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很多企业面临着招人难的问题，殊不知，真正难的是留人。

看看这些牛人是用什么方法来留住人才的？

王健林：重金挖人——“人才面前钱都不是事儿”

万达习惯以“高薪挖角”的方式来填补市场开发的人才空缺。在中国，排名前80位的猎头公司都在跟万达合作，而万达每年花在猎头公司上的费用就有上亿元。在这种大手笔“挖人”行动的背后，有王健林的坚定立场：“人才培养是很慢的，有时候来不及怎么办？挖，猎头挖。”

王健林对于人才一向不惜重金，无论是万达电商，还是万达百货，乃至创建万达学院，在人才面前，“钱都不是事儿”。的确，王健林深谙“人才资本”的重要性：“万达的发展，让我深深体会到，人就是钱，人就是事业，所以人才是决定性的。”

柳传志：留住人才就看这四点

联想创始人柳传志这样看待企业如何留人：“真正有能力的人来到企业，为什么愿意在这里发展？一是发展空间，让他觉得有奔头，整个公司有奔头；二是拿到自己认为物有所值的物质回报；三是有良好的工作软环境，上下级团结一致，没有办公室政治；四是所在的企业能够有更好的声望。”

董明珠：除了眼前的物质还有日后的愿景

格力从不会在物质方面亏待员工，二十多年来，格力的工资水平一直高于行业的薪酬水平。从保险到津贴再到福利宿舍，在物质回报方面格力是很多同行羡慕的对象。

不过，董明珠并不认为物质回报是留住员工的最佳法宝，董明珠说，金钱无法衡量一个人，更无法衡量一个高素质、优秀的员工，50万元、100万元的年薪也许能够让他们短暂地留在企业，但这并不是最终的解决办法。在她看来，“格力要做的，是让员工在这个平台中有尊严感、有自豪感，那么他自然而然会留下来。”

在格力电器，没有“空降兵”，公司的技术骨干、中层干部乃至高层领导，大都来自基层。10多年土生土长培育起来的核心骨干占格力研发团队总数量的20%。大型空调的技术研发全部自主创新，提供广阔的发展平台供员工自主成长，增强了员工的归属感、认同感。

总结留人机制：1.用钱砸 2.让员工有自豪感，尊重员工 3.让员工有奔头

中小企业无法和大企业比福利，实力远远不够，那对于中小企业是要靠什么来留住人才呢？靠管理靠制度，员工觉得自己干得爽自然而然会留下来，干得不爽给再多的钱也没用，如果员工纯碎是为了钱，员工的积极性就没有这么高。可用民网积分管理帮助企业留住人才，将员工的工作量化，做得好给员工奖分并在当天公布出来，积分与福利、升职加薪、年终奖等福利挂钩。

为什么说积分管理能留住人才呢？员工的积分增加时，优秀的员工就会随着积分增加，有一笔可观的积累存在公司，若自行跳槽，就只能领取30%；员工正常退职，100%领取。通过这种方法，稳定了大批优秀员工、技术骨干、管理人才。工龄越长、表现越突出、积分越高、思想就越稳定。

没有哪个企业是单打独斗的，有战斗力的团队会带着企业做大做强，但前提是团队要建好首先要有人，人心凝聚，还怕做不好事？

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