職場三哥

【“職抒己見”觀點】一個簡單的自薦行為，打破了公司管理的規則，不僅給老闆帶來被動，讓廠長難堪，更把自己放到火上烤了一下，實是危險之舉。

大部分公司管理都是“正金字塔”結構，最上層的是決策者，中間一層是中層管理者，最下一層是一線人員。每一個層級，都有自己的角色定位和責任分工，層級之間也制度規定的明規則和相互默認的潛規則。

越級自薦，主要問題出在“越級”上，次要問題出在“自薦”上，我們就從“角色責任”這個維度來分析如何處理職場上的“越級”和“自薦”兩個問題。

“角色責任”是社會學上的一個概念，表示的是當個體行為滿足社會（組織）期望，結果具有共性和一致性，對類似這種行為評價的總和。這些責任範疇的構成是基於角色穩定和共性的基礎之上，不會因為角色中的行為人不同而發生變化。

而越級自薦行為，打亂了員工、廠長、老闆三者的“角色責任”。

一、越級自薦所產生的後果。

老闆作為最高的決策層，受管理幅度的影響，他不可能把大小事情都抓在自己手上，就會把一些權力放給中層，其中就包括用人權。

每家公司中層的用人權大小不一，但有一點可以肯定，就是都有推薦權。此外，也不排除廠長也有任免主管的決定權。

因此，越級自薦就會出現以下三個後果：

（一）讓廠長身處被動境地。

這個舉動，直接取消了廠長用人的推薦權和決定權，剝奪了他的“角色責任”。

背後的意思就是：員工認為自己的廠長不配擁有這兩種權力，員工們對他之前行使的這些權力表示不服，於是只能越級向老闆自薦。

如果你很優秀，那是廠長用人不察；如果你很平庸，也可以怪廠長管理不嚴。

這都會影響廠長的權威，更會影響老闆對他的看法，會讓老闆懷疑他的管理能力，直接給廠長造成一個非常被動的局面。

（二）讓老闆身處尷尬境地。

老闆已經把推薦權和決定權授予廠長，員工再去越級自薦，就是在逼迫老闆違反他的“角色責任”。

讓老闆決定還是不決定呢？

• 決定，就是把權力收回來，無論對你是否瞭解，這都太過於草率，更會打亂整個管理秩序，讓中層如何面對以後老闆的授權。
  

• 不決定，一方面還要花精力來應對你，另一方面更要去琢磨：下面到底發生了什麼情況，為什麼會出現員工越級彙報的現象，這同樣是一種入侵中層角色的行為。
  

無論他如何處理，都需要花費額外的精力，來突破原先的角色框架，帶來管理上的被動。

（三）讓自己身處危險境地。

除了可能被老闆和廠長否定之外，員工同樣也突破了自己的“角色責任”，這種突破，給自己帶來四方面危險：

1、在未經同意的情況下，把廠長的推薦權拿到了自己手上，這容易被認為妄人，一般會得到這樣的評價：“這個人，很想要”。背後的意思就是：“這個人有野心，不好管”，這是危險之一。

2、員工在質疑高、中兩層領導的用人眼光。我這麼優秀，你們都沒發現，我只好自薦了，啪啪打領導的臉，這是危險之二。

3、員工不瞭解老闆的用人規則。什麼樣的人可以當主管，老闆喜歡用什麼的人當主管，即使在人事部門工作過的人，也才能摸出一二，何況一般的普通員工。他們的所有猜測都是憑自己的主觀臆斷，基本上沒有正確的，這是危險之三。

4、員工自己的定位不清。心理學上有一個“鄧寧-克魯格效應”，就是指那些能力欠缺的人，往往更容易沉浸在自我營造的虛幻優勢之中，而高估自己的能力水平，就是我們常說的“半桶水，晃得慌”。給上級和同事留下這種印象，總歸不是好事，這是危險之四。

