用戶71622633990
新iPhone上市，在接下來的幾個月內，中國製造會迎來一段非常忙碌或者說忙亂的日子，之所以說忙碌，是在於蘋果的訂單量常常大得嚇人，而之所以說忙亂，則在於連同富士康、和碩、綠點科技等製造業巨頭都可能遭遇“用工荒”。隨著智能手機市場意興闌珊，新 iPhone和其他一些熱門機型都遇到了創新瓶頸，顯然，這對於品牌商、評論家和消費者都是一件非常掙扎的事兒，但代工廠面對如此局面卻是糾結的，一方面，他們也擔心“創新乏力”會影響新 iPhone的銷量，訂單情況不容樂觀；另一方面，他們又暗自慶幸：去年的製造工藝還能繼續使用，這可以大大降低自己的運營成本。從目前的狀況看，這些代工巨頭的製造流程、設備、土地都應該不是問題，但他們依舊需要面對“普工資源”的相對短缺和深度挖掘，事實上，這已經成為中國製造業最大的挑戰。
過去30年，中國人口紅利漸漸消失，製造產業鏈也在逐步升級，但顯然，兩件事的節奏並不匹配，僅一個時代的轉變就帶走了人口紅利，可產業鏈升級，比如自動化、人工智能，則至少需要50年甚至更長的時間。
在這種特殊的過渡階段，宏觀上的用工荒是在所難免的，但世界依舊需要中國製造，我們自己也需要“創造就業”拉動內需，而用工荒又不止於宏觀範圍，或許，它更應該是成為一家企業，一個地區，一代人的局部話題，也唯有如此，才能找到更好的解決對策以及接下來的行動方向，謹記：誰能更早地讀懂未來趨勢，誰就更有希望活下來。
性能過剩，人海戰術無法應付新時代產品？
先說一個簡單的邏輯，用工荒應該和兩個因素有關，一個是用工的需求量，另一個則是可招募到的人力，當前者大於後者的時候，用工荒就出現了，而且用工荒只會出現在特定時間段和特定的產業鏈下，比如沿海和北方的一些小作坊，從來不會出現用工荒，畢竟，用工的需求量太小，一些家族式作坊常常只靠“親戚朋友”就能搞定，他們甚至能等著兒女們長大之後，再招募人力，因缺乏新聞效應，沒有記者願意報道這樣的作坊。相比之下，新 iPhone以及其他的知名企業則更容易獲得關注，他們也確實在特定時間段存在“用工荒”現象，所以，筆者更傾向於在特定的背景下談論用工荒，而不是高喊一嗓子“中國製造業缺人，或者中國年輕人不願意工作”之類的粗獷評論。
以智能手機產業鏈舉例，如今手機己經徹底成為人類離不開的智能終端，越來越多的功能被堆砌到這個平臺上，而且為了爭奪市場，以 iPhone為首的手機不斷地疊加過剩性能，尷尬的是，有些功能雖然不容易被普通消費者察覺到，卻會給整個產業鏈帶來巨大的挑戰，比如自 iPhone7開始，蘋果就設計了雙攝像頭，因相關製程非常敏感，頭髮、灰塵、汗液都會影響到攝像頭的功能，這就需要建制無塵室，安排無塵環境的維護者，無形中增加了基礎人力需求。類似例子不勝枚舉，包括測試人耳無法捕捉的音頻，模擬手機在海拔2000米以上的性能變化，還要把手機扔到游泳池裡，觀察其防水狀況，更微妙的是，這些用工需求不會下子冒出來，而是經年累月、溫水煮青蛙式地增長，當產業鏈覺察到的時候為時己晚，更不可能在短期內上馬機器人。
事實上，從功能機到智能手機，從第一代iPhone到現在的最新款，產業鏈的用工需求已經大幅增加。相關數據顯示，摩托羅拉、諾基亞的組裝線僅僅需要50個人左右，第一代 iPhone大概需要200人，而如今最爛的智能手機也需要500人以上，就更不要說新iPhone的最炫酷工藝了。或許，只需要去上海、鄭州的iPhone Town內瞧上一眼，就能徹底領會到什麼叫“來者不拒”的招募需求了，到處都是people mountain people sea.
