夏梓琪
企業招聘優秀的員工，這是存在一定的誤區的。不是所有企業在招聘主都是招聘那些頂尖的優秀人才，而是需要去招聘適合公司的人才。
大多數中小型企業的老闆都非常渴望能夠招聘到優秀的人才，來為企業的發展帶來一定的好處，但實際上當企業這樣做的時候，會讓企業自己本身和優秀人才都感覺水土不服。
是什麼原因造成的呢？且聽微小憩跟你細細分析，希望我的分析能夠為你以後的招聘有幫助。
企業困惑
企業分了層級，人才也是分了層級，這就意味著各個層級的企業和人才是相匹配的。很多企業的老闆以為通過招聘到優秀的人才，就能夠為企業帶來新的發展，但忽略了企業和人才之間的匹配度問題。
當一箇中小型企業招聘到優秀人才時，老闆最希望的就是人才能快速給企業帶來利益，
① 營收利益
中小型企業想要吸引優秀的人才，但沒有像大企業一樣的平臺提供給優秀人才，同時薪酬福利等各方面也會有一定的差距，但企業想要吸納優秀人才，必定會花出一定的成本，這個成本來自哪裡？至少得有一定的發展機會，一開始就會提供較高的職位，同時還需要開出企業承受範圍之外的薪酬，這個薪酬可能沒有大平臺好，但相差不會太大，但比企業本身的崗位來說，卻是比較大的。
這樣一來就會增加企業的運營成本負擔，企業需要生存，就必須有利益，有營收，這個時候企業老闆會覺得我花了大價錢把人才請回來，就需要在短時間內為企業創造出相應的利益。
② 資源利益
優秀的人才從哪裡來？大多都是會從一些比自己大的企業平臺裡面挖掘過來，公司花了大價錢把優秀人才招聘過來，除了看重這個人才以後，還會看重他背後的資源，他背後的資源能為企業帶來哪些利益是非常重要的。
這樣企業老闆在內心就會希望這個人才背後的資源能夠為企業所用，為企業帶來利潤和收益。
人才困惑
當一個優秀人才從大平臺跳轉到中小平臺的時候，需要有一定的時間改變和適應企業，這個時候他們也會對企業存在困惑。
① 工作方式改變
優秀的人才這前在大平臺工作過，工作的方式和風格會保留著大平臺的習慣，這個習慣無法在短時間內去改變。同時，當他們進入中小平臺以後，會發現很多大公司的工作作風在小公司是不適用的，但因為企業往往把優秀人才的崗位設立得較高，就意味著他擁有一定的權力。
就會對公司進行一定的改革或者說是調整，這個調整會帶給公司內部或者是部門員工的牴觸，因為員工對之前的工作方式已經習慣，要改變會給他們帶來不舒服，這就會造成公司內部的動湯不安。
② 資源利用率低
當大平臺的優秀人才，進入中小企業以後，就會發現自己以前的很多資源沒有辦法利用。因為很多資源並不是自身的資源，而且企業與企業之間的資源使用也是相互的，平等的。
當這些資源無法很好運用的時候，就會導致一些想法無法落實，同時也會造成老闆對優秀人才的不信任。因為短期無法實際老闆想要的，這個就是期望值和現在的不匹配。
密月期過後的困惑
微小憩通過前面對企業和人才之間的困惑做了初步解析，相信很多聰明的小夥伴已經明白原因所在了，在蜜月期3個月左右的時候，企業老闆的期望值受到了打擊，對優秀人才產生出懷疑，同時企業為了這個人才付出的成本也會很大，當付出和回報不平等時，問題就會產生。
優秀人才方面也會存在困惑，他所做的改變對企業發展來說是好的事情，但員工執行起來卻會大打折扣，同時以前的資源利用率低，跟自己的預期相甚大，這個時候對自己的懷疑或者是對企業的懷疑就會加大。
當企業老闆對人才產生出懷疑，人才對企業產生出懷疑時，最終的結果就不明而喻了。
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微憩
對於企業來說，有人進來，自然就有人走！
幾家歡喜幾家愁！馬雲說：員工離職的原因無非是，錢給少了，心受傷了！
企業留不住人才，原因無非就這3點！絕對不是員工辭職裡的理由！
一、錢給少啦
現在職場有些段子很有趣：女人當男人使，男人當牲畜使；拿著賣白菜的薪資，操著賣白 粉的心！