千萬不要被“毛遂自薦”的故事誤導。平原君採用的是扁平化管理，他與毛遂之間沒有層級，沒有中層幹部，毛遂自己本身是有推薦權的。

小結：為什麼我們說越級彙報是職場禁忌，就是因為它很容易打亂層級管理的格局，容易讓三方都違反各自的角色責任。一家公司，只要出現幾次這種現象，就會讓正金字塔管理構架形同虛設，因此大多數管理者都不願意見到這樣事情。

而這個員工，偏偏無風起浪，攪起一潭渾水，成為了整個事件的始作俑者。

二、老闆的處置方式是在行使他的“角色責任”。

老闆叫員工找廠長的做法，符合他的“角色責任”。這背後有兩層含義。

（一）明確“推薦權”和“決定權”是廠長的。

老闆沒有做決定，而是把這個權力還給廠長。意思是：一切按管理程序來，如果你優秀，就讓廠長推薦；如果廠長可以直接任命主管，就讓廠長來決定。

這裡還有一個細節：老闆沒有親自把這件事交付給廠長，而是讓員工自己去跟廠長說，這是處理這件事最好的選擇。因為，如果老闆自己去跟廠長談這件事，這個動作本身就帶有某種暗示。

作為老闆，他不插手這件事，完全不去影響廠長的決定。應該說，這個老闆還是有管理經驗的，他沒去打亂自己公司的層級管理模式，也清楚權力的邊界，沒有侵犯廠長的權力範圍。

（二）提醒廠長行使他的“管理權”。

一個很有名的小故事：

這位老闆沒有任正非做得那麼決絕，他沒有當面否掉員工的自薦，還是留了餘地和麵子給他。但這件事還得有人來處理，這個責任是誰的？廠長的。

叫員工找廠長，就是讓廠長自己把屁股擦乾淨：這麼個不懂規矩的人，你是怎麼帶出來的。

如果這個員工知趣一點，在老闆那裡碰了一鼻子灰，應該就算了，不要再提起此事了。可是他還去找了廠長，這叫請君入甕，去接受廠長的“管理”了。

小結：從老闆的一句話，能夠看出這個老闆有一定的管理水平，深諳職場的套路，既懂得管理的規矩，又有管理的藝術。同時也反襯了這個員工的青澀，莽撞、不懂事、不識趣。

三、廠長的話是什麼意思？

再來分析一下這個躺槍的廠長。不管他是不是冤的，至少是懵的。

在角色責任這件事情上，老闆是向下突破，員工是向上突破，廠長被兩面夾擊，萬箭穿心。

從廠長的那句“只要老闆同意，他沒意見”的話中，可以分析出他的兩層心理狀態：

（一） 廠長心裡有點亂。

廠長完全不知道事情的前因後果，突然有下屬跑過來說這件事，他的第一反應，肯定是想弄清老闆是什麼樣的態度。

老闆的態度，決定了他的“角色責任”，他應該在這件事中扮演什麼樣的角色。本來是清楚的，但現在模糊了。這件事已經驚動了老闆，已經就超出了他原有的權限範圍，他的意見已經不重要的。

因此，他只能依據老闆的指示行事：他同意，我當然沒意見了。

（二） 廠長心裡有點氣。

可以聽出是一句氣話：“你眼裡沒有我”。

事先沒跟我商量，更沒經我的同意，自己管轄的員工，直接去跟老闆反映情況，你什麼來頭？置我於何地？你想幹嘛？我該如何處置？這些問題，足夠他不爽的了。

廠長現在還沒反應過來，一方面說明他的道行比老闆差了一點，另一方面，估計等他反應過來，肯定會好好收拾這個員工，這個害人又害己的害人精。

小結：在這件事上，廠長算是一個受害者，但也可以怪他沒有掌握下屬的動態，至少是思想動態，沒有完全履行好自己的角色責任，因此會有點亂，也有點氣。行使好自己的管理職責，是這位廠長應該加強的。