此外，無論是河南鄭州，還是上海、崑山、成都等地的iPhone Town，都不是隨時處於用工荒狀態，事實上，除了新 iPhone上市的前後兩三個月，其他淡季的iPhone Town經常會有“人去樓空”的蕭條景象，而這也是近幾年才有的狀態。早在喬布斯時代，蘋果走的是絕對精品路線，採用的是飢餓營銷，如此模式下蘋果完全控制著訂單數量，整個產業鏈處在非常穩定的狀態，管理者、基層員工以及其他生產資源的準備都是按部就班的，員工可以擁有一份穩定的工作，操作技能和人際關係也會隨著時間而成長，但在庫克時代，蘋果已然放棄精品路線，同年推出2款甚至3款的新產品；另一方面，Vivo/OPPO/華為等競爭對手日益強大，有些產品像極了iPhone。金秋髮佈會之後，蘋果需要趁著“消費熱情”尚
未褪去，快速出貨，否則，錯過這個黃金時段，他們的產品就再難引發銷售狂潮了。總之，市場競爭加劇，導致產業鏈中出現巨大的高峰和低谷：訂單稀缺時，一片哀鴻遍野；訂單增長時，又難免遭遇到“用工荒”。
時代變遷，新一代員工不喜歡工作？
產業鏈不穩定的狀態，正如社會的動盪時期，事實上，在戰爭歲月，普通人很難有心思考慮職業規劃、財富儲蓄或者管理身體減肥的事情兒，小人物更樂於找一些戰爭波及不到的地方，躲貓貓起來。同樣的道理，當手機產業鏈不穩定，iPhone Town自然不會成為和平之地，年輕人每隔5個月就不得不考慮“回家收麥子”，如此工作自然不會吸引“有志向”的年輕人，更何況，製造流水線上的工作本身單調、枯燥，有的只是貼一塊膠紙或者鎖一顆螺絲，所謂的技能只不過是“長期憋尿”的能力。筆者在其他文章中已經多次提及，這種模式師傳於日本電子企業，把一項複雜的工作分解成簡單工作，以便最大化提升效率，在某種程度上講，自然人類員工能力已被流水線無限抑制，也就很難“向上流動”。
現在，社會上有一種主流觀點，認為自90後開始的新代員工，已經不喜歡工作，這個特點造成了現代製造業的“用工荒”，但筆者認為，從來沒有哪一代的員工喜歡工作，人們卻依舊要花費80%的時間來上班，以養家餬口和培養安全感，新一代員工只是不想來製造業，或者說，製造業給不了他們想要的薪水和安全感。
如前文所述，流水線工作極大地抑制了員工的主觀能動性，自然地，薪資待遇上不會具有優勢。類似富士康、和碩和綠點科技這樣的大型企業，尚能按照國家法律，支付足額的加班費和五險一金，但最基層員工的收入只能應付日常開銷，不太能奢望買房、買車之類的高級生活，而作為製造業經營者也一直在思索，如何提高員工待遇，可地球人都知道，這個行業的利潤率低得可憐，貿然地提升工資只會自取滅亡。如今擺在中國製造業面前的路，只有提高自動化程度，持續地用機械取代人工，郭臺銘8年前就曾喊出百萬機器人計劃，正是看到了時代大趨勢；而基層員工們則需要快速確定發展方向，然後進行深耕，只有自己的技能同時代需求匹配，才不擔心丟掉飯碗，不至於同浮萍一樣漂來漂去。
筆者認為，傳統的流水線工作正如黃包車伕、BP機電臺，一定會逐步變革，甚至被徹底取代，現在階段性的“用工荒”只是這種變革的症狀之一。企業經營者理性、全面、客觀地看待這個現象，或許更有利於調整自己的發展方向，普通人也如此。
科技新發現
上個月去富士康做華為手機組裝的部門幹了幾天，很多跟我一起去的年青人一去就不想幹了留下來的都是沒錢的，宿舍有兩個小夥子還欠著上萬的貸款，現在的年青人根本就不想進工廠，沒前途的工作沒人想幹，但是他們又不知道幹什麼有前途。裡面工作輕鬆，我隔壁的一個小夥子跟我一起上崗的做一樣的事他手腳靈活，我一個沒幹完還把工具弄壞了，他就做了十多個。裡面的組長線長確認過的眼神，都是老實人。只是現在這個社會老實人越來越少了。
漂泊淡薄
我的一個朋友在餓了麼的公號已經排到了50000，這個情況和富士康非常類似。
知名企業、超大型公司、擁有頂尖的技術人才，也有大量的以勞動力為獲利手段的基層員工，常有剝削員工的事情發生，是全社會的焦點。