如今社會人力資源成本越來越高，所以很多新進職場的新人工資都比很多老員工高許多！最近朋友小浩辭職了，我很好奇為啥拿著七八千工資的中層管理者突出要辭職，已經瞭解才知道。近兩年不斷有剛畢業的大學生一進他們公司個個底薪都是八九千起，而作為管理者的他，七八年工資都比不上別人一起步，而且是下屬比自己工資高！就連近幾次的加薪都只是針對新進員工！
活是自己乾的，工資卻漲在別人的口袋裡，老員工幾年都不漲一次工資，卻給幾個新人張，所以小浩和幾個公司將近十年的中層者都集體辭職了，打算出來合資自己創業！
二、任人唯親
老李在一家制造工業設備的工廠當了十年的工程部副部長，之前的部長職位一直都是由老闆的親戚擔任，上一任部長是老闆的表弟。雖然老李只是個副部長，實際上部門大大小小的事都是老李在管，除了功勞被部長領走之外，其他什麼苦活累活啊，黑鍋啊都是老李來背。最近由於部長與老闆產生矛盾，別老闆辭退了。
大家都在想這下部長該是老李的了吧，雖然之前老李只是個副的，但是實際上乾的都是部長的活。也該輪到老李了，做好師傅啊，任勞任怨，技術過硬，就是被打壓著，這一次肯定沒問題！老李也是這樣想的。
可是最新的認識任命下來了，老李還是副部長，不管只管人事，不管技術。部長是老闆大專畢業剛兩年的兒子，管技術的副部長是老闆的小舅子。這下老李心涼了，不升反而將了。以前老是有人勸他找家大企業工作，不該在這受氣，他還覺得老闆和領導都挺好，雖然辛苦但熬熬就好。
這一次，恰逢一家上市企業在挖他，他果斷走了，任憑老闆說什麼雖然管事少了，但職位和工資不變啊，這是在為你減負啊……
區閱
如果員工一般都是在3個月左右就離開，多半這個企業的管理或者老闆的為人、做事風格存在一些問題。導致員工離職的原因很多，歸類來說主要是三類原因：企業的原因、員工自身的原因，以及外部大環境的影響。
企業方面的原因分析
馬雲曾說，員工之所以離職，不外乎兩個原因：“要麼錢不到位，要麼心有委屈”。錢不到位就是待遇低了，而心有委屈，則有多方的因素：
- 企業缺乏公平的分配機制，“不患寡而患不均”，導致員工心理不平衡；
- 企業缺乏公平競爭的用人機制，人才感到懷才不遇；
- 企業提供的事業平臺太小，不足以施展自己的才華，英雄無用武之地或者認為大材小用；
- 企業管理混亂，工作氛圍差，員工工作得不到領導認同；
- 員工不認同公司的管理方式和企業文化；
- 人際關係複雜，工作總感到很累；
- 跟直接上司合不來……
可見，企業導致員工離職的原因很多，我們要通過各種方式，深入分析本企業的具體原因是什麼，然後再針對性地加以改善。
其中特別要強調的一點是：根據蓋洛普公司長期調查的結果，直接上司對員工的忠誠度影響最大，很多員工都是被糟糕的上司“趕走”的，然而這些上司往往還渾然不覺，總覺得是企業的薪酬太低所導致的。
因此，必須加強對經理人的教育，讓他們充分地意識到自身對留人的影響，如果這一關口不把好，企業其他方面做得再好，往往也可能事倍功半。
分析了企業影響員工離職的因素，我們來看看企業留人主要的應對策略。概而言之，就是我們通常所講的“四個留人”：“待遇留人、事業留人、感情留人和文化留人”（據說這是首富王建林總結出來的，的確精道！）。在企業界，百年惠普公司可以說在留人方面的做法很值得我們借鑑。
員工自身的原因
- 對組織的歸屬感普遍降低。隨著社會的發展，現在很多員工生存、發展的機會非常多元，對企業的依存感與歸屬感普遍降低，導致員工對離職、跳槽有一種習以為常無所謂的心態，甚至在北上廣深這樣的大城市，一個人在同一家企業工作太久，還會讓人覺得是不是“沒本事跳槽”！
- 心氣很高又受不得委屈。職場不是家庭，在家裡父母可以容忍你各種耍酷，然而在工作中，別人就不會那麼遷就你，有些領導會直接批評你的工作不到位，不少人受不了氣就以離職來應對。
- 心浮氣躁且急功近利。如今整個社會都似乎成了一個名利場，人心浮動，很多年輕的員工急於成功，耐不住寂寞，不願意一點一點地努力，往往在一個公司做一段時間不如意或者沒達到心理的預期就跳槽，總希望找到所謂“理想的平臺”可以立馬獲得成功。
