03.04 今天跟同事吵架了,嚴格說我被下屬莫名其妙吼了,接下來如何處理?

米列愛吃愛星座


作為領導一定要大氣,不能和員工一般計較!這個時候,你要靜下心想想自己的原因!是不是哪裡做錯了!因為沒得幾個人願意得罪領導,不到萬不得已不會和你吵架的!喝杯茶消消氣就可以了!



鄂西茶人成哥


你好,這個我深有體會。

也就上個月的事,我佈置下屬工作,不知道他怎麼了,發信息說我無理取鬧,多此一舉等等。

可想而知,我當時十分生氣,甚至可以說是憤怒。我直接把他拉黑了,微信及電話,然後還不解氣,還跟老闆告狀,說我再也不管他的氣話。總之,我當時顯得非常小氣和任性。

後面過了大概一週,我冷靜下來,仔細的想了一下自己的行為,深感丟臉和愧疚,然後我認真的反省了自己,通過這件事,我又加深了作為領導者必須擁有和做到的

01. 作為領導者,應該學會包容,接納,接受。不能因為下屬觸犯了我作為領導的尊嚴就生氣。

02. 不管是領導還是基層員工,我們都是同事,都是平等的,沒有誰天生就該受誰的氣。

03. 在生氣的時候先讓自己冷靜,不做任何決定說任何氣話,不要找老闆訴苦或者投訴,這樣顯得你很無能。老闆也會對你失望。

想通了這些,我就在上班的時候主動去找那位大罵我的下屬閒聊,雖然沒有說道歉的話,但是彼此心照不宣,現在已經冰釋前嫌了。

所以說吵架沒事,重要是吵架以後如何處理,像我開始處理就有失領導風範。


元寶小姐那些話


在工作中,我們一定會遇到團隊內部的各種衝突。比如人際關係上的衝突,有些同事之間因為性格、行為習慣等等原因相互不對付,類似工作中有些同事可能比較完美主義,對別人的工作特別挑剔,甚至會說些刻薄話。或者有時候僅僅是因為一方壓力大,沒有控制住情緒,說話失了分寸而產生了衝突。我就親眼見過一位同事急匆匆準備去開會,另一位同事問他一個項目情況,他脫口而出:哎呀,笨死了,什麼都不知道。結果兩人就吵了起來。
其實衝突產生的源頭,要麼主要是人的問題,要麼主要是事的問題。由人導致的衝突有兩種,一種是因為利益,一種是因為利益之外的性格脾氣等。
我經常遇到學員的提問,說自己不服某個同事,覺得自己乾的活最多,拿的錢卻最少,有同事沒幹啥卻評為優秀員工,很不服氣,或者兩個同事之間都想爭取晉升機會能夠被提拔。
這樣因為利益而起的衝突,領導者要記住六個字“做增量,給好處”。
處理這樣的利益之爭,千萬不要想著“不患寡而患不均”,想著應該在下屬中搞平均,這樣做沒有一個人會滿意,正確的做法是做增量,給不服的人新的機會,讓他去挑戰新任務,創造新的價值,同時別忘了要給到一些好處,把手中還掌握著的一些資源拿出來,投入到分配當中去。要從分蛋糕的模式中,轉變到做蛋糕裡。
如果下屬之間的衝突不是因為利益,主要是因為性格習慣,這個時候,基本的方法就是先努力和解,和解失敗後再分割。
項目小組四個人一起配合,項目剛開始時大家相安無事,合作一段時間以後,小彭覺得曉飛總是頤指氣使,對別人的意見總是沒耐心,而且經常喜歡搶功勞,這讓小彭很看不慣,兩人開始較勁,甚至在會議上相互鬥嘴。
組長了解清楚情況後,首先把他們兩一起叫到辦公室,引導他們說出對彼此的感受,出面進行調解,這樣的面對面溝通,讓他們彼此都從另一個側面看到了自己的問題,對彼此態度都有改善。不久後的團建,飯桌上組長把他們倆叫了起來,大家一起喝了幾杯,從此他們關係就好了很多。
多數情況下,不涉及太大利益的人際關係衝突,如果領導者能出面調解,問題常常都能化解,如果出面調停後依然還是有矛盾,那就要果斷分割了,要麼讓其中一人轉崗離開,要麼就開除一個人了。
