收穫人生後半場

衡量一個員工的是否具備責任心，責任心的成熟度達到什麼標準或者境界，考察的維度具有不同的形式。經常性積極主動向上級請示彙報工作是員工責任心的一種表現形式之一，但是並不能作為衡量員工責任心的唯一參照標準。

“職場葩葩說”認為不能將“員工經常向上級請示彙報工作”作為衡量員工責任心的標準。如果將此作為重要的參照系，可能誤判誤殺有能力的員工，作為領導必須深入探究“請示彙報”的成因動機。

積極經常性向領導請示彙報工作，固然是成熟員工的工作方式，通過向領導請示彙報工作，與領導積極溝通工作項目的進程，彙報項目中發現的問題及需要領導幫助協調的各方資源，從而快速有效推動項目進程。

但是在實際工作中，“請示彙報工作”卻可能被別有居心的員工用做其他不可告人的目的，作為領導，不可不察也。“職場葩葩說”認為除了正常的“請示彙報工作”，“請示彙報工作”還可能存在其他意圖。

請示彙報工作具有迷惑性，勿將“套近乎”等同於責任心。

將請示彙報工作作為一種“獻媚”的手段，以請示彙報工作為由，行“精神賄賂”之實，獻之者光明正大，受之者食之如飴，雙方一切盡在不言中。即使領導明知下級對其精神賄賂，但是仍然陶醉於其中。

諸如此類的請示彙報工作雖然具備迷惑欺騙性，但是對於工作確實是有益的，使工作更加流暢和諧，符合中國哲學處世之道。雖然下屬將其作為“套近乎”一種賄賂方式，使領導享受了精神愉悅，但是是一種雙贏的效果。

作為領導者而言，必須明辨下屬的“良苦用心”，究竟是工作責任心所驅使，還是僅僅“套近乎”。如果是後者，領導者必須對請示彙報工作的下級多方考察，謹防下屬“嘴皮功夫”。

請示彙報工作缺乏承擔性，勿將“推脫責任”等同於責任心。

將“常請示常彙報”奉為工作的圭臬，請領導閱覽，請領導批示，請領導審批，請領導做主……諸如此類，凡事以領導馬首是瞻，凡事領導說了算，凡事領導說了對，凡事以領導為標準。不承擔是此類員工工作的基本原則。

此類員工在日常工作中並不在少數，而且還受到領導的歡迎，因為此類員工表面上給予了領導最大的尊重，特別是對於掌控欲較強的領導更喜歡此類員工，享受高高在上被人崇拜的感覺。但是殊不知，請示彙報工作是推脫責任的一種手段。

一旦此類員工負責的工作或者項目出現問題，以領導批准為理由，以領導指示藉口，講問題的主要責任推卸歸結為領導，領導成了問題的背鍋俠。作為領導也必須嚴加防範識別此類員工，此類員工不可委以重任也，難堪大任。

請示彙報工作個人利益最大化，勿將“爭功竊利”等同於責任心。

俗話說“會叫的孩子有奶吃”，潛移默化的影響了很多人的思維及行為方式。請示彙報工作表面上是溝通工作問題，實際上是與上級領導邀功，其在項目中承受了多少的困難與委屈，終於不辱使命完成了領導佈置的任務。

此類員工將請示彙報工作，作為其邀功展現自己的機會，請示彙報工作是假，最大化個人的利益才是他們的真正動機，通過請示彙報工作無非是讓領導看到他們所起的核心重要作用，希望得到領導的進一步嘉獎與重用。

作為領導者而言，準確的評估他們在工作項目中的具體作用及業績功績，並且進一步順勢而為，適時的給予激勵性獎勵。但是也必須給予必要的敲擊，使其戒驕戒躁，萬不可使其產生“功高震主”的心理。

反之，不請示不彙報的員工就屬於責任心不強的員工嗎，“職場葩葩說”認為並非如此。可是即使你責任心再強，但是不請示不彙報工作的員工本身是存在問題的。

不請示不彙報，屬於性格缺陷，怯於與領導溝通靠近，羞於與領導溝通。

自卑感在任何人身上或多或少都會存在的，這種自卑感來源於地位的不對等，或者弱者對強者的臣服，或者來源於對權力的崇拜，或者對於金錢的屈從。這種自卑感皆來自於人類的基因遺傳，也來自於後天社會環境的影響改造。

