九幽圖話

部門頭頭走人了，大領導也不考慮自己讓自己升職加薪，這種情形有點尷尬，但並不是離職的理由。公司的意圖尚不明確，我覺得題主還是先觀望後再慎重決定去留。

由於信息所限，我們不知道題主部門負責人走後，自己所處部門的工作量是否還保持以前正常？如果工作業務還跟以前一樣多，卻全部壓到題主的肩上，並且不談升職加薪的事，那說明領導覺得題主還不適合擔任部門負責人，公司也許正在招聘人員或者有組織調整計劃，此時的狀況只是暫時的過渡而已。

假如隨著部門負責人的離開，部門的業務量開始江河日下，題主本身工作量也沒有增加甚至還減少，那已不是題主所考慮的升職加薪問題了，我覺得領導可能對部門是否繼續設立正處於考慮階段。

1. 部門人員的流失（包括負責人）與高層戰略有關；
   

2. 後續也許有計劃裁撤掉這個部門；

3. 領導甚至希望員工自動離職。

不論處於什麼情形，我覺得題主最好不要冒然提出離職，暫時以觀望形勢為上。在繼續正常工作的同時，做好兩種準備，等形勢明朗時做出最有利的選擇。

• 留意公司是否在招聘部門人員（包括負責人），這樣證明領導還是想繼續維持本部門的組織架構，雖然題主沒有得到領導提拔加薪，後期是否離職看自己能力和職業規劃再決定。
  

• 假如一直維持這種慘淡形勢，部門業務冷清，說明領導有可能想讓題主自動離職。我覺得還是等公司補償離職為上，自己暫時繼續照常上班，同時可以私下做跳槽的準備。

職場本紀

你這個還算好了，我跟你說說我的經歷更尷尬。我所在的部門之前是負責公司網絡方面的，內容有公司網站、公眾號、抖音等，部門只有兩個人，我和我領導，後來我領導去和老闆談加薪沒談攏，就辭職了，然後所有事就變成我一個人做了。

過了一段時間，老闆心血來潮決定來個資源整合創建了一個新的部門——品宣部，成員有公司的人事經理、繪圖部經理和我，又是兩個經理領導我一個，重點來了，品宣部顧名思義就是宣傳公司品牌的部門，部門分工是人事經理負責對接媒體（不再負責人事），繪圖部經理負責城市廣告牌（繪圖部解散），由於這兩名經理都是外行，基本上所有的方案、策劃都是我出，當然他們也會給出建議，但是大體的框架基本都是我出。而兩位經理就是無休止的和老闆開會，因為公司任何層次的會議，他們都要參加，然後把會議的精神傳遞給我，然後我再來落地執行。

就這樣又過了大半年，人事經理因懷孕辭職了，繪圖部經理和老闆談話以後決定轉到設計部門（繪圖部經理和我溝通過，老闆覺得他在這個位置錢多了事少了，要降他的薪水，所以決定轉部門），這樣一來，整個部門就又只剩下我一個人了，3個人的事，現在一個人做，每天忙的狗一樣，我就跟老闆申請招人，老闆也答應了，但是我萬萬沒想到，過了幾天，老闆把公司的行政總監直接調過來，繼續領導我，我真tm日了狗，我是想要招個能做事的人，這邊又給我一個領導，當時真的是想直接辭職。