四、員工怎麼辦？

我們來回答最後的那個提問：員工應該怎麼辦？

很簡單：做符合自己身份的事。

1、 你有向直接領導自薦的權力。

當你真的覺得自己很優秀、被埋沒了，完全可以向自己的直接領導自薦，讓廠長給你更多的機會和平臺，讓自己的優秀有足夠的發展空間。如果他真不識貨，你可以去找能真正欣賞你的人。

哪怕是真想直接去見老闆，也可以先告訴廠長，那也比背後越級要好一些，在老闆面前也不會如此被動：“我已經跟廠長彙報過了，希望老闆能給我更多機會，我一定會努力”。

2、可以站高一級思考問題，但不要站高一級行使權力。

我們經常會聽到有些領導批評下屬：你的格局不夠高，你要站高一級思考問題。

這時要聽清楚：是叫你“站高一級思考問題”，從來不會說“站高一級做事情”，他們只讓你想，做還是要更高一級的領導來做。

但職場上很多人容易搞不清這兩者之間的界線。

3、接受上級的挑選，可能是更好的選擇。

你喜歡“自己挑出來”的東西，還是“別人塞過來”的東西？

在中華傳統文化中，含蓄和謙遜永遠有一席之地。當然現在時代不同了，人們會越來越接受有個性的、有上進心的人。但也要採取符合自己身份的行為，不要太過了，否則就會被認為“吃相難看”。

做好自己的工作，表現出自己的與眾不同，適當地向上級表達述求和爭取資源，路要一步一步走，光也是先從近到遠傳出去的。

小結：你要清楚自己身份所賦予的權力，也要清楚社會對你這個身份所給予的期待，按照這兩點行事，可以適度突破，但不要過度僭越。如果做不到，你就是不稱職；如果做過了頭，就容易成為妄人。

總結：

在這個社會上，我們都在扮演著不同的角色，也在行使著角色所賦予我們的責任。角色責任除了受法律法規、制度規則的顯性約束外，還要受人們對這個角色的共識和期待等隱性約束。保持自己的行為與這些約束的共性和一致性，才能讓自己更好地融入這個社會，紮根於這個社會。

員工見老闆自薦做主管，雖然是個人行為，但實則破壞了自己的角色責任，同時也攪亂了兩個上級的角色定位，從而打亂了公司管理的套路，雖然不至於有害，但至少是冒險之舉。我個人的建議：還是迴歸本位，從當前角色出發，一步一個腳印往上走，這樣才能走得更踏實，也更長遠。

希望以上回答能對您有點啟發。

職抒己見

某車間員工覺得自己有才華，想往上升，可聽說廠長這人不喜歡從下面提拔員工，而是習慣從外面招人，覺得“外來的和尚好唸經”。

這個員工就覺得在這樣的廠長手下乾沒什麼前途，心裡很著急，覺得自己太屈才了。剛好，車間裡一個老主管離職了，他隱約感覺到自己的機會要來了。

剛好有一天晚上老闆去車間巡查，他正在加班，於是他覺得該是冒一把的時候了，不能管太多，成不成都一定要說！於是他懷著忐忑不安的心情喊住了老闆，說某某主管崗位空缺了，覺得自己合適，想自薦做主管。

老闆一聽，開始還感到有點意外，不過很快就恢復了正常。老闆對這個員工說：“看得出來你很積極，這樣吧，你找廠長，這個歸他管。”一句話就給他擋回去了。

他雖然有些失望，但還是沒有放棄最後的一絲希望，第二天一上班他就過去找廠長，表達了毛遂自薦當主管的想法，並且還轉述讓老闆去找他。沒想到廠長眉頭一皺，面無表情的跟他說：“老闆讓你幹，我沒意見。”那意思是說只要老闆發話讓你當主管，我做廠長的執行就是。

“可是明明是老闆讓我找你廠長啊。”這個員工欲言又止，感覺老闆和廠長兩個人在相互踢皮球，自己進退兩難，搞的很尷尬！

其實這個員工的行為一開始就錯了， 真想當主管，也應該先跟廠長表達個人意願，畢竟他不是老闆的親信，這樣做屬於明顯的越級，誰當這個廠長也不高興啊，所以才會踢皮球，實際上就是要給這個員工難堪，其潛臺詞就是“沒有我廠長的同意老闆也不會同意的，連這點規矩都不懂。”