我們管理精英進階班學員阿成在一家國內知名的二手車公司做城市負責人。手下有兩個區域經理,一直有矛盾,阿成有人事去留的權利,我建議他儘快開除其中一個。但阿成管理經驗不足,心太軟,選擇先留下兩位經理,他甚至輪流請他們吃飯去調解,此外還做了很多事情,比如組員互換,把資源劃在公海里,說服大家按月劃分有效資源等等。這些做法實施起來都不容易,折騰了兩個月,最終以其中一個區域經理,帶團隊集體跳槽而告終。
面對團隊的衝突,我們沒必要做和事佬,我們的原則是維護團隊整體的利益最大化,誰聽話,就留下誰,誰不聽話,就儘快送走,人沒了,衝突自然就沒了。
那如果是事務上的衝突呢?其實這個反而容易解決,做到兩步就好,第一步是奇襲對話,明確衝突點,第二步引入第三方進行評判。
什麼是奇襲對話?相信看過《奇葩說》的朋友也有所瞭解,就是針對分歧,讓大家充分表達,明確各自的主張。比如,我的一個學生最近糾結於如何安排他的婚禮,這對準新人已經在為這事吵了好幾次。
我用衝突對話的方式幫助他們解決問題,先讓男生考慮一下他是怎麼看待婚禮這件事的,他可以接受的婚禮是什麼樣的,試著讓他拿出幾個自己可以接受的婚禮方案。
男生溝通清楚後,女生也按照這套路來一遍。然後將雙方的方案拿到一起,就有可能找到雙方都滿意的方案了。
衝突中的雙方如果還是無法達成一致,就可以引入第三方來評判了。比如在汽車研發過程中,不同部門之間經常產生衝突。設計師提出的方案會被工程師拒絕,因為雙方的訴求點不一樣。設計師為了好看,而工程師可能要考慮性能。因此大眾汽車就引入了用戶參與機制,讓潛在的購買者來評判,誰可以在衝突中獲勝。這麼做的好處就在於,衝突一下子變成了雙方和用戶三者之間的矛盾,而沒有人會拿用戶的意見不當回事。這就避免了衝突在內部升級。
當我們工作中遇到衝突,常常會請領導出馬,或者請專家幫忙分析,其實都是引入第三方的評判。
在領導團隊的過程中,我們一定不要被其樂融融的氛圍所矇蔽,團隊需要的不是闔家歡樂,需要的是戰鬥力,而團隊內部的衝突,就是活力與戰鬥力的證明,面對衝突,用好衝突,是我們領導者的責任。

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合生成長課堂


首先非常感謝在這裡能為你解答這個問題,讓我帶領你們一起走進這個問題,現在讓我們一起探討一下。

可想而知,我當時十分生氣,甚至可以說是憤怒。我直接把他拉黑了,微信及電話,然後還不解氣,還跟老闆告狀,說我再也不管他的氣話。總之,我當時顯得非常小氣和任性。

後面過了大概一週,我冷靜下來,仔細的想了一下自己的行為,深感丟臉和愧疚,然後我認真的反省了自己,通過這件事,我又加深了作為領導者必須擁有和做到的

01. 作為領導者,應該學會包容,接納,接受。不能因為下屬觸犯了我作為領導的尊嚴就生氣。

02. 不管是領導還是基層員工,我們都是同事,都是平等的,沒有誰天生就該受誰的氣。

03. 在生氣的時候先讓自己冷靜,不做任何決定說任何氣話,不要找老闆訴苦或者投訴,這樣顯得你很無能。老闆也會對你失望。

在以上的分享關於這個問題的解答都是個人的意見與建議,我希望我分享的這個問題的解答能夠幫助到大家。

在這裡同時也希望大家能夠喜歡我的分享,大家如果有更好的關於這個問題的解答,還望分享評論出來共同討論這話題。

我最後在這裡,祝大家每天開開心心工作快快樂樂生活,健康生活每一天,家和萬事興,年年發大財,生意興隆,謝謝!



