2016年人社部新聞發言人李忠就表示，
正在研究制定高校不納入編制管理後的人事管理銜接辦法，
對全國233萬在編教職工進行實名統計並收回編制，
未來將會實行全員合同聘任制。
這一消息在學校教師尤其是年輕教師中引起較大反響，
大家擔心，編制取消後，財政對學校的撥款是否會大幅減少？
沒了編制，是否意味著學校可以隨時炒人？
這種擔心目前看還是計劃之中，
而另外的玩法卻已經實行了很多年，
“非升即走”是很多重點大學招收新教職員工的做法。
所謂非升即走，即‘up-or-out’合同，
它是美國高校普遍採用的‘tenure-track’制度的一部分，
該制度給予新進教師若干年的試用期，
簽訂短期合同，試用期滿接受考核，
通過考核者獲終身教職，反之必須離職。
引入上述改革的目的在於借鑑企業改革的經驗，引入崗位競爭機制，
激活大學教師的科研積極性等。
不可否認，非升即走機制確係美國高教水平位居領先水平的制度支撐之一。
但在借鑑採納前有必要慎重考慮其中的消極因素。
源起於美國的這一制度，
在1990年代由清華大學率先引入，
其目的在於通過剛性的制度設計鼓勵競爭，
以改變我國教師崗位名義上是合同制而事實上所有人都是終身職的面貌。
不少高校新教師在進校時不給正式編制，
之所以手握編制後而不給，
是因為這些高校打破終身教職，
採用了非升即走加末位淘汰的教師聘用機制。
值得注意的是，日歐諸國幾乎罕有普遍採用這一機制者。
非升即走的核心是在規定期內拿不出相應的科研成果即須離職。
某高校甚至規定青年講師8年內不準上課上專心科研，
到期升不到副教授自動離職。
試問，一位8年內將幾乎全部精力花在科研上的青年教師
一朝因科研達標升上副教授，
就一定能熟練地授課嗎？
“研而優則教”的邏輯何其怪哉。
況且文理有別，
人文社科領域學者科研成果的井噴期至少都在40歲以後，
迫使他們在剛畢業時就大量發文出書不啻為透支未來。
作為一種有效的人才篩選與選拔機制，
“非升即走”已成為美國大學終身教職制的一個有機組成部分，
然而其中有關6~7年試用期限的規定卻具有歷史的偶然性
據不完全統計，我國多數“985”高校和“211”高校、
甚至部分地方院校已經開始試行或實施這一政策，
絕大多數高校都採用兩個聘期不超過6年的試用期限（見表）。
1915年美國大學教授協會
（American Association of University Professors, 簡稱AAUP）
成立以來不斷規範化終身教職制，
包括“非升即走”中試用期限的界定問題。
協會成立之初即發表了著名的
《關於學術自由和終身教職的原則聲明》
其中提出建立終身教職制，
倡議“教授、副教授和所有講師以上職位的專業人員任職10年以上者，
均應終身聘用”。
雖然有了終身制，
但此時尚未嚴格規定教師晉升職務所需要的任期年限，
因為當時剛剛誕生的AAUP畢竟勢單力薄。
故而，為了擴大影響力，
它嘗試同美國學院聯合會
（Association of American Colleges，簡稱AAC）等組織合作，
共同推動制定一個旨在保護學術自由的終身職原則。
1938年，經過多次的前期協商，
AAUP與AAC發表聯合報告，
明確規定教師試用期為6年，
此後如果學院和大學繼續聘用該教師，必須授予其終身教職；
到了1940年，AAC和AAUP達成共識：教師試用期由6年延長至7年。
至此以後，教師在不超過7年的試用期後
須被授予終身教職成為美國大學的一項通則。
到了國內，就成了很多高校的一項壓力手段，
逼迫剛剛畢業的博士、博後們努力發文章、拿課題，
否則6年後不能上副高，就得揹包走人。
清華大學確實出現完不成的教師轉崗的情況，
深受學生歡迎的外文系寫作老師方豔華的轉崗
和“清華第一助教”微積分老師閻浩的離開
引發學生熱議。
世界各地的畢業生給校方發出幾十封請願書，
希望將這些“因全身心投入課堂教學導致科研成果不足”的老師
繼續留在清華的教學崗位上。
與此同時，
“非升即走”的教師大學人事政策是否需要調整、教師評價體系中學生的發言權有多大，
成為公眾討論的熱點。（2014-07-28中國青年報報道）
1993年，以清華北大為首的國內高校開始醞釀人事制度改革，
試圖為高校引入一種流動、
開放且具有活力的競爭與淘汰機制。
1994年，
清華出臺規定，講師、副教授在規定時間內學術成果不足以提高職稱，
應自行走人，即“非升即走”，
後來調整為非升即轉，
對那些走不了的人進行分流，為此專門成立人才流動中心。
2004年7月12日，劉求生將清華大學告上法庭。
此前，2003年，劉求生在清華大學經濟管理學院教師任教6年，