社會大環境的影響
人是環境的產物，沒有一個人能擺脫社會大環境的影響。今天可能算得上建國後最好找工作的時期之一，各行各業對人才的搶奪進入白熱化。除了應聘畢業生，今天但凡有些工作能力和經驗的人，只要不是特別挑剔，都能比較容易地找到工作，這就為員工的頻繁跳槽提供了極大的便利，員工流動率大大提升的同時，也苦了很多的中小企業，他們基本上都成了人才的“黃埔軍校”，剛剛培養好的人才就跳槽了。
那麼，如何來應對這種局面呢？主要從以下幾個方面來著手：
一是把好入口關。企業在招人的時候，就要充分考慮到員工的穩定性問題。比如對於新生代員工，招聘時特別需要關注應聘者：
- 最喜歡的工作環境與工作內容；
- 3-5年後的職業發展目標；
- 求職時最在意企業的哪些方面；
- 最不喜歡的管理風格與上司特點。
進而我們在招聘決策時，就要充分考慮到上述因素對員工穩定性的影響。
二是提高員工離職成本。為了不讓員工把企業當“菜市場”，想來就來想走就走，企業需要設置一定的離職門檻、加大員工的離職成本。
- 勞動合同中加入競業禁止的條款（對重要崗位適用）。當然，企業要對等地付出更多的工資及補償成本；
- 建立培訓賠償機制。對於企業向員工所做的培訓投入，員工在未達到指定任職時間內離職，必須賠償相應的費用；
- 對於非常短期就離職的員工，設置社保帳戶轉移辦理的費用及時間門檻。但是這些規定必須事先跟員工聲明確認。
三是用“金手拷”策略留人。就是用長期激勵的手段如股份、期權等留住人才。從幾年前小米的雷軍開始，再到華為等這樣的大企業，在招聘中都大膽提出一個新的觀念：“我們不是來招聘員工，而是招聘事業的合夥人”，而且真正在企業內部實施了股權或者期權激勵，非常有效地發揮了留用人才的效果。過去只是一些大企業用這種“金手拷”的策略，現在“大眾創業、萬眾創新”的時代，很多中小企業、創業企業都大量採用類似的策略。
企業的留人問題，是一個持續的挑戰，需要我們不斷根據企業實際情況做出制度建設與員工管理上的優化和調整，期望上述分析和建議能給各位一些參考！
彭榮模HR視野
首先問自己一個問題，為什麼很多老闆都抱怨招不到好員工，留不住好員工？
而一些大公司，例如華為卻能留住人才，每年吸引10%中國頂尖優秀畢業生？
究其原因在於分配製度不合理。分配才是企業的第一生產力。所以這個問題就變成了企業老闆該如何合理分配？
1、想談員工執行力？先從思想意識上轉變
要真正地理解分配才是第一生產力。如果你不捨得把財富與員工分享，只想找一些打工者幫你賺錢，那你就得什麼事都自己管。這樣做雖然賺的錢多一些，但是卻非常辛苦，而且永遠也做不大。老闆們需要計算一下，自己做的成本是多少，找人做的成本又是多少？如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）努力工作，就要給他們一個努力工作的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是分配機制。蒙牛乳業的創始人牛根生曾經說過這樣一段非常經典的話：財聚人散，人聚財散。你要想把人才聚攏來，就要散財；你要想把錢聚攏在自己手上，人必然會散去。最後永遠得不到大財，這是凝聚人才的硬道理。所以共同致富是分配製度轉型的最終目標，將會從根本上改變傳統的勞資關係，使大家成為利益的共同體。
2、想讓員工敬業？先學會使巧勁