如果這名員工能想到這一層，怎麼辦呢？下一步就是首先丟掉幻想，然後準備回宿舍收拾收拾衣物，準備走人吧！

因為在這裡幹下去已經沒什麼意思了，弄不好還會被廠長穿小鞋，對自己也算是買了個教訓：不到萬不得已的時候，千萬不要搞什麼越級報告，十有八九會碰壁！

職場上的很多事情必須自己經歷之後才會感觸最深，說再多道理都沒有用，有時候要為自己的愚蠢買單，並吸取教訓，這樣才能夠成長，你說是不是？

喻派職言

我曾經在一個街道企業打工，廠長算是老闆，因為要翻班，除了做自班，可以在食堂吃，做中班不可以在食堂吃，除了廠長親戚！長沙伙食費高，別人不敢找廠長，我不怕，找到廠長說，廠長叫我找車間主任，其結果是主任不明白廠長意思，然後是安排了，😀😀😀

夏142686500

我太難了！這個題目我來回讀了10幾次，終於明白了你所要表達的意思。

也就是說，你的自薦在領導和廠長之間被“踢皮球”了，沒有得到一個明確的答覆，雙方領導都把責任互相往對方身上推。但是他們的這種做法有沒有錯呢，我只能說沒有錯，是合情合理的！

為何他兩沒啥錯？

問題涉及三個主體，員工、老闆、廠長，按職位排列就是員工＜廠長＜老闆。當員工提出自薦做主管的時候，老闆的回覆完全符合管理者的角色：他只需要管好主管級別的人就行了，其餘的人他可以分權下去，讓比他低一級的管理者進行管理。

所以類似的問題應當推到廠長的身上，當通過廠長這一關時，再讓領導作出審批，要讓領導在其中扮演最終決策角色，而非直接找到老闆讓他做出決定。

而廠長的回答也不得罪人，也許廠裡應該有嚴格的晉升通道，你這樣自薦的行為不符合規章制度，他當然要用某個藉口把你支開，把問題甩回老闆那裡，也是一個不錯的抉擇。但總歸來說，無論他們同意與否，你的行為都是不太妥當的，更多應該反思自身的問題。

接下來該如何處理得不到明確答覆，並且自薦無果的事情？也就是說員工該怎麼辦？

01：改掉越級彙報的毛病

在職場中，越級和跨部門都是不太被認可的，管理者對於越級彙報也是比較禁忌的，因為一來這可能造成信息不對稱，二來不利於管理的實施，三是對領導樹立權威不利。

你要改掉這樣的越級彙報毛病，有這樣的事記住別直接找領導的領導，而是找到直接管理你的那個人。

所謂的樹狀管理，就是要達到大BOSS管理幾位高管，高管再管理手下，層層支配。

你有類似的晉升需求，這對於你來說是好事，是你上進心的體現，但是要找的“對的人”進行傾訴，直接跳級會招來反感！

02：通過展現工作能力得到晉升

有很多的晉升方法，比如說自薦達標後，又比如說通過展現強大工作能力來實現。由於你的自薦也許是無果的，那你就可以採用第二種方式迂迴達成目的。

通過展現自己的工作能力，創造價值獲得認可，展現在你管理下的工作效果，往往能更快獲得晉升。

你以為自薦就不用考核了？目前還沒有人敢不這樣做，自薦員工一般都要經過一段時間的考核期，這期間你要完成上級給予你的某個量化的目標，通過了才能正式晉升。

03：訴求要有理有據，晉升有方法

我認為你的上進心很強，這是好事，畢竟不想當將軍的士兵不是好士兵。

但你執行的方法欠缺考慮，想快速晉升也需要遵循公司的規章制度，不能亂來。

再者，你不要用拿著一個“口號”去找你的上司，否則這就是無理的訴求。如果在領導面前多喊幾句：我想晉升，我想當主管！就能如願以償的話，那領導辦公室應該會被堵的水洩不通。