首先從人員結構上可以看出，作為蘋果主要的代工廠的富士康他的管理人才和頂尖技術人才一定很多，這部分人往往是各大企業爭相角逐的目標。其次大量的體力勞動者，由於從事的工作並沒有過高的技術含量，因此可替代性特別低。這部分人群在一家公司的不穩定性最高，因為在任何城市任何地方都有其工作的崗位。
其次這類型的工作，往往伴隨著極其嚴格的內部把控，伴隨有末位淘汰制，這也成為了員工大量流失的主要原因。
並且這類型的員工流失並不會對公司造成影響，所以公司也不會採取相應的手段去防止人員流失。
但是他們又依賴體力工作者的服務，所以每年還會招收大量的員工，因為可替代性高並且憑藉國內的人口優勢，這並不是一件難事。
如此往復就形成了循環，走得特別多，來的也特別多。
作者通信工程專業畢業，就我們專業90來個人就有6個進入了富士康，做管培生。這個企業非常喜歡自己從頭開始培養人才，所以每年校招的時候富士康都會大把的抓人，有點廣撒網的意思。
至於越來越難，我認為是因為就業機會越來越多，尤其是沒有技術含量的基層工作，其次之前幾次的惡性事件確實給富士康造成了很大的形象打擊，所以招工難是必然的。
阿秀
富士康是流水線的作坊，要的是一顆顆螺絲釘，螺絲釘不重要不需要思考只需要持續高機械勞動即可，問題是現在想做螺絲釘且工資少的人不多了。
一、富士康絕是體力活，看不到前景
富士康裡面的工人是90後，80後都不會有，因為工作高度機械化，紅人需要的就是不斷的重複再重複，只需要做一些基本的簡單步驟。可以說在富士康一條就可以看到之後20年的未來，每天都是重複性的工作，而且可高度替代，只要將某個員工甚至全部流水線員工撤離，富士康都不會受到影響，沒有一個人想把20年的沒有任何成長放在富士康，所以富士康的員工都不會呆太長時間。
二、富士康工作量大，員工沒有私生活
富士康是高強度的工作，員工每天工作超過12小時，一週工作6天，長期對身體是不小的考驗。千萬別想累了不加班或請假，富士康是流水線作業，少了誰都不行。而員工也不願請假，因為員工的工資主要是計件和加班工資，如果不加班意味著工資大幅度減少。
甚至很多人加班，都沒辦法聊天說話，很多單身的卻沒有時間和異性說話，個人問題也得不到解決，在流水線上員工都麻木了。
三、高壓管理導致員工壓力巨大，跳樓很多
此前富士康7連跳樓事件被社會關注後，企業的文化還是沒有太大改觀。軍事化管理讓人不需要思考，壓力很大。
在富士康裡，規章制度一堆，細緻到可怕，就連上個廁所都有時間和次數規定。請假層層批，層層罵，所以富士康的管理幾乎就一個罰字和罵字。
四、工人可選擇餘地很多，富士康不在是唯一選擇
我國的經濟發展，帶來了巨大就業機會，有富士康同類型的工作很多，其他工作也很多。而富士康太過於加班和辛苦，員工自然會離開。
無論怎樣，富士康也擺脫不了血汗工廠的原罪。
你會願意推薦朋友去富士康嗎？
毛琳Michael
不光是富士康，為什麼現在普遍會有招工難的問題 ？
1.人口紅利消失
隨著現代化的產業升級和生活水平的提高，人口紅利消失，勞動力成本提高，中國老齡化的情況加劇，勞動力本身就少了。
2.年輕人不願意做機械的工作
枯燥的流水線作業，永遠在重複同樣的動作，頭頂不知死活的白熾燈……現在年輕人，都不願意再從事這種既枯燥又無法培養個人能力的工作了。
3.工廠普工沒前途
年輕一代身上的負擔較輕，很多都是一人吃飽，全家不餓，更願意為了自己的理想而工作，當工廠的普工做的都是可替代性工作，沒有前途。
4.工廠普工工作單調
普工工作太單調，比起富士康的流水線，年輕人創業做小生意，進公司做銷售，進公司從基層做起，或者考進行政單位。
我是農民工“懂事長”李合偉（抖音號：hws666888），20多年創業經驗，非著名天使投資人、創業導師。更多有關創業的內容，敬請關注頭條號：合偉說，與我一起聊聊創業那些事!