即用明天的錢來做今天的事，把職業經理人變成事業經理人。在不增加當期成本的前提下打“時間差”，讓經理人把目光放長遠。讓他們知道多少年之後自己能得到一個更大的回報，把只顧眼前利益轉化為追求遠期利益。這可以說是畫大餅，具體怎麼畫得讓人相信，那就看你是否願意“財散人聚”了。而實現這個目標的推動力就是分配製度改革。即當一個職業經理人擁有了股權、期權，或者是分紅權的時候，就變成了不同層次的事業經理人。因為他們會分享企業的成功，而且只有企業成功了，他們的股權、期權、分紅權才會帶來效益。企業越成功，事業經理人的回報也越大，這樣形成良性循環。為了自己的利益，事業經理人一定會努力工作。否則，不管你付多高的薪水都很難留住傑出的員工，總有人願意出更高的價碼來挖人，所以必須給經理人戴上“金手銬”。當然不是強制他們戴，而是他們自覺自願地戴，爭先恐後地戴。讓員工看到希望，不是給他畫大餅
3、樹立正確的榜樣。
讓那些“三好員工”（業績好，人品好，溝通好）成為受人尊敬的典範。讓他們得到想要的物質財富和精神滿足，成為其他人羨慕的人。千萬不要把榜樣變成那種大公無私、捨己為人、勤勞奉獻的“高、大、全”式的聖人，讓人覺得高不可攀，難以達到，或者沒有人願意達到。其實，絕大多數員工都是有追求，有理想的，真正調皮搗亂的員工一定是極少數。只要員工覺得公司的分配製度是公平合理的，只要他們知道通過努力自己也可以獲得認同，獲得財富，
就一定會心情舒暢地努力奮鬥，積極向上，全力以赴。
所以啊，老闆要學會用套路，為此我專門寫了一篇文章《一個理科生是如何設計小公司薪酬的？》歡迎到我的微信公眾號“秋葉大叔”回覆“薪酬”查看。
秋葉大叔
簡單的從題主提出的問題來看，既然老闆能經常招進優秀人才就是留不住，那麼這個主要原因應該是企業的問題。通過多年獵頭工作的觀察，在員工入職離職方面，大概有以下主要想法供參考。
1、招聘求職的信息不對稱性問題，因為不對稱性，企業對個人的真是需求和想法不能全部掌握，個人對企業及職位的情況也只能瞭解個大概，這就導致了後面一旦出現入職後雙方的“心理落差”、“與預期不符”，這就容易導致員工流動不穩定。所以，只能是在招聘之初，企業儘量把公司、職位情況表述清楚，面試中把握準個人和企業的匹配度，適合度。作為個人儘量多的瞭解清楚公司的信息和真實情況。
2、客觀上，市場競爭激烈，企業和個人找到合適的都不容易。告訴大家一個事實，大家在投遞簡歷時，看似職位要求寫的大同小異，甚至你基本都滿足，其實，一個公司的崗位除了你能夠看到的要求在，都會有各種各樣的軟性要求，這部分會淘汰百分之七八十的投遞者。比如性別、婚育、年齡、學校、項目經驗、公司背景等，這些是不會詳細寫明的。而作為個人，要找到各方面都比較盡人意的，也不容易。在這個方面，企業和個人都應該把握一個原則：最適合的才是最好的，而不是最好的才是最有用的，企業把最好的忽悠進來了也留不住，個人在不能勝任和發揮特長的位置也不能發揮到位。
3、人往高處走，水往低處流。企業和員工之間本質上是一種契約交易關係。有更好的機會跳槽是無可厚非的。只不過在這點上要注意和問題：做好自己的職業規劃，不要盲目頻道的跳槽，總體上對你發展不利，企業也都不喜歡頻道跳槽者。
4、真正優秀的人才總會有地方發光的，每個企業都缺優秀的人才。當然，對那種不重視人才只圖個人小利的老闆，還是建議趁早離開。所以，作為個人要懂得沉澱積累，使自己成為真正的金子，作為企業要想找到真正優秀人才並留下來，就要增強企業的競爭力，硬件軟件環境越做越好，福利待遇要能夠留住優秀人才。員工離開公司的原因除了少部分是因為不能改變的客觀因素外，大部分還是個人主觀因素、在企業看不到希望、福利待遇差等等。
職涯有樂
一、公司的企業文化很重要，一群要做事個一群只懂討老闆歡心的人，觀念不同只能各為其主，上面態度不明朗，內部不和諧，自然團隊凝聚力無，一句話，乾的不爽！
二、只懂畫餅，過分要求員工付出，而對員工的貢獻當做理所應當，沒有任何形式上的認可，大家都是成年人，你懂的！
三、平臺對於有能力的員工定位不清晰或者不信任，員工屬性和崗位特點不匹配，讓千里馬去拉磨，讓驢上戰場，加上沒有與之期望的職業規劃晉升方向，誰幹啊？
四、公司內部制度不健全或者不合理，不管是薪資架構還是所謂的KPI，有失行業公允，天天被潑冷水的人誰還會對你熱情？