你要做的是：合理的表現自己訴求。憑什麼晉升當主管？你是最近業績突出？還是你工作能力強？還是你在最近的管理中得心應手？還是因為你在這個崗位有足夠多經驗？

如果這些都不具備，你就找到領導告訴他相當主管，這在外人看來會相當可笑。

職男小井

這很可能是一種“管理者話術”，老闆和廠長非常默契，兩人踢皮球一樣踢來踢去，誰也沒說答應給員工做主管。

這種時候，如果員工沒有一點職場智慧，基本上升職這事也就泡湯了。

下面，就這個話題，我說說個人的一些看法。

一、自薦做主管，切忌越級溝通

從該事情來看，員工是越過了廠長直接找了老闆去溝通。

所以老闆會叫他找廠長，基本上有兩個可能性：

一是老闆需要尊重廠長的意見，即便內心同意提拔員工做主管，也不能讓廠長感受到自己的用人權限被剝奪了；

二是老闆壓根就不同意員工做主管，但不好自己的嘴巴否定了他，所以把皮球踢到了廠長那邊去處理。

這兩種可能性都存在，但第二種概率會更大，因為老闆真要有心提拔，也會給一些明確的暗示信息，比如“我是同意你的自薦，但是你沒有給廠長溝通好就不太合適，建議你先找下廠長吧。”

至少表達了意見，員工就知道自己有希望。而老闆啥都不表示，只是讓員工找廠長，更顯出模糊的姿態。

況且，一個有能力做主管的人，難道該怎麼彙報溝通都不懂規矩嗎？老闆還怎麼敢用？

二、想要升職，取得直屬領導的支持很重要

假設廠長就是這個員工的直屬領導了，那麼想要自薦成功，廠長的態度就至關重要。

從這個內容信息來看，廠長基本上是不看好甚至反對的意思。

“老闆讓你幹，我沒意見。”言下之意就是，如果老闆沒說讓你幹，我也不會支持你做；只有老闆指定你做主管，我才不反對。

“沒意見”這個詞在中國人的話術中非常有趣，沒意見並不代表真的支持，頂多就是不反對，說這個詞非常中性，甚至特定場合就是反對的傾向，只是礙於某些場合下不傷人才如此說。

如果員工的情商足夠高，他應該感受到廠長的一個姿態，藉此機會可以好好和廠長聊聊，姿態放低一些，請他給自己提提意見。如果確實有存在缺點的，可以在廠長的幫助下努力去改正，爭取儘早符合他心目中主管的標準。

我做人力資源這些年，給公司提拔過不少幹部，基本上直屬領導不看好的下屬，公司高層都不會同意晉升，可見得到直屬領導的認同，是晉升發展的一個先決條件。

三、能不能取得晉升，還看業績與能力

職場升職這件事，在我看來，和領導的關係這些固然有加分和影響，但大部分情況下，還是取決於你的業績和能力。

試想，如果你平時已經表現出一個主管應該具備的任職資格能力，儘管此前單位領導沒有提拔你，到了有自薦的機會時，一定會重點考慮。

畢竟人才在哪個單位都缺少，不給你提拔，如果你跑去競爭對手那邊，不也是企業巨大的損失嗎？

又或者你的業績比較突出，職業發展也到了該提升的時候，領導也會優先考慮你。

所以，與其你花了許多心思在揣摩領導的意思，不如踏踏實實去把本職工作給幹好，多給企業創造一些價值，這樣你的話語權才能更大。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些思考，希望對大家有幫助。

