作者 | 孫瑞希
上海女孩朱閃閃是安家房產中介公司靜宜門店的員工。這家門店一共有7個人，房似錦（孫儷飾演）和徐文昌（羅晉飾演）是店長，其他5位是員工。
雖然級別相同，但5位員工的作用各不相同。相較於其他人，朱閃閃更像根“廢柴”。
老油條謝亭豐在店裡工作多年，雖然賣房比較佛系，但業績也說得過去；王子健是店裡的王牌經紀人，他衣著體面，專攻豪宅；實習生魚化龍是總公司的儲備幹部，幹滿一年就可以去北京任職了；樓山關雖然能力有限，但上進心強。
唯有朱閃閃，兩年多一單都沒開。不少網友產生質疑：“編劇沒混過職場吧，兩年不開單，拿著底薪不幹正事，為什麼還沒被辭退？”
01
壁櫥公主朱閃閃
她的存在合理嗎
講真，“團寵式員工”在日常工作中並不少見。銷售崗位很殘酷，在公司規定的時間內沒有業績沒有哪家公司願意要。但有些人在團隊中的角色，壓根就不是用來拼業績的。
他們也許能力一般，但性格溫和，不喜歡爭名奪利，往往在團隊中能夠起到緩解壓力、避免衝突的作用，是團隊中的潤滑劑。
朱閃閃生於上海，長於上海，家境並不算富裕，但沒什麼經濟壓力。她家一直住在上海的老弄堂，家裡很小，連床都放不下，所以她只能睡壁櫥裡。但她從小又有個公主夢，於是被稱為“壁櫥公主”。
朱閃閃對於職業的預期很低，她沒有別人那些升職加薪的夢想，她上班的目的很簡單：靠中介這份工作多結識一些人，找個上海本地的體面人家嫁了。
她上班很隨意，長期拿底薪卻不以為意，每天打扮得漂漂亮亮過得開心就好，開單遠不如找一個如意郎君重要。朱閃閃大大咧咧、人畜無害。
店長徐文昌認為：在都是狼的職場裡，太需要朱閃閃這樣的吉祥物了。
這其實就是團隊配置，看待下屬是否有價值，主要取決於這個下屬在團隊裡扮演的角色。
日本人力資源顧問井上和幸認為：在管理狀況下，其實所有人都歸屬於兩類：人際導向型和任務導向型。
人際導向型的人，會以人際關係作為選擇和採取行動的依據；任務導向型的人，奉行任務至上主義，把完成使命放在第一位。
如果把人際導向和任務導向作為維度來劃分團隊角色類型的話，這四類就是：人際導向強任務導向強的高潛員工；人際導向弱任務導向強的骨幹員工；人際導向強任務導向弱的潤滑劑員工；人際導向弱任務導向弱的“出局”員工。
02
撬單太無情
團隊裡都是“房似錦”未必是好事
第一種類型，人際導向和任務導向都強的高潛員工是團隊的法寶，第四類，人際導向和任務導向都弱的員工是必須淘汰出局的人。
剩下的兩種類型，骨幹員工和潤滑劑員工都需要在團隊中配置。
有人問：一個團隊裡都是房似錦類型的骨幹員工不香嗎？一點都不香！
骨幹員工的業務能力毋庸置疑，但他們往往是領導最頭疼的傢伙。他們“攻城略地”爭奪資源，極富攻擊性。
房似錦業務能力出色，是個工作狂，她待客戶細心體貼，幫助很多人找到了心儀的房子，但她對同事則充滿了攻擊性。
也許是原生家庭的創傷，這個一出生就差點被扔到井裡溺死的“房四井”，比爺們都狼。
作為店長，她簡直是撬單專業戶。
朱閃閃作為店裡唯一沒有開單的人，穿著厚重的跳跳虎玩偶服，在派發了10萬份傳單之後，終於迎來了第一位客戶。
這位客戶叫林茂根，他穿著樸素，慈眉善目，他的真實身份是擁有上百億市值公司的“飼料大王”。林茂根想買上海的“老洋房”，這是一個上億的大單。去門店的時候，他指名要找“跳跳虎”。
朱閃閃讓同事幫忙接待，自己繼續派傳單。房似錦火眼金睛，看出老爺子非比尋常，就上網確認了他的身份，之後選擇自己接單。
畢竟客戶是朱閃閃帶來的，房似錦最終提出業績歸朱閃閃，佣金歸自己。
有人說，這樣的劇情安排不真實！