我就搞不懂了，老闆到底是怎麼想的，你要是給我安排個專業的有能力的領導，我服。你總是空降一些外行，什麼都不懂的人來領導我，我溝通起來都費勁好嗎！

做了兩年我也是想明白了，今年拿到獎金，就辭職了，這種老闆真不值得為他拼命。

聽213573482

11年的時候，公司成立一個新的部門，因為我在這方面業務很休息和擅長讓我擔任部門負責人，但是和其他人晉升不一樣，公司並沒有給我任命，而是在名頭上叫做代管。
這代管就代管了快一年，期間半年和年底的任命也沒我的名字，在快到年底的時候，我和直接領導談話，提出我的顧慮，是什麼原因一直“代管”卻沒有機會，領導告訴我老闆覺得我能力不足，工作方法上還需要有所歷練，他已經給老闆提了幾次了，但是確實就是自己在火候上差臨門一腳。
在後來工作的時間裡面，我多次和領導溝通很多工作方法，以及去對標老闆說的能力不足的地方，儘量朝著領導們要求的方向去做，提高輸出而不是隻強調自己所做的過程，也不單純用技術思維去思考自己技術上的正確，而是更多從管理上的思維去思考“管理正確”，最後在次年半年的時候順利得到了晉升。

對於這種情況，我覺得還是留，因為你沒有得到升職大概率是你的能力上有缺陷。

並不是有了空位就一定升你，很多人都會有同樣的一種心理反應，自己的領導走了或者晉升了，自己是部門資歷最深或者績效相對最優的人理所當然應該得到晉升，而在人力資源管理領域有一個概念叫做“勝任力模型”，也就是你要做好這個崗位的事情需要具備執行這個崗位職責並達到優良水平的相關能力，而績效優秀也只是部門內相對概念，也就是你比其他人優秀，但是並不意味著你比他人優秀就能達到晉升，至多是有資格去爭取，但合不合適需要進一步評價，至於資歷方面的話更是落後的思想。

所以這樣情況，你選擇離開那麼你能力上不足的部分仍舊不足，出去換工作只是在碰運氣，如果碰到一個恰巧你擅長的領域或者沒有辦法識別到你不足的公司那麼有可能給你更高的職位，但是你不足的地方仍舊不足。

所以當務之急是你應該流下去，去盤點思考你是什麼原因沒有得到你認為應該得到的升職，是能力還是業績還是態度，想辦法調整好然後打磨自己，讓自己去達到那個標準。

很多時候我們都是這樣，只要不是太差的公司，離職的時候都是在逃避自己能力的缺陷。

以上供參考。

職場教練李麟

這個事情我正好經歷過！老闆既不加薪又不升職！讓我幹部門經理的活！但是老闆開會時暗示過！有意願的人可以自己申請經理！我裝糊塗！在崗位努力工作，從不提職位和薪水！老闆為什麼不直接讓我幹經理！有薪水問題，能力問題！一定在老闆心裡我不是理想人選！我認為，職位和薪水是次要的！機會才是最重要的！我正好通過這樣的機會，鍛鍊自己，提升自己！實際出了公司，我接觸的對象都默認我是經理！只是在公司沒有經理的名分和待遇罷了！而在下一個工作中，我一直以經理自居！實際也有經理的能力！所以怎麼看這個問題！每個人的見解都不一樣！

sjdj9

部門的負責人都離職了，剩下我，領導沒有讓我升職，也沒有加薪的動作和意圖，是走是留？

既然整個部門都只剩下你一個人了，說明這個單位的管理肯定還是出現了一定的危機和問題的。可能是經濟上的例如資金鍊斷裂，也可能是管理上的混亂造成的。不管什麼原因，我認為，這既是機會也是挑戰吧。

我之前的一間公司就是這樣，我部門總共3個人，一個經理、一個主管加上我，本來各做各的也相安無事，工作輕鬆無加班。後來主管離職後，公司就沒有再聘任新人，然後所有的工作都放在我身上，每天加班到吐血，還沒有加班費。經理給我畫了個大餅說讓我先頂半年，半年之後就升我做主管。於是還是打雞血堅持吧。一眨眼，半年後，經理又說現在不是合適的時機，再等半年吧，升職加薪還要分兩步走，還問我想先升職還是想先加薪？其實，觀察了大半年都看出公司的經營是出了挺多問題，年終獎被取消，離職的人越來越多，兩年沒有進行調薪……於是，雖然沒有升主管，但先把主管的工作先做了，當自己變強大了，才有了跳槽的資本。然後果斷離職。離職後半個月，我已經順利拿到四個主管級offer，薪金也比之前翻一倍。