丁路遙知事

員工能夠找老闆自薦當主管，勇氣可嘉，也說明員工對自己的能力還是很有自信的，做法沒毛病。對於員工自薦一事，老闆不置可否，而是讓員工去找廠長，老闆的處理很妥當，符合流程管理。繼而員工找廠長反映自薦主管一事的經過，廠長說“老闆讓你幹我就沒意見”這話，顯然這樣處理還不夠，廠長這是在“踢皮球”啊。所以，此事能否達成的關鍵還在廠長身上。但以我的職場經驗來看，我覺得員工想要自薦當主管很懸。

雖然如此，但我認為此事員工必須深刻分析一番再做計較，因為我感覺自薦當主管這個事沒那麼簡單。當員工分析清楚事情後，就知道該怎麼做了。

首先員工能找老闆自薦當主管，前提一定是工廠現在正缺主管人選，所以員工才有機會自薦。而作為工廠來說，當出現管理崗位空缺的時候，往往有兩種做法，要麼從工廠內部提拔下面的員工當主管，要麼從外面招聘一個主管。如果是工廠內部提拔，那麼必然是自上而下的領導決策，無需員工自薦，因此說明工廠不打算從內部提拔員工做主管，所以員工自薦意義不大，這也是為什麼老闆和廠長都不明確表態的原因所在。

其次，員工必須要明白自己能不能勝任主管崗位，畢竟光有勇氣是不夠的，還得有能力才行。按實際情況來說，員工肯定對生產工作很熟悉，不然也不會向老闆自薦，但想要當主管，不僅需要懂生產，還需要會管理，要有生產管理方面的工作經驗才行。很顯然，員工既然自薦當主管，說明員工沒有管理經驗，而老闆和廠長對主管是必然有要求的，其中生產管理經驗必不可少，從這一點來看，員工是不符合主管崗位要求的。

所以，員工應該明白自己的弱項，那就是管理經驗欠缺。但話又說回來，沒有職務晉升，又何來的管理經驗呢！因此，員工若真的想要當上這個主管，還得麻煩廠長，必須要讓廠長相信自己有能力勝任主管工作。為此，我建議員工寫一份自薦材料，裡面詳細介紹自己對主管工作的理解，剖析自己能夠勝任主管工作的能力，然後再提出自己當主管以後怎麼開展工作，要達到什麼樣的生產目標，把自己所有的想法都寫出來，呈現給廠長看。如此，員工或可達成所願。再者，即便員工真的被廠長拒絕了，我認為員工也不要灰心，問清楚自己不勝任主管崗位的緣由，然後發奮努力，有針對性的提升自己，爭取以後當上主管。

Sir聊HR

這都是些套路。

員工見到老闆，來個毛遂自薦當主管，老闆叫你去找廠長，這是對你的才能不認同，踢了你的皮球。

如果這時你沒認識到這點，還沾沾自喜地去找廠長，說明你還缺點聰明，認識問題還差。

說實話，如果你是人才，老闆會自動給你升職，或許老闆不常在廠裡，還未識得你這千里馬，你毛遂自薦了，老闆如有識才愛才之意，不會讓你去找廠長，而是仔細考量，瞭解你的文化程度，工作能力，與同事之間的人際關係等。

當他發現你確實是人才時，會自己招集廠長等人討論你入職之事。不會讓你去找廠長的。

你去找廠長，廠長的回話也是很值得深思的。他說員工怎麼辦？是說廠長同意你當，員工們同意你，服你嗎？

這充分說明你的凝聚力，人心還不得，人際關係還未到達收聚人心的地步。

在企業基層任職，一定要有很好的員工基礎，如果人心向背，你是幹不好這個工作的。

企業不管是私人企業還是國有企業，這裡面的水很深，沒點兒後山，想謀個職位是困難的，除非你特別拔尖出類。

職場低層

員工有勇氣找老闆自薦做主管，這是主動毛遂自薦。老闆叫他找廠長，意思已經明確，事情歸廠長管。職能分工明確，一個公司人員晉升都有一定的制度，不可以，也不允許繞過廠長直接走捷徑。

