管在不在在疫情期間還是可以申請投訴或者仲裁的，希望對你有幫助，#我是職場人聊職場，喜歡我可以關注我#。
職場人聊職場
首先，你有無勞動合同法第三十九條、四十條規定的情形？
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
（七）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（八）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（九）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如果沒有，那公司沒有權利單方面解除勞動合同。
再來看看有關公司裁員的規定。
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
公司如果有以上情形，需要履行程序後才可以做出裁員決定。
另外，人社廳發明電[2020]5號規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。
關於仲裁，你可以看看仲裁法的規定。
《勞動爭議調解仲裁法》 第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
你可以根據自身、單位具體情況，選擇是否仲裁，也可以就細節諮詢當地較大的律師事務所。
麥冬333
您好，我是沉夢昂志，很高興回答你的問題
答案：分情況。
（一）疫情期間公司不可以辭退員工情況： 1、員工在隔離期、治療期或醫學觀察期內 根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》可知，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬，並不得依據勞動合同法第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至職工醫療期期滿、醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。 2、員工符合《勞動合同法》第四十二條內的情況 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。 （二）疫情期間公司可以辭退員工情況： 1、員工符合《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： 2、員工符合《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同： 3、 《勞動合同法》第四十一條：經濟性裁員 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 裁減人員時，應當優先留用下列人員： 用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。 4、用人單位單方解除勞動合同的特別規定 自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係。 二、疫情期間公司辭退員工賠償標準 如果符合疫情期間公司辭退員工的情況，那麼公司可以依法辭退員工。但要注意，如果是根據《勞動合同法》中第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同，公司要給予辭退員工一定的經濟補償金。 經濟補償金的標準： 每滿1年支付1個月工資的標準向勞動者支付； 6個月以上不滿1年，按1年計算； 不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償。 月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。 員工離職的34種形式與經濟補償計算對照表 ↓↓↓ 三、疫情期間勞動關係常見問題 1、問：患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者醫療期屆滿後，企業能否解除勞動合同？ 答：除非經用人單位與勞動者雙方協商一致或者勞動者發生《勞動合同法》第三十九條規定的情形，否則企業不得解除勞動合同。 根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電﹝2020﹞5號）規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者，用人單位不得依據勞動合同法第四十條、第四十一條與職工解除勞動合同。因此，即使患有新型冠狀病毒肺炎的勞動者醫療期屆滿，如果其仍未痊癒尚在患病治療期間，不得與其解除勞動合同。 2、問：員工在2020年春節前提出離職申請，現因疫情防控延長假期導致離職手續無法辦理的，離職是否有效力？ 答：有效。 根據《勞動合同法》第三十七條規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提出解除勞動合同的通知到達用人單位即可產生效力。所以，疫情因素並不影響員工離職的法律效力。 3、問：員工在疫情隔離期間，勞動合同到期了，公司能終止勞動合同嗎？ 答：不能！勞動合同期限應當按照規定順延。 根據《人力資源社會保障部辦公廳關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》的規定，在勞動者因感染、疑似感染或密切接觸新型冠狀病毒隔離治療期間或醫學觀察期間、政府實施隔離措施或採取其他緊急措施期間勞動合同到期的，勞動合同分別順延至醫學觀察期期滿、隔離期期滿或者政府採取的緊急措施結束。 4、問：公司可以因疫情原因進行裁員嗎？ 答：不建議疫情期間進行經濟性裁員。 根據人力資源社會保障部辦公廳《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。
汽車模具設計與製造
很高興回答這個問題，我個人的觀點是：可以仲裁。對於我的觀點有兩點：第一：跟疫情沒有直接關係的辭退，可以按正常的勞動法進行仲裁申訴。第二：跟疫情有直接關係的導致辭退，可以根據國家相關部門頒佈的疫情期間關於不得辭退員工的規定，進行仲裁申訴。具體可以看我視頻介紹希望能幫到您，謝謝。
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杭漂青蛙
你好！我是冠世榴園1，很高興回答這個問題。
我的觀點是疫情期間被辭退可以去仲裁。
1、根據《中華人民共和國勞動法》，《勞動者保護條例》，公司無緣無故辭退能得到法律的保護。
2、疫情是非常時期，找公司的當地政府、工會也可以反映這個問題，協調協調，最後在走仲裁程序。
謝謝平臺，同時歡迎發表不同觀點交流。
冠世榴園1
個人覺得你可以仲裁，但前提你一直兢兢業業！勝算的幾率很大！ 賠付也很多！ 作為公司目前也是生死存亡的時刻，如果共渡難關的結果是全軍覆沒，不如裁員，裁掉一個公司活著的概率就會增加！公司裁員對於每一個領頭羊都是很難抉擇的，手心手背都是肉！ 交給人事，人事就會優勝劣汰！ 根據業績根據考評！ 綜上所述 人事不能說百分之百公平！但是可以肯定的你個人肯定有某些瑕疵， 或者崗位不是重中之重，如果能給你一到三個月的補償，還是省點力氣趕緊找工作吧！ 個人建議僅供參考！ 因為本人公司也面臨這樣的考驗！雖然我還沒有決定裁員，但是這個時候是最能看到那些員工與公司共命運的！ 哪些員工不能重用的 ！ 一目瞭然！
茉莉XU59297109
根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十一條規定，勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
所以，疫情期間被用人單位辭退的，可以到勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書、申請人身份證複印件、相關證據複印件和證據清單、用人單位的工商登記信息等材料（具體還要參考各勞動仲裁機構的要求）。
提交材料後，5個工作日仲裁委給予立案，然後給雙方舉證期，給對方答辯期；隨後進行開庭審理，之後對雙方進行調解，調解不成仲裁委下達裁決書；勞動仲裁60天內結案；對於裁決書不服，勞動者可以起訴到法院。
北京風展律師事務所
僱傭關係是雙向的，如果你完全按照公司的一系列規章制度來執行的，並沒有損害公司利益的情況下，公司勸退需要按照勞動法對員工進行賠償，基本的賠償標準為N+1個月的工資，也就是你從入職到被勸退總計服務幾年，每滿1年為一個月。疫情期間存在正規勞動合同的，公司可以選擇按照當地最低工資標準來發放。員工需要公司