無論這種自卑感來源於先天還是後天，但是下級與上級存在著位階的差異，上級對下級可以行使公司制度給予的權力，足以使員工產生屈從心理，併產生自卑心理，對上級誠惶誠恐，甚至心生畏懼，進一步使員工怯於向上級領導請示彙報工作。

另一種是來源於外界的“聲討”壓力，經常請示彙報工作可能會被其他同事貼上“馬屁精”的標籤，儘管員工的真實意圖僅僅是為了工作。但是人言可畏，眾口鑠金。如果此外員工自命清高孤芳自賞，那麼它們會逐漸羞於彙報請示工作。

無論是怯於彙報工作，還是羞於彙報工作，本質上都屬於性格缺陷，即所謂的“職場玻璃心”。此類員工往往自尊心很強，做事追求盡善盡美，可謂是工作責任心極強。但是由於玻璃心的性格缺陷，在外人看來，他們是職場中不懂事的員工。作為領導者，如何挖掘此類員工的潛力，打碎他們的玻璃心，幫他們塑造信心，是值得每位管理者深思的。

不請示不彙報，屬於職場“貴族”，只願仰望星空，做不到腳踏實地。

貴族化，在職場中，某些員工有這種群體特性，他們的思維特徵具有夢幻性，對職場之道的理解宥於某個“貴族”群體，他們的職場哲學不具有普世性，他們夢想中的職場概念與現實中的職場概念存在著較大的認知偏差。

認知偏差屬於世界觀的認知差異，這種世界觀的認知差異導致了他們對於“請示彙報工作”的理解不同於其他人。在他們的眼裡“請示彙報工作”壓根是不存在的，為什麼要向上級領導請示彙報工作，只需要把自己的本職工作做完就好了。

他們的想法是如此的單純，如此的具有貴族氣息，他們的想法多麼的雍容華貴高高在上，又是多麼的樸實無暇。但是殊不知，職場中那能將事情簡單的劃分為“是與否，黑與白”。“不請示不彙報”的根源在於與其說他們是職場中的“貴族”，不如說他們是職場中的小白，缺乏對職場的深入認知與瞭解。

作為上級領導者，也不能簡單的將此類員工歸類為責任心不強的員工，他們只是缺乏職場中的磨練與磨難，沒有經歷過太多的摔跟頭。領導者只需要輕敲細打，讓他們明白不請示不彙報工作可能對項目造成嚴重後果後，他們既可以做到仰望星空，也可以腳踏實地。

不請示不彙報，屬於職場“油條”，不願小題大做，不屑於小題大做。

“請示彙報工作，簡直是小題大做”，長期混跡於職場之中的“老油條”有時候如此教育新人，因為當初他們就是如此這樣一步一步的走過來的，但是這些人長期處於職場中的基層。他們明白自己所在職場中的尷尬地位，但是卻不明白他們為什麼長期淪落處於如此的尷尬境地。

“職場葩葩說”認為可能就是“不請示不彙報”的工作思想造成了如今的窘況。“職場葩葩說”遇到很多人都是因為“不請示不彙報”的認知缺陷，導致了他們長期處於職場的邊緣。儘管他們本身的工作做的還不錯，但是他們認為彙報工作多此一舉小題大做。

此類員工比較難斷定他們是否具有工作責任心，交給他們的工作基本可以完成。但是他們對請示彙報工作具有鄙視性，從本質上來說是以自我為中心，藐視一切權力與權威，鄙視領導，不喜歡仰人鼻息，他們自認為看透看透職場真諦，孰不知“老油條”的思想逐步的在侵蝕了自己的職業生涯。

作為“老油條”的領導者，如何量才而用他們，如何馴服駕馭他們的“野性”具有非常高的挑戰性。他們是某個領域頗具經驗的員工，但是他們又與上面提到的職場“貴族”有些相似，後者完全不懂事，前者則是懂事的過度。但是凡事過則不及，懂事的過度最後淪落為寧願不懂事。