所以，雖然領導沒有讓你升職，但部門只剩你一個人，那麼整個部門的工作都由你一個人統籌，這等於開放了一個機會給你全方面發展自己的綜合能力。再者，領導沒有給你升職加薪，除了公司的原因，必定會有一部分是你個人的原因，也就是領導認為你的能力還不夠。但是，你也不要氣餒，只要你抓住機會，接受挑戰，必定會鳳凰涅槃，浴火重生！

蘇說職語

首先本人有類似的經驗，部門的人都走了，領導也沒有對我表達有給我升職加薪的意思，這種情況一般領導大概覺得這個部門的職能可能在公司用處很小，說白了就是沒有升職的空間了，部門給公司的幫助遠遠達不到預期，說明你們這個部門隨時要解散了，很慶幸之前我選擇了離職，在我離職不久後這個部門也解散了，我也找到了新的工作，建議你去面試一下別的公司，儘早找到新的工作吧。

大肉天天吃

說下我的感受，我前期入職一般是奔著負責人能帶我賺錢或者帶我成長，也遇到過負責人離職，各種原因。處在你的位置，如果沒有加薪升職，先自我反思下，是能力不夠，還是領導瞧不上。以前公司給我提部門代經理，但是待遇不理想，後來決定離開，去一個更好的單位。

郭帥二兩雜談

部門的主管都離職了，

只剩下你這根老油條一個人，

領導也沒提拔你。

這裡麵包含了三大信息量~

主管都走了，

剩你一個人。

一是無論什麼原因，

這這個公司留不住人才，

主管站在比你更高的層面上，

感受比你更清楚，所以先你一步離開了。

二是主管都走了，

公司很應該提拔一位既熟悉業務又瞭解公司文化的老員工接替的，

而且你是唯一人選，

但卻沒有提拔你，

說明你能力不行。

三是這一個個的主管都因故離職了，

卻沒有一個人想要帶你挖你跟他一起到新的地方去。

這說明你人緣不好，能力也不行，

起碼沒有得到公司和主管的認可。

明白這些之後，

心理位置就擺正了~去哪都一樣，

不如做熟不做生地留下來繼續領你的工資為上策，

起碼不用到處從頭再來，到處去當學徒。

還有一個好處~熬！

熬出一個公司的忠誠員工形象來，

總有一天能熬出頭的。

只要公司不是被你熬垮的就行。

風從東方來163590821

一般情況下，領導不升職某位員工，一方面是領導的調配需求，一方面是員工的能力。無論哪種原因，題主不妨先做一下公司環境分析和自我剖析。

另外，與其浪費時間閉門思考走和留，不如直接開口問，反正結果無非就是走和留了，伸頭一刀縮頭一刀，不妨大方點問個清楚，或許還可能有意外的驚喜喲。

一、公司環境分析，瞭解領導的風向

1、瞭解公司領導對於該部門的規劃與安排。

題主說部門負責人都離職了，部門只剩下題主一個人。這種集體批量離職的情況，就很有思考和調查的必要。可能是政策問題，也可能是公司部門優化等等，題主不是領導層級的中心人物，消息不靈通是個問題。

往往一個有發展前景的公司，不會出現批量辭職的情況，畢竟一個負責人不行，下一個也可以頂上去，但是負責人都辭職，這個部門是有多難搞？

建議題主去問問前負責人離職的原因，聊聊天探探口風。因為作為一個部門負責人，他知道的事情肯定比你要，而且他能力在這個單位肯定是比你強的，人脈廣，部門負責人離職肯定是題主沒有看到的點也沒有發現的點。