員工直接越級向老闆推薦自己，作為廠長有種被架空的感覺。 有點無視廠長的權威。這種做法有欠妥的考慮，雖然你有這個勇氣，並不贊同你的做法。你直接找老闆，老闆對於你的工作經驗，能力並不瞭解！不可能隨意讓你做主管的。更是考慮到廠長是你頂頭上司，避免越級越權，產生尷尬。

廠長說:‘’老闆同意你幹主管，我沒意見‘’。廠裡有主管職位空缺，廠長肯定是有自己的考慮安排。你既然直接找老闆，推薦自己，這是無視廠長的存在！為了避免尷尬， 委婉的拒絕你！

工廠都有它自己用人的規定和標準。員工想要有好的發展，上升一步。首先要有自己能力的提升，能夠獨擋一面。作為主管，不僅懂生產，還要懂管理。各方面能力要求比較高，如果你的能力不能駕馭這個工作，就很難謀得，這個職位。

做為員工應該踏踏實實把工作幹好，平時多學習，不僅把本職工作做好，更要學習，其他的能力。如果真的想要幹主管，好好表現，在工作中展示出自己的能力。尤其是要跟廠長，搞好關係。老闆，權利再大，那也是要廠長來推薦，就會更容易。職場人際關係複雜，要學會為人處事，做事情要想一想，權衡利弊。

在職場做事先做人，人際關係是重中之重。越會為人處世，你與同事領導能夠打成一片。有機會就會更容易進一步。很多職場老油條，工作一直沒有突破，職位沒有變化。還是人際關係的問題。現在的社會講究關係圈子，有後臺就會容易很多。這些關係都是靠自己慢慢積累打通的。

狂奔的蝸牛不怕累

職場有職場的規則，要學會在規則內抓住機會發揮所長；一旦違反規則就會干擾管理系統，踩到領導的紅線，這無形中給自己增添了障礙！

當老闆叫員工回去找廠長自薦時，廠長說“老闆讓你做主管我沒有意見”，這字裡行間哪是像沒有意見的呀，早已經暗藏諸多不滿了!講通俗一點，也就是說廠長已經把員工越級自薦的事情在心裡記下了!

員工自薦做主管沒有錯，但是自薦的對象搞錯了，他應該先找廠長自薦，而不是找老闆自薦!為什麼呢？因為我們從老闆的反應中可以看出了他有意讓廠長把關員工自薦；而員工直接找老闆自薦就是越級了，這是職場的大忌!現在員工該怎麼辦呢？

我們回顧整件事情的過程:老闆把員工自薦做主管推給廠長把關，廠長說“老闆讓你當主管我們意見”其實就等同於又把員工自薦主管踢回去給老闆；在這種情況下員工當務之急要做四個事情:

一.向廠長作出檢討，獲取諒解

員工應該一個恰當的時機把廠長約到某個茶館或者其他什麼場所坐坐，關鍵要把廠長招待好了，並向他做出深刻的檢討；同時說明自己之所以會犯錯（越級自薦）主要是因為自己對自薦流程不熟悉導致，並不是故意冒犯廠長的，懇請他的諒解!

二.向廠長請示自薦的流程與標準

員工向廠長坦誠地把話說開後，要認真觀察他的反應是否原諒你了!話說回來，只要廠長跟你出來了就說明他願意給你改正錯誤的機會，再加上你的盛情款待就應該原諒你了!

此刻員工要趁熱打鐵抓緊向廠長請示自薦的流程與標準!比如:是否需要先填表，是否要實操考試，是否要理論考試，是否要觀察期 ，考核期；考試的內容範圍是哪些，考核標準是什麼，怎麼樣才能被選中等等的問題；員工必須全部搞清楚，才能有助於從自薦中勝出!

三.員工反思自薦為何會被“踢來踢去”

如果說員工找老闆自薦被推給廠長是因為不符合流程，自薦需要廠長把關似乎也合情合理!但要仔細一想還是覺得沒有那麼簡單，我們認為最大的問題還在員工自己身上!

