每一个新年到来时，人们都喜欢做两件事情，一个是告别，一个是启动。不管过去的目标有没有实现，一年过去了，那就告别吧；而启动，则是习惯性地设立各种Flag，似乎都可以从零开始，展望未来。
但对于职场人的研究发现，不管怎么告别过去和启动未来，绝大多数人实际上都在一个水平线里画着一个个的圈，并没有真的得到提升。
对于新年里关于成长的Flag，多数人集中在看多少本书、学什么技能等方面，却忽略了一个重要的事，那就是刷新你的认知水平。
人与人之间，最大的区别是认知能力！
认知能力经常跳入两大陷阱，一个是认知停留，一个是被动认知。
创新理论的鼻祖约瑟夫·熊彼特曾经这样说：“无论把多少辆马车连续相加，都不能造出一辆火车出来。只有从马车跳到火车的时候，才能取得十倍速的增长。”
认知水平始终停留在马车的人，永远无法想象火车的速度。
这是将自己的认知能力停留在原来的层次或始终保持在较低的层次，从而拒绝了拥抱新事物的机会。
被动认知对人的发展而言，产生的负面效应一点也不比认知停留要少。
《纽约时报》的《健康与保健》专栏记者塔拉.帕克-波普（Tara Parker-Pope）做出了一份关于运动习惯的报告，研究家庭运动器械的使用习惯。报告中指出：太多的成年人在他们一生中的某个阶段都曾自欺欺人地认为，如果家里有一台跑步机或健身脚踏车，那锻炼起来就很方便，因而自己会时时刻刻坚持锻炼。
事实上，绝大多数购买了家庭健身器械的人，都只是把它们当作了摆设，在家里沾满灰尘。他们并不是真的喜欢跑步机或踏步机，在买下来的那一刻，内心深处就没有觉得自己将来能坚持用它。
真正想要改变现状和解决问题的人，一定采取主动认知，而不会陷入选择划船机好，还是选择跑步机好的纠结中。
被动认知的人，并没有发现行动本身的意义，而将焦点转移到了外部环境、设施设备、工具方法以及他人看法等方面，并极容易把这些外在因素作为自己难以持续下去的理由。
用更简单的话来讲，主动认知的人，跑步是为了健康且身心愉悦，而绝非是为了在跑步软件上秀出自己跑了多少圈。（当然，主动认知的人也会晒出自己的锻炼成绩、路线图等，但他们的核心目标绝非如此。）
看到自己的预设思想，刺激刷新认知的行动
在没有清楚地看到自己陷入困境之前，绝大多数人不会挑战自己的现状。
因此，我们需要通过一些训练或者特殊事件，来看到自己的预设思想，清楚地知道自己是如何思考的，才会刺激自己产生刷新认知的行动。
有一个非常古老的笔画游戏，叫作“四笔连九点”，就是在一张白纸上，有9个排列成正方形的点，请你用四条连笔的直线把9个点都能够连起来。
请注意，要求关键词是：四条直线、连笔、9个点。
有趣的是，在观察人们动手的那一刻，就会发现他们的认知情况，甚至老胡经常在管理培训课堂上笑称：我看你一动手，就知道今天一整天你都没希望完成这个游戏。
一般而言，一天都画不出来的人，有这么几种画法：
【画法1】认知能力还在无法理解要求的水平上
上面这两种画法，明显没听清楚要求就动手，什么是连笔的直线？
还有更可爱的，经常开心地告诉老胡：我画出来了！就是下面这种：
这的确是连笔的几条直线了，但数一数，是4条还是5条呢？
【画法2】束缚你的，是自己的框
这种画法，剩下一个点没办法，挠头中… …
其实，这种画法的问题就在于，9个点就在那里，你却给自己的眼光无形中加了个框，怎么也跳不出去！
而只有当你看到自己的预设思想是如此局限时，才会觉得可怕，自己何时变得如此僵化？你只需要改变一点，把无形的框丢掉，就可以完成。
虽然是个笔头游戏，但却真实反应了我们对事物的认知能力，而这决定了你采取的行动。
认知能力的刷新，不仅对于个人，对于企业也同样重要，甚至事关生死。
在拉姆.查兰先生所著《良性增长》一书中，提到了关于可口可乐公司改变认知获得增长的案例。
当Roberto Goizueta接掌可口可乐公司时，已经以35%的市场份额占据了美国软饮料市场的主导地位，而这是公认的成熟市场，哪怕0.1%的市场份额也需要可口可乐公司不惜牺牲利润去争取，或者应对百事可乐的市场份额抢夺。几乎所有的的证券分析师都唱衰可口可乐公司前景。而Goizueta与高管们分享了如下见解：
