現在職場上員工的流動性是很大的，很多公司每年都會招一大批人，同時也會走一大批人，其實這樣對公司的損傷是很大的，很多工作崗位都交給那些新人來做，都是需要老員工去帶的，但現在越來越多的老員工都不願意去帶新人，就算是老闆安排的任務，他們也就只是表面裝裝樣子，並不會去教那些新人真本事。、

文：胡老師 有趣、有料、有態度，歡迎點擊右上角“+關注”，文末有彩蛋!

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在銷售崗位上這一點是很常見的，還有就是在那種技術工種，這種現象也是很常見的，經常就是一個師傅帶幾個徒弟啊，師傅在做的時候徒弟就在旁邊看，師傅也不會主動去跟你說什麼啊，能學到什麼樣子，就看徒弟自己的造化，而且現在很多老員工都明確表示讓我帶人那是不可能的，為什麼現在這麼多老員工都不願意帶新人呢？下面一起來看看：

網友A：我是做數控機床的，我們這個工作的話，最重要的是工作的經驗，相關的專業知識只是其次。在我們行業裡面有句話：第一年喊師傅，第二天喊哥，第三年拿錘戳。我們業內都不會教徒弟的，如果說老闆讓人帶新人的話，都是需要給我們培訓費的，而且我們也不會把所有的本事教給他們，最後還是會留一手的，因為誰都怕到時候萬一過河拆橋，到時自己連個退路都沒有。

網友B：現在職場上湧入大批的90後，現在的90後一個個都拽得不得了，沒有誰肯靜下心來聽你講什麼，也沒有人把你放在眼裡，我感覺他們都很不禮貌，所以說我也不願意把本事教給他們，教他們是情分，不教是本分，我也感覺自己沒做錯什麼。

網友C：這一點我是最有發言權的，兩年前我在一家公司做技術員，當時負責廠裡幾個設備的維修，因為我比較年輕，這些技術也是之前一位老師傅交給我的，後面老闆讓我帶一個新人，我也沒想什麼，二話沒說就把那個新人給教會了。後面過了沒半個月，後面過了半年，老闆就找各種理由扣我的工資，我也明白老闆是什麼意思，他就是想用這種方式逼我走，因為我的徒弟拿的工資比我更低，而且可以做同樣的事情，後面我也沒多說什麼，跟這種老闆也沒有什麼太大發展，我就辭職了，現在讓我教人那是很難的，除非我看得上眼的人。

在公司工作幾年後，相信大家都有會有這樣的感受，很多老員工不願意教新人一些東西，因為教給他們自己也沒有什麼額外的獎勵，而且還浪費了自己的時間和精力，如果說教會了徒弟，現在懂得感恩的人也不多，萬一老闆再來個過河拆橋，那自己真是賠的底朝天。

你覺得為什麼老員工都不願意帶徒弟？你做的工作是否有老帶新的模式？其實最主要是薪酬激勵模式沒

企業首先要分好錢！

分好了錢，企業就是大家的；

分好了錢，才能更好地和大家談理想、談使命、談責任、談價值觀；

分好了錢，員工才能對企業有歸屬感；

員工對企業有了歸屬感，企業才能有打造自己的企業文化。

推薦創新的分錢模式：

KSF薪酬全績效模式：基於人本增值的加薪方案

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，並在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

舉個案例，某生產經理薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+寬帶薪酬（80%），寬帶薪酬的部分薪酬，被分配到6-8個指標當中，每一個指標設定一個平衡點（平衡點選在過去一年的數據平均值，或者是老闆和員工達成的共識點），只要達到了平衡點，員工就可以拿到這部分薪酬。

生產經理KSF薪酬模式

如果採用KSF薪酬模式，他會有6-8個加工資的渠道，在原有平衡點上：

• 毛利潤每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元；
• 總產值每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元；
• 報廢率，每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元；
• 及時交貨率，每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元；
• 員工流失率，沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250；

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

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