本報記者 林春霞
黨的十九大報告提出，優先發展教育事業。建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，必須把教育事業放在優先位置，加快教育現代化，辦好人民滿意的教育。推進教育公平，努力讓每個孩子都能享有公平且有質量的教育。
師資力量和教學水平是決定一個學校競爭力的關鍵所在，而近年來，一些公立學校教師隊伍存在競爭力缺乏、責任心弱化、進取心不強等職業倦怠問題。此外，教育資源分佈不均衡、教育不公等問題也一直困擾著人們。特別是一些地方出現學區房熱，導致試教區的優質學校爆滿，一些學校不得不超額招生，而非優質的普通學校無人問津。
為破解這些難題，一些地方進行了“教育聯盟”“縣管校聘”等方面改革。特別是“縣管校聘”改革試點從2015年全國首批19個示範區啟動，2017年又確定了第二批改革示範區。浙江省是第二批改革示範區，2017年在全省33個試點地區進行了改革探索，並取得一些成效，從今年起浙江省將縣管校聘改革範圍擴大到全省所有地區，實現改革全覆蓋。
那麼，這些改革舉措究竟有什麼成效？能否從根本上破解教育行業所面臨的困局？為此，中國經濟時報記者日前深入浙江省的一些試點地區進行了採訪。
何為縣管校聘改革
“縣管”，是指區（市、縣）級教育行政部門按照職能分工，根據相關部門核定的編制和崗位總數，依法履行對中小學教師的公開招聘、調配交流等職能；“校聘”主要是學校根據要求科學設置崗位、組織教師公開競聘，依法與教師簽訂勞動合同，負責教師的使用和日常管理。
縣管校聘的改革核心是將教師由“學校人”變成“系統人”。其實施範圍為公辦中小學在編在崗職工。改革的主要內容包括完善中小學編制管理機制，改進完善中小學崗位管理模式，加強教師統籌使用管理，完善中小學校按崗聘用制度，建立競爭擇優的用人機制，加強聘期考核和考核結果應用，逐步建立以競爭上崗為核心的退出機制。
以浙江省為例，按照《中共中央國務院關於全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》（中發〔2018〕4號）和浙教人〔2016〕103號文件要求，今年浙江省的縣管校聘改革將突出縣（市、區）域內中小學教師的統籌管理，在核定的編制、崗位總量內，教育行政部門可依據實際教學需要統籌使用，打破推進校長教師交流的管理體制障礙，為促進校長教師合理流動提供製度保障；突出縣（市、區）域內師資均衡配置，科學編制學校的崗位設置方案，高級崗位原則上要均衡配置，不得將高級崗位過度集中在部分優質學校，教育局統籌使用的高級崗位原則上要用於評聘跨校競聘上崗交流的教師，通過編制和崗位的合理調控，推動優秀教師從超編超崗學校向缺編缺崗學校流動，從城鎮學校向鄉村學校、薄弱學校流動；突出落實中小學校的用人自主權，把教師的崗位聘任、業績考核、獎勵等日常管理權限真正賦予學校，鼓勵有條件的地方把一級教師及以下職稱評聘權限下放給學校，最大限度激發校長辦學治校和教師教書育人的積極性。
浙江省教育廳辦公室關於做好2018年中小學教師“縣管校聘”管理改革工作的通知中強調，“校聘”是促進中小學師資均衡配置、調動校長教師積極性的關鍵環節。要按照既能發揮好改革對師資的均衡配置作用，調動好校長和教師的工作積極性，同時又能保證教師隊伍在相對穩定中不斷釋放活力的原則，確保改革平穩有序進行。
在這些制度框架下，浙江省溫州市洞頭區作為省級改革示範區，已於2017年在全省率先進行了全學段、全區域、全覆蓋的改革，並初步取得了成效。
記者在採訪中瞭解到，2017年7月12日，洞頭全區20所公辦中小學、幼兒園（靈昆除外）1022名教師參與競聘上崗，在第一輪學校內競聘，產生未聘人員31名，比預定指標超過1個百分點；7月25日，進行第二輪區內競聘，20名教師競聘成功，被不同學校選聘；8月上旬，11名教師參加第三輪組織調劑，最後產生待崗人員2名。
浙江省溫州市洞頭區教育局副局長季曉瀚在接受記者採訪時表示，“洞頭區改革最大的特點是在全省率先進行了全學段、全區域、全覆蓋的改革，確保了改革工作的整體性。”
洞頭區的改革是全域推進，涉及全區所有在職教師，而改革勢必觸及部分教師的利益，也不可避免有不同的聲音存在。如何確保平穩完成？