綜上所述，根據我們上述的分析，不能以員工是否“經常性請示彙報工作”，作為判斷員工是否具有責任心的依據。

經常性請示彙報工作的員工未必責任心較強，請示彙報工作只是他們獲取升遷資本的手段而已。不經常性請示彙報工作的員工工作責任心未必不強，他們只是職場成熟度差一些而已。如果合理培養，未必不是不可造就之才。

以上是“職場葩葩說”粗淺的認識及淺顯的分析，分享給悟空的客官們，希望可以幫助到大家。

END: 職場風雲亂，迷局真相顯，關注“職場葩葩說”。 歡迎在評論中發表不同的觀點，保證答題皆為原創，如果喜歡，"關注"，"點贊"，"轉發"一下，謝謝。

壩上牧羊

我正好有兩個這樣的下屬，一個是個90後的男生，性格有些內向，從不主動向我請示彙報工作，我佈置的每一項工作，都要我去過問他的進展和完成情況。不過，他工作的完成情況還是可以的，基本上能達到80分左右。存在的最主要問題是，工作推進中遇到了阻力和問題，他無法協調的，他就會一直放著不動，直到我去問他，他才會說在某一環節推動不了了，然後我再出面去協調解決。另一個是個87年的女生，是個話匣子，一天要到我辦公室來彙報四五次，但是工作進展卻往往是不如人意。同一件事情，可能來請示了三次，也沒有向前推進一步。剛好這兩個下屬又是同一專業畢業，負責同一領域的工作，所以這塊工作是讓我最費心思也感覺最不好的。

因此，光從題目中的信息“經常主動向上級請示彙報與從不主動請示彙報”，無法判斷哪種責任心更強。

一、責任心的強弱體現在對工作的完成和跟進上。

從我作為管理者的經驗來說，經常主動請示彙報但不推進工作與從不主動請示彙報這兩種人都是在責任心上存在欠缺的。經常請示彙報但是工作不實質推進，這種人存在投機取巧的心理。請示彙報得勤，一方面是在領導面前刷存在感，證明自己在努力思考工作；另一方面是給領導安全感，讓領導覺得事情是在可控範圍內；三是在領導面前表明自己手裡還有工作沒有完成，以免領導給自己安排新的工作。懷揣著這幾種目的，就是不把工作做實質上的完成，能說明她工作責任心強嗎？從不主動請示彙報，看上去一直在默默無聞地工作，實際上因為遇到問題不能及時解決、推進情況領導無法及時掌握，就會存在效率低下甚至出現方向錯誤而徒勞的結果。因此，我認為，一個職工責任心的強弱，應該體現在對工作的完成質量上，體現在對工作的及時跟進和掌控上。

二、一個有責任心的下屬，會懂得在適當的時候給領導請示彙報

任何一項工作，主管的領導和具體承辦的下屬之間，應該是有著明確的分工的。領導管什麼？管工作方向、管關鍵節點的掌控、管高難問題的協調、管結果的圓滿。下屬管什麼？管工作任務的具體實施、管正確的時間給領導請示和彙報。一般來說，就工作的實施方案，應該在第一步向領導請示，這意味著讓領導把握是否沿著他交待的方向在制定方案；工作推進中的關鍵節點要及時向領導請示或彙報，以免讓事態脫離既定的軌道；推進中遇到到無法迴避的問題，應及時向領導彙報，以便領導進行決策和協調。工作最後的完成結果，應向領導進行彙報，以便領導在心中對該項工作進行銷號，如為重要工作，也便於領導向更高一級領導彙報。

總之，適當的請示和彙報，按節奏實質性地推動工作，才是一個有責任心的員工的正確打開方式。

漫說體制

這個問題咋一看，大家第一反應肯定都是認為“經常主動請示彙報工作的人”責任心更強，而“從不主動請示彙報的下屬”沒有責任心。其實真相不一定是這樣。不信，你接著往下看哦~

我的朋友曾經跟我吐槽過她的一個同事小孟。小孟這個人在公司特別吃得開，入職不過半年時間，卻把公司上上下下的人都認完了，而且跟各個部門的負責人關係都不錯。平時見誰都是一副笑眯眯的樣子，特別有親和力。

