《穷查理宝典》中有这样一个故事：从前有个人卖鱼肉，他的鱼肉叫“卡奈森鱼肉”，而“卡奈森”同时又是另外一个知名公司的名字。
知名的卡奈森公司为了维护自己品牌的形象，多次想通过谈判收购这个鱼肉品牌。但他们的谈判因为那个卖鱼肉的家伙的反复讨价还价而一直没有达成一致。
最后，卡奈森公司自费派出质检员到鱼肉厂工作以确保其质量。
查理·芒格对这件事的解读是：如果你给某人一个他能够保护的商标，你就创造了巨大的激励机制。卡奈森公司为保护品牌声誉，不惜去保护那些不属于它的产品。
①
前置反馈
作为团队管理者，如果给某个团队或者某个人一个他能够保护的声誉，这不就形成了一种前置反馈激励机制了吗？
比如，战争中的“英雄连”、“敢死队”，公司颁发的“先进标兵”、“金牌销售团队”，都是在通过给予他们一个“可以保护的名誉”来进行前置反馈激励。
在上中学的时候，班上总有一些调皮捣蛋的同学让老师头疼，但当老师把班上那个平时最爱捣乱的人安排做了班干部，他就会像变了一个人似的，不仅不再主动破坏班级秩序，反而成了纪律的坚定维护者。
零售店的老板在希望你能够尽快成交的时候，往往会先恭维你一下：“看你也是爽快人，算你一个最低价，用好了再来。”他先给你扣了一个“爽快”的帽子，然后“默认”这场交易已成定局。
而这时候，你往往会鬼使神差地为了维护自己这个“爽快”的名誉，真的不再和他讨价还价。
公司树立岗位标兵还有什么好处？
通过这个动作，不仅可以激励这个员工，而且还通过榜样的行为塑造了团队的价值观。
价值观是什么？是一个公司内部行动的标准，是员工如何对待同事、客户、合作商的行为准则。
但有些公司的价值观是“百度”过来的，也印刷出来贴在墙上，这种形式主义有什么用呢？不管是领导还是员工都不会承认，当然也不会执行。
不要说所有公司的价值观都没什么创意，大同小异，其实每个公司的价值观都不可能一致：以员工为中心和以客户为中心？合作还是竞争？创新还是稳定？注意细节还是大胆试错？
可以说，选择了一个，必然会走向另外一个的反面。
②
后置反馈
一个小区如果想要提倡大家节约用电，最好的办法是什么？
荷兰的一个住宅开发商在给小区房屋安装电表的时候，因为工程原因，一部分房屋的的电表安装在了地下室，一部分安装在了门口前厅。
在没有其他任何区别的情况下，电表在门口的家庭用电量比电表在地下室的家庭低了30%。差别仅仅在于电表是否容易被人看到。
在工作中，不管公司的考核方式如何，是KPI还是OKR，都需要即时反馈工作结果，这会让员工及时掌握工作进展动态，也能够根据反馈主动调整工作节奏。
在PayPal的办公区，有一个数字显示板非常显眼，上面记录着每一年PayPal的全球使用人数。最开始这个数字是14，而现在是1.9亿。这个方法公司可不可以借鉴呢？
不仅要收到结果，很多时候，员工也希望自己的努力能尽快表现在实际的利益上。
有一次雕爷接受记者采访，在谈到员工管理时，传授了他的“麻将管理法”。
他说：“90后是互联网的原住民，他们的整个生活习惯都发生了变化。现代人的注意力太容易被分散，我读20分钟书，可能就会去看一会儿微信，刷一下微博，只有在飞机上才能专注地看书。90后不太喜欢通过一个漫长的等待去换取一个超大的回报，而是倾向于即时反馈和鼓励。激励周期越短，对他们的正面影响就越大。我采取的是游戏化管理，做一会儿工作，就要升级一下。小孩儿也这样，他需要快速得到肯定。月月涨工资，一二百块都行。”
人坚持做一件事情，一定是因为能从中受益，也就是接收到“正反馈”。如果一件事做的过程中总是煎熬，只有痛苦，那早晚会放弃。
在工作中领导者要擅于运用“正反馈”给员工鼓励，提升团队工作激情，员工有进步或者有成绩的时候要公开表扬、给予肯定。
有些领导“三缄其口”，员工做的正确的时候没有话，员工一犯错就跳出来大声批评，这只会培养团队“不做不错、做多错多”的心理，或者犯了什么错，不敢让你知道，全部都瞒着你！如果你听不到坏消息，离失败还会远吗？
（如需了解上文提到的KPI和OKR两种绩效考核方式，可在物物尔微信公众号中回复“OKR”查看）
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