新京報快訊（記者王俊）為打破鐵飯碗，獎優罰劣，江西省近日製定出臺了《關於在全省高校建立崗位動態管理機制的指導意見》。據悉，這是全國首個在省級層面出臺的專門針對高校崗位動態管理工作的指導性文件。
“江西高校人事管理存在三大問題”
“在啟動建設‘雙一流’高校後，全國高校人才爭奪戰愈發激烈，我省高校在激烈競爭中仍處於劣勢，迫切需要通過創新人事制度管理等措施來吸引和留住人才。” 江西省人社廳黨組成員、副廳長劉克琦在10月9日的新聞發佈會上說。
江西省人社廳事業處處長李新樂提出了江西省高校人事管理制度存在的一些問題：
一是存在身份和崗位固化的問題。教師身份是鐵飯碗，崗位“一聘定終身，能上不能下”，沒有淘汰不稱職人員的機制，不能激發教師隊伍活力和創造力。
二是分配平均主義。工資待遇與職務、職稱和頭銜掛鉤，沒有體現個人的業績和貢獻，沒有真正做到“多勞多得、優績優酬”。
三是待遇上吃偏食的問題。片面依賴高薪酬、高待遇搶挖人才，導致在學校內部待遇差別過大，甚至會出現“引來了女婿，氣走了兒子”的情況，不利於學校可持續發展。
“高校管理人員不得同時在專業技術崗位聘用”
近日出臺的《指導意見》提出，爭取用3年左右時間在全省高校全面建立“崗位能上能下、人員能進能出、待遇能高能低”的崗位動態管理機制。
崗位類別分為專業技術崗、管理崗、工勤技能崗。
高校專業技術崗位的主系列崗位為教師崗位，在教師崗位中設置教學為主型、教學科研型、科研為主型崗位。高校主系列崗位比例不低於專業技術崗位總量的80%，且輔系列崗位等級的設置應低於主系列崗位等級的設置。
高校管理人員原則上不得同時在專業技術崗位上聘用，確因繼續從事教學科研工作需要，申請兼任專業技術崗位的，必須符合教學或科研正高級崗位聘用條件，嚴格控制比例，並按人事管理權限審批。同時，對於“雙肩挑人員”要嚴格執行“雙崗雙責、雙重考核”。
同時，減少工勤技能崗位數量，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位，原則上只減不增。
業績不佳的院系，將降低高中級崗位比例
《指導意見》提出，建立校內崗位動態分配辦法。鼓勵高校將崗位分配到各院系等二級單位，並根據評估結果定期動態調整其崗位結構比例，對優勢學科和重點學科予以重點支持；對於教學、科研、管理業績不佳的院系等單位，可降低其高中級崗位比例。
另一方面，考核優秀的高校，其專業技術四級、七級崗位比例各提高1%，八級、九級、十級崗位比例各提高3%；考核合格的高校，其專業技術七級崗位比例提高1%，八級、九級、十級崗位比例各提高2%；相應核減其初級專業技術崗位比例。
教學科研教師“非升即走”或“非升即轉”
人員聘任方面，《指導意見》要求，高校與全體教職工(委任制或選任制的高校領導班子成員除外)應簽訂聘用合同。聘用合同包括固定期限合同、聘用至退休的長期合同，固定期限合同期限一般不低於3年，聘期不合格予以低聘、轉崗或解聘。持3年以上中長期合同或持聘用至退休的長期合同的人員，定期開展評估考核。
積極探索準聘長聘制改革。鼓勵高校探索在教學科研崗位開展準聘與長聘相結合的聘用制度改革，即“非升即走”或“非升即轉”。
新進教師一般受聘在準聘崗位，實行最長聘用期限制和有限次數晉升管理，在規定期限內未獲聘長聘崗位的，合同期滿自動終止聘任。
長聘崗位一般設置在教授崗位，屬於終身教職。高校現有的教授、副教授可自願申請長聘崗位，獲得聘用後，重新簽訂聘用合同
據李新樂介紹，準聘長聘制度也被稱為“非升即走”制度，1993年被清華大學等知名大學引入我國，現在教育部直屬985高校都已實行或部分實行準聘長聘制度，但是省屬高校推行的還比較少。
準聘長聘制規定每個新聘任的助教或講師在規定的聘期內，一般是6年或9年，其中有2次晉升副教授的機會，如果兩次都與晉升無緣，那麼聘用合同到期後，學校將不再續聘，需要離校或調整到非教研崗位。而對符合標準留下來的教研人員，一般要晉升到教授後才可獲得長期教職，也就是獲聘為終身教授。
“準聘長聘制的優勢在於將‘短期聘用制’與之前的‘鐵飯碗制’相結合，避免過度追求短期利益和養懶人兩個極端，使兩種制度互為補充，揚長補短。”李新樂說。
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