人離職無非就是在本公司沒有發展的空間和把握，需要出去尋找更好的機會，或者說已經有更好的發展機會。

2、瞭解一下領導的恩怨情仇。

根據日常的相處和了解，如果部門負責人是因為和領導關係不好，被迫離開，那就需要了解清楚為什麼？

利益不同？還是個性不合？還是出現了其他的勾心鬥角陰謀論等等。如果是恩怨情仇是團隊競爭，領導不升前任負責人的心腹或者干將，那也就不奇怪了。

3、分析瞭解集體離職後的負責人，是分開就職還是組團離職單幹？

分開就職說明不是團伙式離職，如果是組團單幹，這就值得品味了？為什麼負責人都出去單幹，沒有叫上題主，不讓題主知道？人緣問題？還是別人看不上眼？其中一定有一定的原因。

4、瞭解一下領導是否有對接外聘負責人或者是有備用候選人。

無法深入領導圈子，這個可以去HR打聽一下最近的招聘情況。

二、掂量自身的價值與能力

領導是一個團隊的成員調配的把控者，任何崗位的人員都應該符合該崗位的要求，不是每一個人都適合當領導，也不是每一個人都能勝任高升，一切的基礎都是來源於個人的能力和人脈資源，匹配的崗位需求。

如果選擇的人不適合，則團隊不利於發展，連帶對於領導本身工作開展都會產生不良的影響。題主也要去分析自身的情況是否OK。

1、業績體現。此前是否有可以拿得出手的業績和成績，畢竟剩者為王，最後還得看能力。

2、群眾基礎。最後僅剩一人，反思自身的群眾基礎如何。群眾基礎好，領導不看僧面看佛面，晉升題主也不失為一個不錯的穩定軍心的決定。

3、客戶資源。有沒有重要的客戶資源，能支持公司發展的重要顧客。

4、專業技能和領導力。專業技能是否紮實，個人的領導力如何，都需要去掂量一下。

5、與領導關係親疏。關係好固然容易晉升，關係如果不怎麼滴，不提拔情有可原，以後深入領導圈子，也是一個不錯的選擇。

最後建議，不要太過於強求晉升，大環境不瞭解，接下來是個燙手山芋；提升自身的能力永遠都是最關鍵的，是金子總會發光。

當事情陷入困境，不妨大膽開口問，做領導的要有膽識，大膽爭取自己想要的，或許你的強烈慾望也是領導對你的考驗呢。

焱公子

這種情況，別談去留，把握機會，多幹多鍛鍊，為以後的升職加薪或者更好的走，積累資本。

01

人都走了，就剩下你，領導也沒有給你升職加薪，那就是沒看上你

部門負責人都離職了，即使就剩下你一個人，領導也沒有以升職來穩住你，更沒有用加薪來套著你。很顯然，領導沒看上你，不怕你和其他人一樣離開，給公司造成不利影響。

那你自己有沒有分析原因呢？是不是與領導有什麼過節，或者自己的能力還不具備管理一個部門。

拋開怨氣，找到原因，才是最理智的做法。

02

把握難得的機會，多幹多練，積累資本

領導看不上咱，咱也不陪他玩了，直接跳槽可不可以。當然可以，也很解氣，但我們還有更好的選擇，要想利益最大化，還是要理性對待。

領導沒給你升職加薪，但也沒有甩開你，那麼在部門內部，即使你沒有名分，但依然是事實上的一把手。

不如趁這個機會多幹多練，以前沒有機會上手的，管理者應該做的，都過過手，鍛鍊自己的管理能力和管理經驗，積累管理資本。

03

當具備能力後，領導可能會給你升職加薪，這時候是走是留，就由自己選擇

其實，當你有了機會鍛鍊，具備了一定的能力素質後，領導看到你的進步，可能就會提出給你升職加薪挽留你。

到那個時候，主動權已經在你的手上，你覺得公司好，值得那就留下，如果覺得不好，靠著這期間在公司鍛鍊的能力、培養的素質，跳槽也能找更高一層次的工作，也能勝任。

職場上，置一時之氣沒必要，要從自身角度出發，把握機會發展自己，才是最有利的。

關鍵字: 加薪 升職 題主