季曉瀚說，我們的改革工作之所以進展順利，是因為我們在改革之前已經具備了幾個條件：明確編制總數、實行崗位統籌、堅持島際交流，與編辦和人事局理順了編制和崗位的關係。我們按照實際運作需要，配足編制，退補保持平衡，改變過去因編制和崗位不對稱導致優秀教師進不來、職稱評不了、流動難問題。同時我們又有長期堅持的教師交流制度，這為改革的順利推進奠定了良好的基礎。
與此同時，我們做到幾個到位：一是要宣傳發動到位；二是注重過程留痕；三是要體現科學合理；四是要建立應對機制。學校競聘環節結束後，雖然教師群體有極個別的不同聲音，也有未聘的教師到教育局反映訴求，但總體情況還是平穩的。
“譬如，改革之初我們擔心老師有緊張感，我們就說改革不是為了讓老師‘落聘’，不是打破‘鐵飯碗’，而是促進積極性，促進均衡發展。不是‘落聘’，而是‘未聘’。以此消除老師的後顧之憂。”季曉瀚表示。
“此外，這也源於我們前期做了充分準備，領導高度重視，部門全力支持，校長用心配合。”季曉瀚強調。
改革最大的成效是讓資源得到有效盤活
從洞頭區的運行情況來看，改革有了一些初步成效。
季曉瀚向記者介紹，他們改革成效主要體現在三個方面：第一，激發了教師隊伍的活力。改革之前，老師沒有危機感。特別是一些名校的老師評上了正高，就認為自己的人生目標已經到達頂峰，工作熱情減退，教學水平難有大的突破，有些甚至停滯不前。改革後，他們普遍有種危機感，擔心自己能否聘上。“競聘之前，每個老師要作上崗演說，在演說中他們要對自己有客觀的認識和準確的定位，要思考我有什麼優勢，我想做什麼，要到什麼崗位去，我對縣管校騁改革是怎麼認識的？這也是每位老師向大家亮成績單，給自己打分。有老師說，競崗演說比任何形式的師德教育都有意義。還有老師說，改革挺好，讓我看到不足。如果懈怠了，就要激活能量，迎頭趕上。”
第二，提高了崗位利用率。之前很多學校出現超編缺某學科老師，有的編制不夠優秀老師進不來。改革後，不能在一線或長期請假的老師流動到後勤去工作，盤活了現有師資資源。
第三，促進了學校優質管理，內部管理效率更高、更順暢。以往班主任、中層幹部的崗位沒有人願意去，因為這些崗位辦學任務重、事情繁瑣、工作難度大，大家對這些崗位不感興趣。而在縣管校聘改革中，班主任、中層幹部崗位在競聘中有優先權。所以，現在要去這些崗位的人多了，而且大家對教科研工作也有了積極性。
對於這場改革，校長們更是深有感觸。
浙江省溫州市洞頭區海霞中學是當地的重點中學，該校校長張於勝向記者作了這樣表述：“從去年9月至今，改革成效顯現，大家工作積極性有了很大提高和轉變。”他說，首先教師的潛能得以激發。重點中學老師在學校可以待一輩子，沒有壓力、沒有緊迫感。就拿我們學校來說，教師平均年齡43歲處於自溢停滯期，這不利於學校發展。改革後，大家普遍感到有壓力和緊迫感，並把壓力和緊迫感轉移到提高教學水平上，變壓力為動力。
其次，用人的自主權加強了，能把最合適的人放在最合適的崗位，讓合適的崗位成就優秀的人。
還有，學校管理工作順暢了。在以往的學校管理工作中，學期初的人事安排最讓人頭疼，經常得打電話問教師是否願意到某個崗位，現在不存在這個問題了，管理上的壓力得以釋放。我們有精力去抓教學質量，提升學校的內涵了。
張於勝還向記者透露了改革中的一些細節：我們學校在第一輪競聘中，有兩位教師未聘，他們心裡有壓力，有位教師跟我談話時眼睛都紅了。我說，人生需要挫折，其他學校也需要人才。後來有一位教師去了實驗中學，表現非常好。
洞頭區實驗中學校長王餘堅向記者表達了類似的觀點。他說，縣管校聘改革跟末位淘汰截然不同，縣管校聘改革中，在本校未聘的教師，可以到其他學校和部門競聘。對教師三個考核目標主要是民主測評、競崗演說、三年業績考核，民主測評註重的是集體對老師的認可，看他是否有團隊合作精神和奉獻精神；演說，老師自己總結自己、檢驗自己，向大家曬成績單，對自己有個正確、客觀的認識；三年業績考核，對教師的教學質量、出勤情況等進行綜合考核。這三個考核目標的設定比較客觀、全面，這也是這次改革得以順利進展的重要因素。
王餘堅還向記者介紹了兩位從別的學校競聘到他們學校的老師。他說，城關中學未聘的老師到我校後，發現他專業水平很高，工作也很積極，只是人比較內向，團隊合作意識不夠強。現在讓他兼任一些其他任務、多媒體以及後勤工作，讓他參與到團隊中來，彌補以往的不足。還有一位女老師，以前早上起不來，經常遲到，現在也不遲到了。
