管理人员如何进行绩效考评
绩效难以量化，怎么办？
尽量用数据（字）说话
在大部分企业中，一般都会进行绩效考核，生产岗较容易进行，但是有些非监督工作的岗位，比如说相关管理人员（高层管理人员、技术管理人员、综合管理人员等）就不易考评。企业中应该对不同的岗位建立不同的绩效考评指标体系，考评的内容在侧重点上有所区分。
针对上述难以用数字量化的指标所涉及的岗位，用“行为过程型”的绩效考评指标来说明员工在某个方面如何表现的。可用以下方式方法来进行考评。
注：1、代表表现非常突出；2、代表表现较为突出；3、代表本项表现一般；4、代表较少有此表现；5、没有本项表现。
□ 在实际工作中注意更新知识，努力扩大知识面；
□ 了解本部门员工的思想动态，善于做思想工作；
□ 在其领导的范围内具有权威性，能做到令行禁止；
□ 处理日常工作有条不紊；
□ 重视专家作用，听取专家意见，请其为企业出谋划策；
□ 因协调不当而使工作失败的例子很少‘
□ 在其领导下有才能的人得到提拔，其能力得到充分发挥；
□ 鼓励下级有创新性的工作并敢于为此承担责任；
□ 不满足于听汇报，重要问题深入实际调查研究亲自了解；
□ 善于思考和总结带有规律性的经验，并上升到理论；
□ 工作尽心尽责，任劳任怨；
□ 在班子中与大家配合默契；
□ 重视建立情报信息网络，信息渠道通畅；
□ 工作中能发动和依靠多数人积极努力一起工作；
□ 时刻将集体利益放在第一位，个人物质利益不伸手；
□ 对本系统、本部门有一个中长期的发展规划；
□ 不因下级力错一件事就一笔抹杀其所取得的成绩；
□ 为人正直公道，办事公平合理；
□ 乐于参加社交活动，对各种新的信息有强烈兴趣；
□ 对工作要求很严，赏罚分明；
□ 与下级相处融洽，善于使下级了解他的设想和意图；
□ 实事求是，敢于报忧；
□ 办事不拖拉，今天的工作绝不拖到明天再做；
□ 竞争意识强，有“争第一”的思想，时时处处走在前面；
□ 不越级指挥，使下级无所适从；
□ 能虚心听取别人的批评，即使被批评错了也不计较；
□ 不计较个人名利地位；
□ 所领导的各部门之间处于主动合作状态；
□ 能听取各方面意见，尤其注意听取相反的意见；
□ 善于了解下级的长处和短处，择其长处而用之；
□ 敢于抵制不正之风，不怕得罪人；
□ 特别欣赏事业心强，想干别人没人干过的事的人；
□ 作风正派，个人道德品质高尚；
□ 制订的计划很少因考虑不周而更改；
□ 工作目标明确，实施方案切实可行；
□ 善于发现、纠正下级的缺点，帮助他们提高；
□ 遇到困难坚定、机敏、沉着；
□ 善于说服上级采纳他的正确意见；
□ 要别人做到的自己都先做到；
□ 举荐、起用优秀人才，鼓励他们超过自己；
□ 发挥职能部门作用，下属工作机构运转有效；
□ 凡是确定的目标不轻易改变；
□ 能积极主动地为基层解决问题；
□ 善于发现识别人才；
□ 对下级的工作能作出不带成见的评价；
□ 对意外事件能迅速作出决断；
□ 对工作能持续改进；
□ 善于处理局部和整体的关系；
□ 没有两个以上的方案作比较不作决策；
□ 经常提出新思想、新见解；
□ 对计划执行情况能经常检查督促；
□ 能主动解决工作中出现的争执和纠纷；
□ 能有计划的培训下级；
□ 贯彻上级精神，能根据本系统的特点有新的创新；
□ 在作出重大决策时能进行专门的可行性论证；
□ 善于独立思考，对任何事不盲从；
□ 工作富有创造性，受到上级和群众的好评。
从以上的诸多选项中，对某某进行打分，汇总后，得出总分。自己可以设定出分数等级范围。（比如：120分至150分为优秀），这样就可以量化了。
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