当时全世界44亿人，每日人均饮品消费量是64盎司，而人均消费可口可乐是不到2盎司。
这说明了什么？可口可乐的假想敌不再是百事可乐，而是咖啡、牛奶、茶、水，从而重新定义了可口可乐的市场，市场边界变得无比巨大。
当管理者在抱怨业绩停滞、氛围沉闷、工作效率低下的时候，最佳解决办法是刷新认知能力，而不是做无效努力。
要知道，只有更广阔的前景、全新的挑战与巨大的机遇所带来的兴奋感才能激励人们。当领导者能为员工带来这种兴奋感时，人们就会充满干劲。
刷新五项认知能力，可以让你的2020闪闪发光！
第1项认知：结构化思维，并非仅仅框架！
关于结构化思维的应用，最直观的例子莫过于2010年世界杯勒夫的布阵图。
虽然德国阵容没有阿根廷、西班牙、巴西等国那样星光闪闪，但德国却总能在各种大赛中取得靠前的成绩。
在这份布阵图里，主教练勒夫把球场划分成了18个矩形区域，他曾这样说：“若想踢出漂亮的足球，最重要的一点就是要在场上遵守战术纪律。球员们必须了解自己在基本阵型中该如何跑动，不是人人都可以漫无目的地到处乱跑，某些矩形区域必须一直有人把守。”
如果你以为这只是德国人擅长的条条框框，那就错了。这其实是一种系统化的结构，是正常状态下的运作逻辑，并让所有人对自己的责任和要求都一目了然，更重要的是，它并非僵化不变的，会根据实际情况来进行调整。
结构化思维，并非条条框框，而是站在系统的角度上，设计关于决策或行动的逻辑，并且将经验不断整合，形成有效且不断优化的模型。
第2项认知：你应该追求的资产升值：身价
几乎每个人都希望得到薪酬、职位的快速提升，事实上又很难在短时间内实现，因此难以投入精力采取更为长效的方式来实现它们，在无法即时得到的现状中，就难免出现疲惫、茫然、被动的状况。
你必须要有这样的认知：只有当你开始重新审视自己的时候，才会找到正确的方向。
每个人都有身价，它不完全等于薪酬、职位，是一个你在短期内的价值体现与长期价值体现的综合体。尤其当你工资还在增长，奖金仍然盆满钵满的时候，反而需要警惕，身价怎么样了？也许是在衰减呢。
李旭是一家公司的销售核价专员，负责将业务人员提交的价格申请表按照公司各种利润核算要求进行核对。她每天都很认真地在电脑上一张表一张表地核对，甚至对上百个零部件的利润率要求都熟记于心，工作效率自然是整个团队中最高的。
年中的时候，公司上了ERP系统，很多管理模块都集成到一起来，包括供应链管理、销售与市场管理、客户服务管理、财务管理管理、制造管理、库存管理、工厂与设备维护管理、人力资源管理等等，大家都可以轻松地在系统报表中自动提取异常报价，再也不用靠脑袋记忆或者在海量的成本细项表中去查询。
李旭突然发现自己的效率跟其他人变得一样了，甚至新来一周的实习生都能做同样的工作，她开始产生了焦虑。
这个焦虑其实就是李旭的身价发生了变化，至少在现有的组织里，由于条件的变化，而让她原本的优势不再存在，与别人又站在了同一起跑线上，随时来一个新人，最多一个月就能接手她的工作。
而当你发现自己的身价开始降低时，就是要采取新的行动的时候了，这就要求必须要产生更多的工作成果或者塑造新的优势。
对于身价管理的认知，就是走上摆脱焦虑、采取由内而外的方式、用可以落地的行动让自己持续成长的道路。
第3项认知：描述问题，比解决问题还重要！
没有人不认识“问题”二字，却并非每个人都懂得如何描述问题。
多数问题被搁置、重复出现，根本原因都在于对其认识不够，描述不清。
老胡走进企业，最怕听到这样的问题：“执行力不强”、“积极性不高”、“跨部门协调性不够”、“研发效果不好”… … 等等问题。
这些描述问题的方式只能叫做感受！
而感受是没有办法告诉我们下一步将采取什么行动的。
笼统的、感性的问题描述，实际上是在阻碍我们解决它的信心，因为这难以产生共识。
绝大多数职业经理人都陷入“忙”的状态，将大量的精力投入到重复出现的问题上，却少有人思考如何让问题不再重复出现。
当然，解决问题发生的根本原因是最好的办法，但如何寻找根本原因却要依靠对问题的描述，怪不得爱因斯坦曾经这样说：“精确的陈述问题比解决问题还来得重要”。