洞頭區實驗小學黨支部書記陳後明感受最深的是做老師的思想工作少了。他告訴記者，改革之初，學校最擔心的是教師情緒波動，擔心個別老師從好的學校調到不好的學校，心裡有壓力，主要是放不下面子，而結果比他們預想的要好。
精準定位是試點成功的關鍵所在
記者在採訪中發現，洞頭試點初步成功，除了前期充分準備之外，關鍵還在於他們對改革目標、推進方法、資源管理等方面有明確的定位。
首先，他們精準定位於解決實際問題和實現改革目標。
他們在制定改革方案過程中，結合洞頭區實際，制定了一個實施意見和兩個配套方案。在明確編制總數、實行崗位統籌、堅持島際交流的前期改革基礎上，進行四項機制創新。一是創新教師編制管理，實行總量控制，確保退補平衡；二是創新教師崗位管理，統籌使用崗位職級總數，不受流動限制；三是創新教師管理模式，推行教師競聘上崗，按崗聘任；四是創新教師獎勵機制，實行聘任後的跟進管理，嘗試教師退出機制。
其次，精準定位於實施共性辦法和推進個性方案相結合。
他們在全區範圍內，競聘流程分為學校競聘、區內競聘和組織調劑三輪進行，並在暑期兩個月內圓滿完成競聘上崗工作。
他們規定，各校在制定方案時嚴格按照區級實施意見展開。要求在第一輪學校競聘時，聘用本校教職工比例不超過聘用崗位的98%，同時不低於90%。競聘過程中，對近三年將要退休人員、處於孕期和哺乳期人員、重病人員等特殊情況者，原則上由學校給予直接聘用。
與此同時，每個學校結合學校實際，制定崗位競聘方案，分頭成立“區管校聘”工作領導小組，根據教學實際，在核定的編制數和崗位數範圍內科學合理設置崗位，制定形成了量化考核、民主測評、競崗演說相結合的評價體系。競聘過程，做到全員參與、全程錄像、全面公開，每個步驟、環節、進展情況都及時在校內公示，確保公平、公正原則。
還有，精準定位於盤活教師資源和促進優質管理上。
他們建立了教師退出教學崗位機制，對不能勝任(堅持)教學崗位工作的教師進行轉崗，全區共有11位教師轉為教輔後勤崗位。
通過崗位競聘，使部分學校“超編缺教師”“缺編但某些學科多教師”的現象得以緩解，在一定程度上解決了校際師資配置不均衡等問題。同時也有效地解決了一些歷史遺留問題。促進校長教師合理流動和增強教師隊伍活力提供製度保障，從而打造“家門口的優質學校”，辦好人民滿意的教育。
仍有空間期待突破
按照黨中央、國務院的部署，推行縣管校聘改革，旨在突破教師交流輪崗的管理體制障礙，以此激發教師隊伍的活力，提升教學水平，打造一支教育“強軍”，從而促進教育資源的均衡發展和教育公平。
溫州市教育局辦公室副主任劉添梁告訴記者，根據浙江省部署，去年溫州確定了洞頭、樂清、鹿城三個區（市）進行改革試點，洞頭區原來想搞部分試點，後來全面推進。今年下半年溫州市要全面推進改革。
劉添梁表示，改革有利於打破資源分佈不均，使教育資源分佈均衡、更加公平。但就目前政策來看，信息量不是很完全，15%流動範圍太小，但教育改革需要穩步推進。
王餘堅認為，下一步需要鞏固提升效果，加強待崗人員的後續管理，加大改革力度，競聘率可以從98%降到97%。鼓勵優秀老師到邊遠的山區工作，如果這個目標能實現，那麼改革就達到了最終目標，這也是改革的難點所在。
季曉瀚表示，現在對應聘教師的業績考核由三部分組成：演講、民主測評、三年業績綜合考核。三年業績考核是綜合性的，包括平時考勤，請假、出勤率不滿都要扣分，還包括教學質量等，在這樣的槓槓下，老師都會自覺起來。
季曉瀚認為，改革只有進行時沒有完成時，下一步需要完善和思考幾個問題：一是對現行評價機制的思考。此次改革競聘上崗的評價方式中，教師三年的績效考核佔40%，比重最大，但學校現行的考核方案還有諸多不夠科學合理的地方，並不能很好地體現教師的實際工作績效，需要進一步的修訂完善。
二是對師資隊伍優化的思考。我們不僅是要通過改革緩解教師的職業倦怠更加積極投入工作，也要促進優秀教師向偏遠薄弱學校流動，促進城鄉學校師資的相對均衡。但後面這個目標還沒有達到。
三是對效果鞏固提升的思考。加強對待崗教師、調劑交流到其他學校的教師跟蹤管理，效果的鞏固提升需要在每學年的工作中持續關注。
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