不真實嗎？現實職場中，領導搶下屬業績，團隊合作的項目被同事搶功的事還少嗎？
房似錦撬單不是一次，她曾把自己撬單的行為辯解為“鯰魚效應”。
一堆沙丁魚裡扔進一條鯰魚是好的，倘若全是鯰魚，內鬥會讓年輕人耗盡心力，造成人員流失。
而朱閃閃式潤滑劑型的員工遇事不走極端，還特別能活躍氛圍。他們可能是時尚達人，美食達人，給同事推薦好用的、好吃的，這類角色不一定是女生承擔，也有男性。
不要小看這些瑣事，潤滑劑實際上是在輔助領導承擔一部分團隊建設的工作。
但你不能光人緣好，業務上起碼要達標。只憑一張好看的臉蛋和一張巧嘴，在今天的職場是站不住腳的。
03
如何做好團隊配置
記住這3條建議
如果你已經進入職場三五年，大概率上要管理一支團隊。無論是內部晉升還是空降到新團隊，你面對的都不可能是一個完美的團隊。
怎樣將團隊成員配置成最有利於自己開展工作的樣子呢？這裡我有3點建議。
1、不要著急裁人
房似錦剛到任，就迫不及待地想裁掉沒有業績的朱閃閃。新官兒上任，位子沒坐穩之前，先不要急著裁人。
有些人自帶角色使命，而有些人則不簡單，自帶社會關係。
特別是在一些民營企業，人際關係錯綜複雜。那些看著不起眼兒的司機、門衛、保潔、食堂做飯的阿姨，可能跟高管們沾親帶故。
我過去空降至某集團負責人力資源時，曾經想裁掉兩個基層員工，後來調查才知道，他們一個是董事長夫人的外甥，一個人是集團上級主管部門負責人的親屬。
裁與不裁，方寸之間，不要著急做這件事，關係捋順了慢慢做。
2、盤點團隊人員，確定增補角色
盤點一下你現在的團隊成員，他們都扮演什麼樣的角色，與你的績效預期有哪些差距？需要增補什麼樣的人？
我早年就任新崗位，發現團隊最缺的是業務骨幹。當時團隊氛圍與《安家》徐文昌的團隊很像，在房似錦沒來之前，大家一團和氣，就是不出活兒。
我發現團隊裡有兩個員工具備做業務骨幹的潛質，所以當時沒有從外部招聘，而是找他們談話，開誠佈公地說了我的期許，並得到了他們的承諾。
他們是團隊裡的老人兒，很多事由他們出面，一來輕車熟路，二來減少其他團隊成員的戒備之心。
所以新官上任，能在團隊內部做角色調整的，就儘量在團隊內部做。實在找不到合適角色，再從外部引入。
3、馴服業務骨幹
領導在新崗位上會有一段適應期，由於業務上對某些骨幹的過分倚重，造成了他們恃才傲物。我之前有個下屬，經常會以此為籌碼跟我談條件。
那段時間我的壓力的確不小，但是很多業務離了她還真就玩不轉，所以我必須剋制自己的情緒。之後，我加快熟悉業務的進程，同時著手招募新的業務骨幹。
團隊中加入新人，意味著打破了原來的權力格局。
對於恃才傲物的業務骨幹，不要想著怎麼幹掉他，等你找來第二個和他一樣牛的人，你就輕鬆了。
最後，說說我對這部劇的看法。
在《安家》這部大劇中，每個人的性格都十分鮮明，都有明顯的缺陷。不過正是這樣的缺陷，才更顯真實。編劇六六說：我敢這麼寫，因為是真事。
一部輕喜劇不可能完全展現滴水不漏的行業內幕，所以我並不喜歡拿著“放大鏡”去挑毛病。
至於網絡上的爭議，有些是真實的、客觀的；而有些，則應了我曾經說過的話：“你坐在井裡，望著天空，然後以為，那就是全世界……”
作者簡介： 孫瑞希，生涯諮詢師，個人成長教練，今日頭條簽約作者，青雲計劃外部評審團成員。17年職場歷練，以溫和、真誠、接納的狀態為廣大來訪者解決職業困惑，提升職場適應力，探索人生更多可能性。歡迎關注我的頭條號
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