01.02 勞動爭議案件中，哪些情形需要單位舉證？哪些要個人舉證

【勞動爭議案件中，哪些情形需要單位舉證？哪些要個人舉證】

勞動爭議案件實質上屬於民事糾紛的一種類型，因此原則上應當適用民事案件舉證原則，即誰主張、誰舉證。但是在特定情況下，由用人單位承擔舉證責任。具體法律規定見最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”

接下來有一個問題，就是對於是否解除勞動合同是由勞動者舉證還是用人單位舉證。在實踐中，對於是否存在解除勞動合同的事實，勞動者附有舉證義務，即如果勞動者不能提供證據證明雙方之間的勞動合同解除，則勞動者要承擔舉證不能的不利後果。

如果解除的事實成立，那麼根據上述的舉證原則，此時的舉證責任就到了用人單位一邊，即用人單位需要對解除勞動合同的原因舉證。如果無法舉證，則就可能承擔非法解除勞動合同的不利法律後果。

對於加班費的爭取，同樣適用上述的舉證規則，即勞動者必須對是否存在加班的事實進行初步舉證，例如提供考勤表、交接記錄、加班通知等證據。