職場生態進化論


職場中上下級關係相對來說是非常微妙的,也非常敏感的,上級如何與下級相處是需要把握好合適的距離的,既不能太親近了,也不能太疏遠。

1、如果太親近,就象朋友一樣,下屬犯了錯誤,可能你是不好意思嚴肅的去處理,怕傷害了彼此的感情,一旦傷害了,下屬可能就會疏遠你與她的距離,那將會給工作帶來不便。

2、如果太疏遠,純粹是上下級關係,缺少同事之間的那種感情交流,可能會變的彼此有些陌生,是很難把工作做好的,很多工作都是互相交流才可以做好的。

3、上級對下屬有傳道、授業、解惑的義務,這個與上級與下級的年齡無關,讓下屬真正的感受到上級對下屬工作的關心與愛護,這樣下屬就會對你產生敬意,也會特別尊重你。

4、作為上級,你要有一顆包容下屬的心,不能與下屬去鬥氣。

5、提問題的朋友,你的下屬對你怒吼,首先你要自問一下,11月份入職了,你有沒有對她進行崗位培訓,有沒有對她進行傳道、授業、解惑,有沒有經常與她進行工作溝通交流?如果沒有,可能你自身也有問題,有句話說的雖然有點偏,但也是有一定道理的,沒有不好的下屬,只有不好的領導!下屬沒做好工作,是因為領導沒有培訓好,沒有帶好。

6、如果你對她工作方面也進行了培訓,傳道、授業、解惑也做了,工作交流溝通也做了,那員工吼你,可能就是員工身上出問題了,你找她溝通交流一下,搞清楚問題的原因出在哪裡,共同協商解決。

一個優秀的管理人員,一定心要寬,.學會包容下屬,讓他感受到你對他的包容、關心與愛護。

祝工作順利!




JournneySun


被下屬莫名的吼了?說明你的這個下屬有點厲害。

在我的管理生涯中,還沒有類似的情況發生,即便當初我剛步入職場不久時,年齡雖然很小,甚至在兩個月之內連升三級,都沒有出現過這類型清理。

我總結了一下,不外乎以下幾種原因:

一、樹立威嚴

一定要在同事面前樹立威嚴,威嚴的樹立來自於平時的工作。

舉一個很簡單的例子,在工作中,你如果總是扭扭捏捏,做事情沒有魄力,會不會樹立起威嚴?當然不會,不僅不會樹立威嚴,還會給你帶來一系列負面影響,影響自身的職場發展,不僅不會服眾,還會讓同事覺得你沒有本事。

但如果換一個層面來講,你在工作中工作能力很強,同事做不了的事情你也做得了,一遇到工作中比較難的事情就會想到請你幫忙,自然就會在日常的工作中樹立起威嚴。要讓同事們覺得你有本事,才能更好的服眾。

二、為人處世有方式方法

除了有本事,還涉及平時在工作中的為人處世。

有這樣一類人,他們自恃清高,不喜歡把別人放在眼裡,將自己放在很高的位置。

這樣的人,即便很有本事,也不會很順利的開展工作。一定要學會尊重同事,以謙卑的姿勢對待同事,才會讓同事覺得你很好相處。

回到問題中來,今天跟同事吵架了,嚴格說我被下屬莫名的吼了,接下來該如何處理?