不要再将对问题的认知停留在“麻烦”、“坏事”、“不佳”等主观感受上，例如：
旧的问题认知：客户对我们不满意，客服部门毫无作为！
新的问题认知：客户关于收货质量的投诉这个月发生5起，比上个月多了3起。
可以看到，旧的问题认知总是会陷入情绪和后果扩大化的境遇里，而新的问题认知则把人的注意力聚焦，回归到遇到了什么？如何着手解决的道路上来。
第4项认知：你必须承认，精力有限！
每个人或多或少都会遇到以下状况：
A. 一心想取得职场成功，心里却总感到不堪重负；
B. 总觉得有很多事要做，却似乎永远没有时间来做它们；
C. 没有精力分配的意识，总想面面俱到；
D. 因为工作的投入，身体健康与其产生矛盾；
E. 总是面对无尽的信息和问题，总是在应付紧急工作；
F. 总是很苦逼地在追赶进度，甘特图成为了魔鬼；
… …
你必须要认清的一个现实：精力有限，但事务无限多！
这并不是一个推诿或者负面的说法，而是必须要承认自己精力有限，才会尊重你的精力。
有很多这样的人，那就是跟人对话的同时，不断地操作手机，好像一切都胜券在握，与各方面取得联系，特别能“高效”地利用时间，同时能完成多项事情。
但这样真的好吗？如果没有刷新对精力管理的认知，就有两个风险在等着你：
◆ 风险1: 对话的一方会感受到你的不尊重，从而丧失与你谈话的兴趣。
曾经有位公司负责人向老胡求助牵线资源整合，于是帮她成功约了另一位更大规模企业的总经理。我们按时去拜访，可她居然在同一个时间段里面约了至少三波客人谈事，甚至邀请在一个桌子上，然后自己侃侃而谈，介绍自己的企业和业务。在别人谈话时，她表面装作聆听，眼睛和手却在回应手机里的信息。
虽然客人基于礼貌没说什么，但的确本来该谈的事也没有兴趣推行下去，简单寒暄后随便谈谈便提出告辞，合作的事也就消失的无影无踪了。
但这位负责人可能还一直挺享受这种同时处理，展示自己异常忙碌的感觉，却没发现自己的合作伙伴越来越少。
◆ 风险2: 总会有错误、漏洞在等着你。
你的脸对着谈话对象，眼神却溜到了手机上、电脑屏幕上。嘴巴里响应着对方的话，手也开始敲打起键盘起来，忙于各方应付的情况下，极其容易发错信息。
所以，你必须刷新精力管理认知：承认自己精力有限，才能知道该做什么，如何安排自己的事物。
第5项认知：无能之错，人人都可能会犯！
哲学家萨米尔.格洛维茨和阿拉斯戴尔.麦金泰尔曾经指出：
人类的错误可以分为两大类型，一类是无知之错，这是因为没有掌握相关知识；一类是无能之错，这是因为没有正确使用知识。
现在人们犯错误更多地是在朝无能之错倾斜。
老胡认为，人们往往对意识到的，或者被发现出来的无知之错有改善的动力，因为潜意识里会认为在学习新东西；但对于无能之错，却缺乏认知，更缺乏改善的兴趣和动力，因为这需要挑战和改变自己。
意识到自己的无能之错，并去避免它，是必须要刷新的第5项认知。
很多职场人都似乎已经不堪重负了，干得越多，却错得越多，这已经成为了一个死循环。
事实上，每个人所学习的知识和信息，远远超过了我们很好应用它们的范围。尤其在职场中的重重压力下，再优秀的专业人员也难免会漏掉其中一个步骤，少问一个关键问题，以至于在工作过程中出现失误。
你必须认知到清单的作用，LIst其实很简单，但也很难。
简单在于任何一个人看到都能理解和应用，而难就难在需要人们对自己的审视，尤其是专家熟手以及管理层，他们是否接纳清单的方式，取决于是否能承认自己也会犯错的事实。
清单会提醒我们不要忘掉必要的步骤，从而让我们看到并提醒自己应该要做什么，有哪些行为之后才能对最终工作成果有所保障，而不是故意跳过一些明明知道和记得的步骤。
清单不仅是一种检查方式，还是一种保障高水平绩效的方法。
新年里，不要着急立各种Flag，更重要的是刷新自己的认知能力：
■ 思维的框架很重要，但必须系统化且富有逻辑！
■ 追求身价提升，远远比焦虑薪酬高低要好百倍！
■ 你不缺解决问题的能力，而是没有把问题描述清楚！
■ 你的精力管理远远比时间管理要重要得多！
■ 重视清单，它会让你避免无能之错！
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