然而，尺有所長寸有所短，這小孟所有的心思都用在人際關係上了，本崗位的業務能力真不咋地，好在一張巧嘴，把上司也哄得開開心心，沒事就往領導辦公室跑，一個工作能問八遍，各種拎不清的專業失誤，每次有重要工作都是上級幫他把所有的工作部署好，他自己只跑個腿，遞個材料完事。除了會打點人際關係，嘴巴會說，真的沒啥真本事。

小孟這樣的人，因為自己能力不足所以時時刻刻都要請示彙報，才能勉強做好工作，你們覺得他對工作的責任心很強嗎？

回頭看我朋友這個人，從小家庭影響，對自己不太自信，也不擅長與人打交道。但是心思細膩，性格沉穩，工作踏實，辦事穩妥，交給她的工作，上司基本只用說一遍，她自己會把所有的問題解決好，在最短的時間把事情辦好。

工作上，經她手的事項，上級一直都很放心，很信任她的專業、靠譜。

我朋友這樣的人，獨立靠譜，幾乎不用請示彙報，就可以搞定工作，你們覺得她對工作的責任心不夠嗎？

所有，你們看，主動請示不一定是責任心強，也可能是自己能力不夠，無法搞定；

而不主動請示的人，也不一定是責任心不夠，而是專業過硬，可以獨當一面。

當然這個是個例，不代表全部，一般來講，我們在工作中，還是要做到“及時請示，按時彙報”，讓上司能夠適時掌握你的工作進度，進行統一調配和分工，同時也方便發現問題時及時改正，避免一錯到底。所以，請示和彙報還是非常必要的。

最後，我想說的是，一個人在職場的形象，不是看某一個地方就直接斷定的，這是一種錯誤的刻板印象，暈輪效應。看一個人不能只看一面，要多面觀察，綜合判斷。

我們在職場上留下的職場印象是立體的，綜合的，全方位的，是通過每個人自己的行為方式、辦事能力、性格特徵和長期維護所得來的“個人聲譽”，這種聲譽積累到一定程度，就成為你個人的標籤，甚至品牌，也就是你在職場最重要的東西。

希望每一個職場人，都能夠儘早明白這個道理，“珍惜自己的羽毛”，經營好自己的職場形象和品牌。(●'◡'●)

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香草紫蘇

我主動辭職了，我之前就是吃了這個大虧，工作多年，為老闆盡心盡責，甚至自己為公司掏錢十幾萬墊支工人工資，最後連一句老闆的好話都沒得到，還怪我之前沒跟他彙報。

我這個虧就是向上級或者老闆彙報工作太少了，雖然你自己盡心盡力，主動發揮自己的能力去辦事情。但在老闆、領導那邊你留下的印象卻是可有可無的，印象太淺，淺的會上領導、老闆認為你的責任心不夠。

在職場中，經常會有小白遇到這樣情況，你向領導彙報事情，領導怪你這點小事還要來請示彙報。有些你自己感覺不需要彙報的事情，自己決定了，後面領導說你這麼大的事情怎麼也不彙報我。所以，很多時候都不知道到底哪些事情需要彙報，哪些不需要彙報？

雖然會經常有這種情況，但是大體上還是經常主動向上級彙報得到的收益最高，對自己的幫助也是最大。

彙報工作得到的收益

1、增加在領導面前的存在感

尤其是對於剛入職的員工，經常彙報能快速讓領導瞭解你，也可以讓你瞭解領導的工作方式跟思路。第一時間快速的在領導眼裡留下責任心強，工作能力強的形象。

2、彙報工作也是刷臉的重要方式

對於平時你不善言辭，也做不到討好領導，那彙報就是你刷臉的重要方式，畢竟公司人多，只有不斷強化你在公司領導面前的形象，你才能有機會脫穎而出。

3、讓領導直接觀察你，避免被人云亦云

職場中競爭太多，總會有些小人會說你的壞話，敗壞你的形象。如果你經常彙報了，領導自然有他一套識人的方法，而不會只是聽信公司裡員工的謠言，避免第一印象就是壞的。

4、可以得到領導的資源支持

彙報工作是向領導學習的一個最佳場合，他一般會在過程中給到他的工作思路，你可以結合領導的思路對比自己的做法，看看領導是怎樣思考的。這樣領導的經驗、思考方式你就會慢慢學到。