一、莫名被下屬吼了,一定要採取應對措施

莫名的被下屬吼了,說明你在下屬心目中並沒有管理者的地位,面對這種情況,一定要拿出管理者的威嚴,對其嚴懲不怠。

對於管理者來說,管理權威一旦受到了挑戰與威脅,那麼也就意味著自己的管理地位在員工心目中並不是太高,想要提高管理地位,就一定要做一些引以為戒的事情。對於莫名吼你的員工,可以利用制度來懲罰他,可以對其做思想工作,甚至可以將其開除,一定不要不聞不問。

二、在以後的工作中,利用制度提升自己的威信

一定要學會用管理制度輔助自己管理。

在以後的工作中要學會說一不二,做事要有魄力,讓員工感到你不是知道懦弱的領導。想要更好的立威,一是改變做事的風格,二是讓員工害怕你,對你又愛又恨。

員工一旦犯了錯誤,一定要用制度去約束他,做到公平公正,切勿有私心,這樣更便於自己管理。這樣在今後的工作中,同事也會更信服你。


肖軍說職場


我不知道你們是什麼單位,就我長期從事中層管理幹部的經驗來說,大部分是你的管理水平不行。一,不懂裝懂亂指揮,二,工作中優柔寡斷,該拍板不拍板,讓下屬看不下去。如果你是一個工作能力強,敢於決斷,尊重下屬意見的人,我想下屬只會佩服你,不會看不起你的,自己好好想想吧。


水萍s


根據筆者的描述,我的觀點是:留住該留住的,淘汰該淘汰的。

管理中最重要的兩件事:管人和管事,其中以管人最重要,也最難。

管理人歸結起來就是四個字:選育用留。而筆者所遇到的問題,就在是這個方面沒有做好。,具體如下:

一、識人不明

出現這樣的員工,核心原因是當初自己選人不成功。團隊成員的責任心是一個團隊戰鬥力強大與否的關鍵。因此在選人的過程中一定要謹慎小心,真正選擇那些有能力、有責任心的人加入團隊,這樣你這個領導才能放心。

而選人的根本是識人。認清哪些人適合你的團隊,哪些人不適合。進入你的團隊需要哪些基本能力和素養,然後按照這個標準去挑選人才,自然不會發生後面的事情。

所以,構建團隊初期,就應該找到與自己志趣相投的人,這個可以避免很多矛盾。

二、 用人不善

一般來說,員工是不願意和領導爭吵的,畢竟沒有人和自己的飯碗過不去。但一旦發生爭吵,那領導要自我反省:這個人是否有能力解決這件事情?

所謂是否有能力包含兩層意思:一層是他有能力做這件事,但不願意做好。,另一層是他的特長不在這個領域,無法完成任務。

對第一種情況,要事前溝通,並對消極怠工者堅決批評教育,做出處理;第二種情況則需要領導者自己反省,多一些包容心態,以後安排工作要得當,不能隨心所欲。

所以,用人方面,主要是用正確的人,做正確的事情,要用人所長,而不是用人所短。

三、留人不清

在整個管理中,留住合適的人,淘汰不合適的人,這是鐵則。對於哪些不做實事、工作態度有問題的員工,必須要進行淘汰,讓整個團隊風氣得以好轉。

所以,留人要乾脆,淘汰要果斷,這才能正本朔源。

因此,請筆者考慮一下,你的情況到底是哪種?如果僅僅是任務安排不合理,那麼請重新安排別人做這個事情,並做好下屬安撫工作。如果是下屬自身態度問題,那就當機立斷,清除害群之馬。並在以後招人時慎重即可。


眾生品閱


我在以前的公司也遇到過這樣的情況,領導的兒子(小老闆)交代下去的工作,其他部門的主管沒有操作好,反而在公共場合去找小老闆理論,小老闆一氣之下還動了手。

後果可想而知,本身是因為那個主管的工作不到位造成了損失,但是小老闆卻造成了不好的影響。

最後大家記住的是小老闆暴躁,不講道理。


你遇到的這個情況,也跟這個相似,下屬工作效率不高,還抱怨領導沒有交代好。對這種人態度上要採取,不要跟她一樣,對於跟自己意見不同的人,要保持一個“對,她說的都對”的態度,不與爭辯。這是為了維護自己的領導形象,並不是為了縱容她。