合偉說
一次次工人自殺事件
2009年七月，富士康25歲的工人孫丹勇從宿舍樓房跳下自殺。他被控弄丟了一臺iPhone原型機，被保安毆打。
2010年，富士康被指控為“血汗工廠”。當年至少有14名僱員自殺，大多數是跳樓。
2011 年五月，富士康在深圳工廠大樓外安裝安全網，減少了自殺數量。但是當年仍然有至少4名僱員跳樓。
2012年一月，武漢富士康工人抗議。2012-2013年之間有三名富士康僱員跳樓自殺。
2018年1月，31歲的富士康工人李明從鄭州市的一棟樓跳下身亡。
這些惡性事件，嚴重影響了富士康的招工形象。
到底咱們是去給人打工的，還是給閻王爺打工的？
工作強度大，待遇低
讓我們看一下網友描述的富士康工人工作狀態：
“我實習100天，最後一個月連續上了一個月的夜班，30多天，中間沒休息過一天，累死了，都快扛不住了，但那個月也就拿了3000多工資。
生活方面還是比較好的吧，宿舍熱水啊，免費洗衣，免費上網（每個月十幾個小時吧，前提是你得有時間去上網），免費打桌球（每人限次數），晚餐有水果，那時候每天下班之後累的要死，下班之後洗澡之後趕緊睡覺~短時間還可以，但是幹長了，真受不了"
80後，90後多獨生子女的緣故，很多父母是不願意讓自己的孩子進工廠的，恨不得捧在手上，含在嘴裡，咋能讓他們去吃那個苦喔，或者說嚴重點簡直是去送命。
美國人都看不下去了！
美國一勞工觀察機構近期發佈了一份長達94頁的報告，稱經過9個月的調查發現，湖南省衡陽市富士康工廠，承接製造Echo Dot智能揚聲器和Kindle電子閱讀器，違反了中國法律規定，工時過長，工資偏低，培訓不足，過度依賴“派遣工”或臨時工。
隨著計劃生育的影響逐漸凸顯，我國有效勞動力的供給持續呈現下降趨勢，
新成長起來的一代年輕人少了，60，70後又慢慢老了，從2007年至今，珠三角，長三角等經濟發達地區製造業的用工荒一直持續，這種供不應求的關係直接導致了勞動力招募成本的持續攀升，很多企業也招不到人。
總而言之，看著那種工作強度和待遇，是我也不去啊。
大家評評理，你們會去嗎？會讓自己孩子去嗎？
馮起升
前陣子剛剛和供應鏈的朋友聊到現在用工荒的問題，其實如果簡單為這個問題作一個定義，那麼一句話就可以說明白了：
現在是2018年，而富士康仍然在用上個世紀80年代的管理模式在管理員工（當然肯定比那個時候有改善），你不用工荒，誰用工荒？1. 接下來我把這個事情展開說說。
當然現在用工荒不是隻有富士康有，但凡製造型的企業，基本都會遇到這個問題，而且短期看來，似乎無解。
依我這麼多年的瞭解，用工荒問題，人口紅利的消失固然是一方面，但這口鍋，富士康這樣的製造型企業的管理模式，要背80%以上的責任。
2. 流水線，是一個殘忍的發明
我一直認為流水線是一個異常殘忍的發明，因為員工工作時，流水線是一直在運轉，所以每個人都要高度一致，如果你突然要上廁所什麼的，對不起，你要找你的上級來替你（類似線上的多能工），如果上級剛好心情不好或者很忙，那麼你就可能被拒絕，反正你的心情也就不會很爽。
卓別林的那個“機器時代”的默劇，說的就是類似這樣的事情。
拜託，我又要強調了：現在是2018年了，員工更追求自身的權益和發展，這種模式，能留住員工才怪。
當然現在也有了許多改善流水線的發明：比如Cell線，但是仍然治標不治本，更像是個花架子，而且投入多，產出少，那些高管心裡精著呢。
3. 現在的中介模式加劇了這種用工荒
眾所不周知的一件事是：在2000年左右，如果你要找工作，你是要給中介繳費的，但是10/20年後的現在，如果你去工作，不僅不需要給中介繳費，中介還可能會另外給你一筆費用。
為什麼呢？因為企業因為“用工荒”給中介付費，我舉個極端的例子：公司可能會這樣，你介紹一個員工過來上班，只要上滿3個月，就會獎勵3000塊（前陣子聽說富士康鄭州介紹一個人費用是7200塊），我們不說多，假設這個人員流動是1萬人，那麼這個費用就會高達3000萬。
這件事裡面會有什麼問題？