三有大叔

如果用主動和不主動彙報工作來判斷責任心的強弱，我覺得兩個人的責任心都強，同時我覺得責任心和彙報工作很難關聯上，需要溝通來做個橋樑。

一.不主動彙報工作的責任心也很強

對於領導來說，當然喜歡彙報工作的，記得我有個同事，剛進一家公司，都是主動去做事，做事也是小心翼翼，不敢有半點馬虎。

每天都是最後一個下班，下班的時候，還檢查所有人的電腦有沒有關，非常有責任心的一個人，只是為了表現好一點，把試用期過了。

但是從不主動向領導彙報工作的進度，每次都是領導主動來問他，雖然有責任心，但是領導還是把它開了。

因為從不去找領導彙報工作，領導覺得這位員工溝通有障礙，又不尊重領導，領導就是不喜歡不會溝通的人。

二.主動彙報工作的責任心也很強

有些領導就喜歡會來事的下屬，一點點小事情做完了，都跟領導彙報一下，我還有一個同事，做事呢，跑的很勤，態度也很好。

只要領導安排了，他就會很認真的去做好，同時也會主動彙報，不管領導有多忙，就是到了晚上，也會打電話給領導，把今天的工作彙報清楚，恨不得一天給領導彙報10次。

但是領導也並非很重視他，因為他雖然有責任心，也會彙報工作，領導認為下屬有點煩，不論時間地點，都給領導打電話彙報工作。

三.彙報工作和責任心需要溝通做橋樑

從上面說的兩個例子上看，責任心都很強，但是他們有一個共性問題就是溝通，溝通可以說是這二者之間的橋樑。

工作中的事情，只有多加溝通，領導和下屬之間才知道彼此需要什麼的工作方式，怎麼去配合，領導也能瞭解下屬的工作能力，也可以指導員工如何去工作。

如果不溝通，相互之間就會產生很大的誤解，你覺得自己很有能力，但領導認為你能力不行，經常保持一定的溝通，在溝通的基礎上，在來判斷這個人的工作彙報和責任心就容易判斷了。

總結：說到底還是在於領導需要什麼樣的人，什麼樣的下屬能幫助領導，從領導的需求出發，去衡量用人的標準。

DZ職場生活

這還真不能按照表面的問題回答哪一種下屬責任心更強。我們把問題要剖開來講。

我曾經遇到過這樣的兩種人。

一，先說行為

1，主動向上級彙報工作的人，每次在單位，總看到他在領導辦公室裡彙報工作，領導沒有來，他都是急急忙忙的說要出去，領導怎麼還不來，我有事要和領導說不然來不及了。每天有彙報不完的工作。

最開始讓我們都很緊張，心想啊，這麼忙，有多少工作要做啊？這樣的情景，怎麼都顯示我們太閒了。

2，從不主動向上級彙報工作的人，到了單位就是拿資料，備貨，總是領導安排他的工作事宜，他會完成的好好的。

領導問他的工作情況他會一一回答，交待的任務不說百分之百完美的完成，起碼八九不離十。彙報完工作後，就不再主動多說什麼了。

二，再說現象

第一種主動彙報工作的人，彙報的都是手裡做的比較順手的工作和客戶，只要是銷售不好的，對接比較麻煩的工作，隻字不提，領導問起來，回答要麼沒有時間，要麼事情不順麻煩大。

