上週五朋友打來電話報喜，他要招的產品經理職位，招到了一個有幾年工作經驗的員工，履歷和經驗看上去都還不錯，實際工作能力強不強還得再看，不管怎樣說這個崗位算是招到了人，之前所有的努力和挫折都有了回報。作為一家創業公司，找一個專業人才花了兩個月的時間，500多份簡歷，10多次面試方才成功，有點修成正果的感覺。
招聘這東西的線上化似乎已是很久以前的事情了，但多年來在形式上變化不大。企業去網上付費招聘，然後等著查收郵箱中收到的簡歷，認真從中篩選，然後再安排被篩選出來的人進行面試。理論上說，這些篩選程序的主動權在企業，選的過程蠻爽的，但能否成功招聘一個人的關鍵環節往往在後面。
如今都是雙向選擇，你選出來的人對方不一定選上你，你看了100份簡歷之後從中找出10個人，電話打過去後答應來面試的也許只有2到3個，而最終能被你選上的也許就1個，即便這1個也有很大的風險在之後的環節中流失掉。如果HR不在畏難情緒中默默放低標準的話，100份簡歷看了之後一個沒成的情況也有的是。
公司招聘目前亟待解決的問題，是利用模式變革實現招聘效率的提升。出得起獵頭費的公司畢竟是少數，那個效率高其實是沒意義的。大部分公司只能出一些基本費用去用作招聘，但也不該承受需要在眾多垃圾信息中進行篩選的重擔，這對於企業尤其是創業公司來說，實在是太過於負擔了。剛剛發佈的藍橋招聘，從模式上有了相當大的創新，或許可以給這個行業帶來一些改變的機會。
藍橋招聘是打著共享經濟的大旗衝進招聘市場的，與傳統招聘網站廣撒網以獲取大量質量參差不齊的簡歷，再進行海選不同，藍橋招聘利用共享HR的模式做招聘，以提升信息質量為首要目的，其業務模式相較於傳統招聘模式而言，等於是一個升級。企業不必再耗時耗力的在無效信息中找到自己想要的簡歷，而是直接接受“人才經紀人”篩選後推薦的簡歷。結果就是，不管對招聘者還是求職者而言，都能通過藍橋招聘得到極大的效率提升。
網上招聘信息和求職信息的總量是巨大的，但在這些信息中達成有效匹配卻很難。藍橋招聘招募大量企業專業HR成為“人才經紀人”，“人才經紀人”承擔的任務就是核實簡歷信息真假、並對求職者簡歷進行分類，為其規劃職業方向，最終再將合適的求職者推薦給企業。因為“人才經紀人”來自各企業的專業HR，在簡歷信息篩選方面頗有經驗，經由他們篩選出來的信息對企業來說價值更高，可有效提升招聘的成功率，不必再耗費大量的時間和精力在無效信息上。另外有些求職者的求職範圍很寬泛，缺乏職業規劃思考，人才經紀人對他們做出的職業分類和方向，也能幫助求職者提升求職成功率。
同時，藍橋招聘也較為重視用技術手段解決問題，利用AI人工智能技術做好信息的機器篩選和匹配，之後再由人才經紀人對機器優選的結果進一步進行人工干預，增加簡歷評語和推薦等信息，藍橋還會為人才經紀人開發專業的在線測評系統，助其更有效的開展工作。AI人工智能與人才經紀人相結合，目前可有效提升效率10倍以上。
信息篩選深度越大，“人才經紀人”越能發揮出更為主動的作用，也更能通過為企業提供共享HR服務來達到自己的利益訴求。
藍橋招聘的“人才經紀人”，實質上是一種專業技能上的共享，是更接近共享經濟內涵的一種商業模式。簡歷篩選、匹配、推薦這些工作看上去不難，卻需要有極高的專業度，藍橋招聘人才經紀人的推薦效果，將直接決定其在這個行業內的發展前景。好的人才經紀人工作效率更高，推薦成功率更高，逐漸會得到企業的深度信任進而形成品牌效應，成為“明星經紀人”，日後轉做獵頭也是有可能的，只要幹得好，其職業的上升空間是得到機制保障的。
任何行業要解決的終極問題，不外乎成本與效率，在招聘這個行業更是如此。如果說過去招聘網站的簡歷輸出是不管效果的，企業交錢後能不能從中招到合適的人，完全要看運氣，那麼這種狀況在藍橋招聘的共享HR模式下，將得到根本改變。在整個社會經濟生活都渴望降低成本，提升效率的大潮下，藍橋招聘作為國內首個人才招聘領域共享平臺，率先利用共享HR的方式調動社會閒置智力資源，來解決招聘求職雙方痛點，應該得到整個行業的重視，因為藍橋招聘極有可能會引領整個招聘行業的商業模式升級。
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