當然還有很多其他因素，既然是優秀的員工，現在社會，人才經濟，有能力的人到哪兒都是香餑餑，古話也說“千里馬常有而伯樂不常有”，自己駕馭不了，難道還不允許別人拋橄欖枝？
人都是相互的，員工和老闆，就好比兩口子，感情都沒了，還天天因為芝麻綠豆的小事鬧點彆扭，心和思維都不一致了，還能強求過下去？
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原因很簡單，入職時談的和實際的工作環境有較大出入。既然是為了工作而入職，那麼當然會希望在能力提升的同時，報酬也能同步提升。而作為資深老員工，當然希望能夠培養新人的上崗能力的同時也能得到傳授經驗之道的報酬。如果公司能將這些劃分清楚，人們當然更有幹勁。總不能會做的累死累活，不會的就光看不做，在拍拍領導馬屁。這是個知識水平大幅提升的年代，沒有人是傻子。當然公司在大環境下獨樹一幟也是難以生存的。
聆聽中的秘密
簡單說一點吧，任何員工在進入公司時都有一定的水平或者說能力，隨著公司和自己的成長，水平和能力也相應地增加了，如果不是對公司和老闆有其他的感情在內，幾乎所有的人都會覺得以他自己現在的條件應該有一個更好的平臺來讓自己發揮和鍛鍊自己了，所以都會想辦法跳槽。這也印證了那句老話：水往低處流，人往高處走。
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如果你時常關注國際新聞，你就會知道，即便是像美國這樣的經濟大國，也一直面臨著高失業率，甚至在經濟大蕭條時期，每月依然會有170萬美國人向他們老闆提出辭職。即便我們知道，他們並非放棄了工作，而是放棄了他們的主管。
眾所周知，在任何一個企業裡，要想讓工作正常運轉，最基本的就是先設置崗位，然後招賢納士，進而按部就班。而決定一個企業是否能夠長期生存並且越走越遠的核心便是領導力，卓越的領導力是留下出色員工的關鍵，進而才能打造優秀的團隊，創造非凡的績效。當你想要挽留你團隊中出色的員工，是否反思過TA想要離開的原因，比如從以下幾個方面：
1 領導者缺乏領導力
領導者就是團隊前行的舵手。很多人在成為領導者之前，有的是做技術，有的是做營銷，有的是做服務等等，但在成為領導者後，卻常常會在實際工作中離開指揮家的位置，而跑到了員工的位置上，出演自己最初的角色，導致團隊出現角色定義不清的局面，陷入混亂。
拿破崙說過：不想當將軍的士兵不是好士兵。那麼，可想而知，只能掌控自己槍桿的將軍一定帶不好一支軍隊。
2部屬缺乏向心力
相對於追隨者而言，領導力可以狹義地理解為“引領人們和你在一起成就偉業”的非權力影響。當一個主管在無意中充當了員工的角色時，團隊會陷入混亂的狀態，失去向心力，員工們不知道自己的職責所在，沒有明確的工作目標，做不出成績，給不了領導和自己滿意的交代，無形中增加了員工的工作壓力，久而久之他們便會對企業失去信心，最終只能絕望地離開。
所以作為一名優秀的主管，你有義務且必須告訴團隊的夥伴，他們的信念和使命所在，併為他們定義前進的方向和目標，然後你還要賦予他們為實現目標所需要的一切。
3團隊缺乏凝聚力
只有主管和員工在一起上下一心才是一個真正意義上的團隊。一個團隊要想發展壯大，它的任何一個角色都不可忽視，因為每一個角色都有不同的特質，其中最關鍵的一點就是要各司其職。
許多失敗的案例教訓，並非由某個員工的工作能力造成，而是由於領導者忽視了自己的核心能力。管理者要求他人做事，領導者激勵他人做事。
領導力的一大關鍵就是影響力。被影響者對影響者的感知，它源自影響者的社會地位、組織角色以及個人特質，領導力是一個企業能否凝聚在一起的核心因素。
因此，在你手下的優秀員工加入到辭職大軍之前，作為TA的主管，你要做的就是從態度、行為和認知層面重新認識自己，清楚自己的核心能力，從個體素質、思維方式、實踐經驗和領導方法等方面提升自己的領導力，讓你的員工信服，從而自願留下。