領導繼續問，回答說爭取早點解決。嘴巴說了，身體不動，不問永遠不主動說。領導總是需要不間斷的提醒。

第二種不主動彙報的人呢，領導安排的工作都負責完成，每一件事都乾乾淨淨，按時到款，領導也不需要多超心。但是領導沒有安排的工作，他從來不多做。

三，最後說結果

第一種主動彙報工作的人，屬於業績不錯的，有幾家業務做的很好，回款也及時。但是售後服務工作量大，內勤人員總是忙不停。

至於其他業務，成為財務上的老大難問題。讓領導很是頭疼。

第二種不主動彙報工作的人，不欠款不拖沓，也不影響其他工作人員，所以很討同事喜歡。

只是年底業績排名屬於最後的，讓領導很是憂愁。

最後，在職場中，按照這兩種人的表現，似乎第一種主動彙報的人更有責任心，有事及時彙報，業務做的好。

但是按照財務上的老大難問題，是不是不負責任？

第二種不主動彙報的人，工作不拖泥帶水，回款也及時，也不麻煩領導和同事，應該屬於比較有負責心的人。

可是業務做的最差，成績幾乎拿不出手。

所以說責任心，要分開講。要按照具體的人，具體的時間，具體的事件，具體的對待，以及具體的處理方式，來定義職場中的責任心。

花妖呀

肯定是主動向上級請示彙報工作的責任心強！這是毋庸置疑的，因為我也是這樣的人！

就拿我的工作來說吧，從我進入職場開始，從來都是主動跟領導彙報工作或者提出建議的。但是我也發現一個問題，主動跟領導彙報工作會討領導喜歡，領導也喜歡積極主動的下屬，但是要是看到公司問題，而跟領導提出意見的話，那可不是每個領導都能接受的。所以在這個節骨眼上，要分清楚這個領導是什麼性格的，再決定跟他如何彙報工作。

記得我遇到一個特別的老闆，每天我都很主動跟他彙報工作，並且根據工作的進展彙報了會出現的問題，需要解決的問題，該如何解決問題，我都把所有問題一一寫下來然後彙報給領導聽，領導聽了我的建議以後，對我讚賞有加，而且他還發現了我的看問題的能力和洞察力，並且不斷地幫我把這個優點放大放大！同時還在開會的時候不斷地給我機會去展示自己的機會。

慢慢地，因為老闆對我工作的高度認同，責任心強，他開始把一些重要的事情交給我去處理，並且告訴我說相信我一定會處理好！

因為老闆對我的信任，認同我做事的責任心，也使我在事業上越走越好，客戶對我的認同度也越來越高。我在這個公司從月薪8000到年薪30萬，完全是因為老闆信任我，給我機會去發揮。所以我也很感恩他！

但同時我也想說，職場裡，一定要關注做事，而且做事要積極主動，千萬不要搞小動作，認真做事，高度的責任心，付出才會有回報！這是我的經歷，希望可以幫到你！

小龍女愛分享

一個員工是否有責任心，並不能單純從是否主動向上級請示彙報工作就可以判斷的出來，而是有以下幾個維度：

一、對於項目/工作的進度是否瞭然於心？

從今年以來，我的團隊成員越來越壯大，作為老闆的我感覺到非常榮幸，因為我有一群非常負責的員工。

之所以說他們負責任，是他們每個人對於自己負責的板塊都是熟悉的不能再熟悉。比如什麼時間該做什麼樣的事情，該聯繫什麼樣的人，需要我去配合什麼，他們都有非常詳細的時間進度表。

所以，很多時候，作為老闆的我，幾乎不用操什麼心，哪怕沒有人向我彙報，我也知道項目在順利的進行。

二、對於項目/工作中遇到的困難是否能夠及時解決？

任何工作/項目，一定會遇到一些難題，遇到難題不要緊，只要有好的解決方法，並最終使得問題得以解決，那麼問題最終會成為經驗。

而衡量一個員工是不是負責，看他面對困難時的態度以及能不能很好的解決困難，就是一個很好的衡量標準。

負責任的員工在遇到困難的時候，首先思考的一定是如何解決，找誰可以解決，哪怕困難很難，他也會迎難而上，直至有一個最大化公司利益的方法。

不負責任的員工，首先思考的並不是解決問題，而是如何推卸責任，或者乾脆放任不管，讓別人來解決。

三、是不是能保證最終的結果？

職場不比校園，任何的工作或者項目，最終一定會追求一個結果，也就是我們經常說的結果導向。雖然說過程有時候很重要，但任何的老闆一定會更注重結果是不是最大化公司的。

所以，一個負責人的員工一定是具備結果導向思維的，也就是說，這樣的員工在接到任何的工作時，一定會有一個結果，而且是好的結果為多。但是一個不負責任的員工，卻是經常過分強調過程，結果往往不佳。

如果一個員工能夠做到以上三點，那麼很顯然是一個負責的員工，哪怕他不經常向上級請教和彙報，也能夠把工作做的很好。

如果做不到以上三點，哪怕經常和上級請教彙報，也未必是一個負責任的員工。

只是，有一點公子想要提醒，哪怕你能做到以上幾點，也要在一些適當的時間點向上級請教和彙報，這並不關乎負不負責任，關乎的是職場的生存之道，畢竟多數的領導還是希望自己對於下屬關鍵性的工作有基本的瞭解。