你可能猜到了，多少會存在中介和人資勾結，甚至中介自己就可以玩死工廠的現象，中介會專門養一批人專門幹這個，到時間，集體離職，換下一家，反正穩賺不賠。
有中介以前開三輪車的，這幾年一搞，大奔都開上了，可以瞭解到這行的暴利。
這件事裡，最大的輸家是工廠，它會感覺到很強的用工荒。
4. 蘋果的保密模式，加劇了工作環境的惡化
雖然蘋果滿口仁義道德，對代工廠的工人工作環境作了很多要求，有時候還會出面要求工廠改善，但不可否認的是：蘋果的保密文化，在工廠工作的人是會很不爽的。
不爽在哪裡？
一句話講：上班像坐牢。
上班過閘機，好幾層，出門過安檢，手機，手環什麼的是別想戴了，工廠裡的保安甚至都是耀武揚威的，總之就是會讓你非常不爽了。
而像是蘋果的客戶在富士康，可能就像是在天堂一樣了，可能只是普通的工程師，富士康的高管可能都會畢恭畢敬，甚至工廠會專門為他們修建咖啡館，自助餐廳這樣的高逼格享受區域，這種落差，讓你明白，人人平等那是書上才會有的東西啊~
5. 最後
所以寫到這裡，你大概也會明白：類似富士康這樣的企業，在這非常現代的2018年，一定會招不到人，倒不是說人真的少到招不到了，第一它自己玩死了自己，第二管理模式沒有長進，對人沒有絕對的尊重，而且它也沒在怕的，東南亞這些地方是它的備用搬遷地址，而且很多已經搬遷過去了。
想要招到人，其實也沒有那麼難：把人當人看，工資稍微低一點都沒事，食堂伙食搞好一點，尊重每個人，沒那麼難的，可他們就是學不會。
最後，本人專注於借回答科普供應鏈的知識和見聞，如果想要看更多，歡迎關注我，點贊，評論一波，謝謝大家！
滿嘴跑裝備
新的iPhone上市了，富士康又開始忙碌起來了，自然就開始缺少員工了，需要大量招人。
但，人真的好招嗎？很難。不僅僅是富士康，中國絕大多數的工廠都或多或少出現了用人荒。
為何會這樣呢？原因如下。
富士康名聲差，工資低
跳樓事件雖然過去很多年了，但一直徘徊在富士康的頭頂上，導致越來越多的人對富士康軍事化管理有反感之情。只要提及富士康，就會聯想到跳樓，所以也就越來越多的人不太願意去富士康。
其次工資實在太低了，普工的底薪也就2000左右，公司還不包食宿，每個月累死累活加班90個小時，到手工資也不過4000多，除去吃飯住宿日常開銷，若是還抽菸喝酒，一個月就是月月光了。
富士康環境惡劣
大多數人分配的崗位都是處於流水線上，周圍都是大型機器在運行，噪音、氣味重、不安全，導致只要工作時間一長，就容易出現各種身體上的毛病。
尤其是噪音，時間長了耳鳴、聽力下降，為了賺這點錢，實在是不太值。
90後大軍進入社會
90後的大軍早就開始慢慢進入這個社會了，他們張揚著個性和自由，對他們而言，富士康就是太過約束、不自由。所以他們寧願去其他輕鬆的崗位類似於普通銷售等，也不願意被約束在工廠內打工。
而且這群人大多都是家裡的獨生子女，從小沒吃過什麼苦，來到富士康這種高強度的工廠，想必過不了三個月肯定會辭職的。
只有提升待遇、改變工廠環境、改善住宿條件等，才會有人願意待在工廠。
用戶69240191446
秋葉大叔
員工大量流失現象不僅是富士康，類似富士康這樣產品附加值不高的勞動密集型企業都存在這種現象。特別是這幾年這種現象比較突出。
這些企業對員工工作的技術水平要求不高，只要經過一些簡單培訓即可勝任工作。因此企業招工相對還是容易些，特別是前些年農村還存在大量70、80後為養家餬口而工作的勞動力。
而如今隨著年齡的增大很多70後相繼退出勞動力市場。像富士康這些企業日復一日的流水線作業枯燥乏味，加班加點是很正常的事，員工晉升機會不多 。加上現在農村農業產業化推進加快，很多原本在工廠上班的員工陸陸續續地回到農村。再有就是這幾年很多人選擇創業，新增企業增多，特別是服務業增長迅速。這也加大了製造業人員分流。
90後大多數熟悉互聯網知識。有著適應新技術、新產業、新業態、新模式的知識和技能。他們對創業或就業有著更多選擇。絕大多數人不願做藍領，更不願在流水線折騰浪費青春。如是便出現了招工難的現象。