2003年，清華不再與他續約。
劉求生自稱是“清華人事改革趕走的第一位副教授”，
但並不是清華惟一不續聘的教師。
1998～2002年聘用合同沒有續聘（含未滿合同）的教師
佔籤聘人數的10.8%。
不只是清華大學，國內眾多名校都在實行，
南開大學規定，除特殊老專家學者外，九成員工實行聘任制。
首聘期為兩年，考核合格可續聘4年，
6年期滿且歷年考核合格可考慮續簽長期合同，
未能晉升副高級專業技術職稱的不能籤長期合同。
浙江大學在引進人才時也規定，
“如果博士一個聘期期滿仍晉升不了副教授，不再續聘。”
北京大學實行聘任制，
“具有博士學位的講師工作兩年之後、
具有碩士學位的講師工作5年之後，
有兩次申請晉升副教授的機會；
新聘副教授工作5年之後，
有兩次申請晉升教授的機會。
如果第一次申請不成功，第二次申請須在相隔一年之後；
如果第二次申請也不成功，
屬於固定聘期者，一年後不再續聘原崗位。”
也有人認為國內前幾所一流高校除外，
大多數211以上高校暫時不會大力執行：
一是公家性質的高校作為領導只要學校穩步發展即可
沒必要在非個人即國家發的工資層面去得罪人。
大家都是拿國家工資、犯不上損人不利己 。
二是正高以上已完成高校體制中規定動作的人不搞科研成果的大有人在，
學校領導不敢也不必大規模搞這類人，
如果只搞初級中級職稱的弱勢群體又難以服眾 。
三是某些領導設想柿子撿軟捏有可能搞年輕弱勢，
但惡劣口碑會迅速傳開，就算搞走一兩個年輕的教師，
學校科研政績提升的速度也遠不及惡劣口碑的傳遞速度。
因此沒有必要這麼做。
綜上所訴，政策文件還是會談談如何貫徹，
但真要落地執行無疑是難度極大的挑戰。
那麼還有其他人是怎麼認為呢，這裡借去了部分高校教師的觀點:
高校教師A："其實非升既走是趨勢。
問題是有的學校為了出文章、中基金，不切實際的提了一些標準，
硬件軟件都沒有達到，
所以，到考核時，必然出問題。
現在的高校對教師的評價標準中，文章，基金佔了重中之重。
而國外，一般(僅指一般)的高校，在評tenure時，教學，對院系的服務等，
也是一個很重要的指標。
如何去符合實際的逐步推進才是重點。現在往往是拍腦袋的決定。
高校教師B：
我們學校是說了幾年，
沒見誰走過 ，
早幾年很多碩士來的簽了一定讀博的合同，
學校沒履行審核，近幾年搞非升即走也幾年了
,也沒見哪個評不上副高的就走，合同籤歸籤
人事處也沒見哪個處長誰到時間就手起刀落。
高校教師C：
全國起碼有70個學校是非升即走了，
並不是你所說前幾所。這是個改革趨勢，
是否實行並不取決與領導意志。
高校教師D:現在的鐵飯碗制度造成了很多問題，
但造成這些問題是已經端了鐵飯碗的人，
不是還未入職的人。新人新辦法，
老人老辦法根本無法解決現在已有的問題，
而只是把未來的問題扼殺在源頭而已。
打個比方，有人得了癌症，合理的療法應該是先就切除癌組織，
然後定期檢查防範轉移。而現在的做法確實定期檢查做得很勤，
病根卻不去動它，妄想著它自然死亡。
以前混日子的，依舊在混日子。
高校教師E：
不公平有以下幾點：
一、只針對新人，老人還是老辦法；
二、副教授有名額限制，為達目的，同事之間就是你死我活的關係；
三、學術評價體系有問題，摻雜太多行政權利，
新人找不到大樹罩著基本上就是死路一條。
總體上來說，“非升即走”的優缺點並存，
並且很難絕對地下定論說優點一定大於缺點。
其主要優點一是“沒有壓力就沒有動力”——
有利於教師積極進取，發揮他們最大的潛力，
從而出更多更好的學術科研成果；
一是有利於獲得終身職的教授有寬鬆的學術自由時間，
從而多出學術大師。
其主要缺點一是競爭太殘酷，給年輕教師太大的壓力；
二是容易導致年輕教師為了獲得終身職而學術科研功利；
三是有些教授一旦獲得了終身教授的職位，
可能變得懶惰起來，而大學則無法因此解聘。
在中國大學，實施“非升即走”制度，還有一種特殊情況需要認真對待，
那就是“非升即走”制度會促使更多教師更少地關注、
投入教學，而更多地關注、投入科研。
因此，在本來就已經很重科研、輕教學的情況下，
再實施“非升即走”的殘酷制度，
容易導致年輕教師為了獲得終身職生存下去，
而放棄對教學的關注與投入，
從而致使本科與研究生教學質量出現問題。
對於一心撲在教學上且深受學生歡迎的教學型老師，
大學應該萬分珍惜，
而不應該以科研成績之名將他們粗暴地解聘或轉崗。
▷來源：學術志（ID：xueshuzhi001）
參考資料：中國青年報、知乎、新京報等
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