焱公子

看到這個問題讓我想起以前在同一時間段帶過的兩個下屬，一個（小Z）經常主動跟我彙報請示工作，一個呢（小Y），除了一些方向性的問題和日常例會彙報，基本不主動找我。

在評價她們兩人的責任心之前，先給大家分享兩個案例。

1.小Z平常跟我的溝通場景經常是這樣的：有一次我們例行會做週期性的部門考評，這裡面涉及到多個部門、多個口徑的數據收集，也會涉及多個職能和業務部門領導的溝通，基本上這一工作會要求在一週內全部完成。小Z這時一般都會按日排定計劃進度表，並按日更新形成簡報給我。達到什麼進度，遇到什麼問題，需要什麼支持等等，簡潔明瞭。

但她有一個問題，那就是不太會深度思考，遇到某一個數據口徑或指標不理解，第一時間選擇跟我請示，而在這之前甚至都缺乏相應的基礎知識的準備，因此我解釋起來也會比較費力。

2.小Y呢，則是完全不同的風格。常規工作很少主動彙報，但交辦工作都會在截止日之前給我結果。除非過程推進過程中遇到特別大的難題導致工作無法繼續，一般都會獨立嘗試去尋求解決。因此，她的獨立性、學習力都會比較強，對於一個問題鑽研的也會比較深。雖然日常跟我的溝通不多，但目標導向明顯，基本都會在需要的時候給我相應的成果。

她的問題在於，有時因為其過於獨立的工作風格，導致其不太會借力，很多信息、資源、方法我這邊都會更加的豐富和完整，而她可能需要花更多的時間去一步步的摸索，效率上會受到一些影響。甚至有時候因為對於一些工作方向上的理解分歧，造成最終的交付成果不達標，從而影響部門整體工作進度……

現在我回過頭來看，這兩個下屬的工作責任心我都是比較欣賞的，交給她們的工作基本上都是保質保量的完成。差異點在於，一個更加懂得管理我的預期，讓我實時能夠看到她的工作進展，同時也能夠更好的支撐我的工作；另外一個呢，則讓我感受到更多的個人思考和悟性，看到未來培養的潛力……

綜上，我個人覺得責任心這東西與下屬的工作風格（如：主動請示彙報等）其實關聯不大。

評價一個人責任心強與不強其實就看兩點：

1.對於本職工作，能否按時、保質保量（結果導向）的完成，是否追求盡善盡美，精益求精；

2.對於非本職工作範疇內的部門/公司事務，是否敢於擔當，整合各方關係、資源，交付解決方案；

做到以上兩點，我就認為他是一個有責任心的員工。

職場百態1020

工作中，經常主動向上級請示彙報工作是在給領導安全感，而且領導能看到你的工作過程，而不只是一個結果。這樣的下屬是比較負責的，大多數領導都喜歡。

但說明不了那些自己解決遇到的問題，只把最後的結果拿給領導看的，就不負責任。

01

這兩種方式並不能一下子就表明下屬是否有責任心，責任心的強弱主要和性格有關係。

我有一個朋友是老師，她特別喜歡說話，不管是關於同學的還是老師的，我們一起出去玩或做一項活動，她都會及時通報各種情況。

同時團隊裡又有不怎麼愛說話，可以默默把事情做好的人，妥妥的行動派，這樣的人你能說沒有多少責任心嗎？

顯然不公平。

再比如，我的一個前同事，認真、獨立性好。

即便是熬到凌晨一兩點，她也會把當天的工作完成，遇到什麼問題先自己去思考，如果需要領導的幫助，會及時請教和求助。比較少提及到過程，主要把自己做出來的結果拿給領導看。

職場是一個看結果的地方，說話不如做事。

02

當然也有一種領導，相對於過程，更注重結果。

這樣的領導通常是“我只要結果好，其它你自己看著辦“，有點甩手掌櫃的特質。

另外，不排除領導很忙的情況。如果每個負責不同事物的下屬都隨時報備，很花費時間，降低工作效率。

這個還是要根據領導性格和做事習慣來，用彼此都能接受的方式，就是最好的。

關鍵字: 員工 職場 責任心