民营企业为何招不到人才？

这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么？

1、一家企业，如果留不住人，又怎么招得到人呢？

2、一家企业，没有好的人才经营和激励，现有员工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？

3、一家企业，如果只有人力资源部门在招聘怎么行，人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。

4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，还只是拿死工资、固定薪酬，招聘的动力在哪里？

传统的薪酬机制会让优秀的人才离开，混日子的人留下

1.固定工资

• 员工的工作结果与工资没有任何的关系，那么工作的执行也完全依靠员工的责任感
• 一旦公司内部有一个人觉得工资低，公司吝啬，那么这种想法很容易在全公司扩散，从而造成一种消极工作的氛围
• 做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职
• 在物价不断上涨的大环境下，老板必须加薪，但是加薪之后并不能激发员工的工作积极性，只有增加企业成本

2.底薪+提成

• 员工关注的只有营业额，至于费用成本这些与公司利益相关的其他因素，员工不会关心
• 只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
• 一旦在其他地方底薪或者是提成点稍微高那么一点，员工就很容易离职
• 如果大环境下业绩一般，那么公司内部工作氛围就会萎靡不振，员工很容易丧失信心

马云曾经说过，世界没有绝对的好人和坏人，只有好的机制，让员工变得更好，不好的机制会让员工变坏。

那么，怎样设计薪酬模式才能激发员工的斗志，让他为自己拼命地干？同时还不增加企业的成本？

用利益来统一员工的思维，实现薪酬=工作量=价值+产值，让员工为自己而做，多劳多得，不让雷锋吃亏，雷锋也要是富裕的，这样人人才想当雷锋。

我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

KSF模式的激励性体现在：

1. 员工加薪有6-8个渠道，也意味着员工可以多方面为企业创造价值
2. 员工加薪完全是由自己决定的，干的越好，便拿的越多
3. 员工拿的越多，也说明企业利润越高，不会增加企业成本
4. 员工和老板共同经营企业，解放了老板的同时，员工对于公司的信赖感大大增强

本文所讲的：激励性KSF、积分式管理模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

案例分析：

李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上销售额提成每个月八千的样子。

自去年年初开始，门店销售额每况愈下，李经理的工资自然也受到影响。不仅如此，员工努力得不到结果，心态也发生了改变，不少员工已经离职，现有员工大多抱着混日子的想法。即使他本人再拼命，也没法扭转形势，因此有了离职的打算。

去年年底的时候，老板找到了我们，让我们帮忙设计KSF薪酬方案：

在KSF的薪酬模式下，李经理的薪资有了哪些改变呢？

1、加薪方式从单一的销售额变为与门店利益有关的8个指标

除销售额外，门店毛利率、人创销售、客户满意度等等，都成为李经理的加薪方式

2、加薪标准降低

之前要获得加薪，李经理只能提高销售额，但在大环境影响下，李经理能做的是非常有限的。

现在我们在每个指标上选定了一个平衡点，对李经理来说，这个平衡点是不难达到的，只要他做到了，就能获得加薪。

对公司来说，达到平衡点就意味着比过去做的好，因此不会增加成本负担。

3、加薪方案更加具体

• 销售额每增加400元，奖励1.5元，每减少400元，少发1.5元；
• 毛利率每多0.1%，奖励7元，每少0.1%，少发7元；
• 人创销售，每多55，奖励4元，每少55，少发4元；
• ...

实行KSF方案之后，

1、李经理本人更有动力了，在培训员工、节约成本上做出了更大的贡献。

2、门店员工流失减少，员工积极性大幅增加。

3、餐厅销售额虽没有大幅改变，但由于成本费用减少，人效提升，餐厅利润反而上升了20%。

总结：

薪酬的空间某种程度上就是员工价值的空间。企业要想发挥员工最大价值，一定要建立好的薪酬激励机制，让员工为自己加薪！

对此，您有更好的建议和看法？ 欢迎评论、交流！