換句話說老闆現在並沒有很欣賞員工，我們用逆向思維推論“如果領導很欣賞他，就不會這麼簡單粗暴的把他直接推給廠長，就算要推也會事前彼此交流一下想法，然後對廠長交代一下，那廠長當時也不至於對他那樣說話”!

由此可見，員工想要獲得被提升為主管，恐怕還需要提升自己的業務水平，提高自己的價值，才能獲取廠長和老闆的賞識!

四.搞清楚老闆在員工自薦中起到什麼作用

如果老闆完全把員工自薦主管的決策權下放給了廠長，那麼員工只需要獲得廠長的認可，獲得廠長的賞識就能當選自薦主管了。如果廠長只是負責初選，負責推薦候選人，真正的決策權還在老闆上手；那麼讓老闆關注、信任自己就變得特別關鍵!

員工要怎麼樣做才能讓老闆信任呢？想要獲得老闆信任，員工必須人品過硬、業務能力強，工作敬業；同時還要讓老闆相信自己能為公司創造的價值!一旦老闆信任員工了，再加上員工自己的主動爭取機會，並用業績說話，自薦主管必定水到渠成!

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諸葛明職場教練

這個問題在尋求解決方案的時候，首先得搞清楚自己犯了什麼職場大忌。

• 錯誤一：越過廠長直接向老闆自薦，犯了越級彙報的錯誤。

  
  

• 錯誤二：題主直接屏蔽廠長的管理，不選擇公司合理的晉升渠道去晉升。
  

1.越級溝通直接表明企業內部的上下級溝通失敗，管理失去效果

對於老闆來說，雖然有公司主管的任命權，但是這些主管的候選人名單是通過與老闆對接的高層去提送的。所以題主在沒有徵得廠長的意見就去向老闆彙報，顯然沒有把廠長這個直屬領導放在眼裡。通過這件事，不僅可能讓題主的晉升直接失敗，還會導致在以後得職場生活中寸步難行。

不知道題主是出於什麼原因越級的，但是在公司內不管你對自己的直接領導有什麼想法，既然能成為你的領導，他也就承擔著高一級領導的部分工作內容和權利。

所以既然身處職場，作為員工要做的就是把分配給自己的工作做到直接上級滿意，剩下的就看你的上級領導態度了。

2.無規律不成方圓

每個企業都有自己的一套用人標準，這個標準有時候體現在白紙黑字上，有時候裝在領導的心裡。所以判斷一個員工是否能夠晉升，不是通過自己自薦就可以成功的。經過長期觀察發現，一個員工的要想晉升，大多是直接領導的提拔和走公司的制度兩種方式。所以題主的這種行為很明顯觸犯了職場規則

那麼在平時的工作中什麼樣的員工才能晉升？這些員工都必須具備什麼樣的能力？

1.優秀的技術能力

我們都說一個人在職場能夠走多遠，取決於能為他續航的能力有多大。技術能力很顯然是不可或缺的。

2.管理能力

作為員工，領導別人的事很難觸及，但是要想晉升就必須慢慢的在平時的工作中鍛鍊溝通能力，首先是向自己的領導彙報工作的“上傳”能力，其次是與同事合理的分配工作的能力。最後要鍛鍊自己的接到一個任務規劃能力。

當具備了優秀的個人能力，想在職場上有所發現就必須談到如何晉升，在企業中一般的晉升渠道有這麼幾種：

1.排資論輩

這種現象一般出現在沒有明確晉升制度的公司。不過也是職場常態了，在這種企業工作，如果想晉升，沒資源沒背景，只能熬工齡了，別無他法！

2.合理的晉升制度

制度完善，管理規範的公司都有自己的晉升制度，從能力、績效等多方面考核。在這樣的公司工作，機會相對公平一些。

3.領導直接提拔

關於這種晉升情況，一般都是領導自己培養的接班人，這類員工不管從工作能力還是交際能力，都能得到領導的認可。所以晉升自然容易。

總之有人的地方就有江湖，而且職場這譚湖水還是相當深，懂得職場規則自然就容易不惹人討厭。

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