通過這件事,你要清楚的認識到以後自己該如何做。

1.冷處理


以後類似的工作不要安排給她,因為她的工作做不好,直接影響你在上一級領導的形象和能力。而把時間放在跟她安排工作和爭論是非上,真的是浪費時間。即便是把她供起來當閒人,也比工作上一直跟她吵架爭辯好的多。


一個部門是一個小的團隊,有這樣一個人在,損傷的不僅是一個人的利益,整個團隊都是受影響的,你要讓大家知道這個影響。

對這個人,開部門小會讓大家明白一個團隊的力量,不必刻意去批評她,只是重點告訴大家,想要變得更好,應該怎麼做,如果消極怠工,給大家拖後腿的後果會是什麼。


以後也不必太刻意或過多的跟這個人溝通,這樣的人不會變成你的“黑馬”,作為領導,到哪裡都需要有自己的黑馬。

領導的威嚴必須要樹立,威嚴不僅在於制度嚴厲,喜怒哀樂不要表現在臉上,平時還要注意不多說話。

一句話能交代任務的,不要用兩句。不明白的時候讓她們主動找你問。不懂卻不問的,直接懲罰。


2.單獨處理

你可以就這件事,單獨跟她聊一聊。

先不聊工作,聊家庭,作為一個領導,有責任瞭解下屬的家庭環境情況,是不是遇到了困難或者棘手的事,是否需要你的幫助,或者大家的幫助。


如果她帶情緒是因為私事,這時候一方面會感激你的包容,另一方面還會覺得你是個懂得關心下屬的好領導。


最後帶入到工作上,表示她的能力這麼強,為什麼這次沒有完全表現出來,你說的話可能太多了對方沒有聽到。然後找出原因,解決問題。


這個方式是我最喜歡的方式,我的第一份工作,我的領導就是這樣解決的。

有一次我跟老公因為家裡的事情吵架,工作的情緒受了影響,正好碰上領導佈置的工作沒有完成,那一段時間經常加班,我的情緒直接帶入,跟領導發了脾氣。


其實發完脾氣,恢復理智的我是比較後悔的,因為我也不想變成一個“無能”的人。完不成工作,亂髮脾氣,就是無能的人。

但是領導看出了我的問題,因為我平時的表現不是這樣的。她專門找了一個時間,跟我單獨聊了聊,我說出了自己的問題,她還教我應該怎麼處理內部的矛盾,生氣,發脾氣,吵架,甚至冷戰,都不是解決問題的好辦法。

安撫了我之後,回到工作,她希望我以後不要這樣,因為這樣會影響我的工作能力,掌控情緒,本身就是一個強大的自律的職場技能。做不到這一點,升職也是徒有虛名。


那一刻,我的心裡對她是又崇拜又感激,頓時變成了一個犯了錯的小孩子,一邊承認了自己的錯誤,一邊趕緊回去把工作做好。因為她也給我帶了工作的積極性。


所以你可以根據這個員工以往的表現,她如果一直這樣,你可以採取冷處理,如果只是最近出現的這樣的情況,不妨試試單獨處理,安撫比吵架要有效的多。


作為領導,不是要每一個人都敬畏你,而是要每一個人都能以你為榜樣,感激你,才會心甘情願的願意為你做事。


如果喜歡我的回答,謝謝點個贊。歡迎關注@言時姑娘,關注個人成長,分享人生百態。

言時姑娘


作為她的領導,現在確實很難辦,吼回去吧,顯得沒風度,不吼吧,憋屈[捂臉]

第一:權衡一下,還是保持風度重要:不是有句話說,寧可得罪君子,不要得罪小人嘛,咱就把自己放在君子的位置上,不跟她一般見識,以後她提起這事只會佩服你。以後相見也好相處。如果吼回去,只能放低了自己的身份,別的同事也會覺得你小氣。

第二:氣也不能白受了呀,等合適的機會,你可以提一提這件事,比如氣氛比較輕鬆的飯桌上。就說,誰誰進步不少,剛來那會某個工作都做不好,還對我大吼呢,你看現在表現多好。這樣,既在大夥面前顯示出了領導風範,又點名了她的無禮,她也沒法反駁。





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