企業信息化大講堂
1.市場環境，所在產品的行業是夕陽還是朝陽行業，還是新興產業。簡單講就是產品市場大不大。如果是夕陽產業，產品已經臨近淘汰，人類傳統使用已被新的產品產業所代替，那麼未來市場會越來越少，小企業的話，很難做大。 如果是朝陽企業，市場大，前景明朗，但同時同行競爭也很多，小企業的話看公司內部管理是否穩定，是否有一個健康的運營機制能否留住人才，是否有研發能力。最後看公司資金是否充裕，因為良好的公司團隊是需要資金來支持的，這也是相輔相成的。
如果是新興產業，同行競爭少，可能未來前景非常廣闊，但這個行業前期非常困難，因為需要得到市場的認可，才能發展迅速，如果市場反應冷淡，那可能還沒等到市場開闊就已經支撐不住了或者等到市場開闊了，已經沒有後起之力了
最後講小企業最重要的就是老闆能力了，老闆是龍頭，小企業的老闆決策和管理直接關係著公司的發展。1.老闆是否務實，從公司實際情況來管理和支配財政，如果連工資都要拖拉，卻有錢買豪車。只會把企業帶向下坡。
2.老闆是否可以用人，正確的老闆應該培養兩類人才，一種是管理人才，負責內部生產和管理。一種是業務人才，負責為公司開拓業務。內部產品管理和業務拓展是相輔相成的，缺一個都不行。企業剛起步的時候，老闆可以親自做，等稍有起色的時候，就要物色培養管理人才和業務精英。 只有逐漸打造團隊，才能做強做大，老闆個人技能再強畢竟精力有限.。 所以厲害的老闆不是在於做事，而是在於管人
劉嗶哩嗶哩的世界
應該有好幾年了，我在一家不大的公司，當時，公司目標與願景都很明確，要做行業的老大，要上市等等。老闆能力很強，銷售、運營、生產、物流、人事、財務等等，似乎每一個方面都懂得，在公司說話更是說一不二，一言九鼎。而公司呢，那時發展也非常不錯，我在的那兩年，幾乎是成倍增長。
但記得我離職臨走時和同事聊天，談到公司的未來，我說了這麼一句話：老闆什麼時候說話不管用了，公司才能真正的發展壯大。
是的，當公司很小的時候，我覺得判斷未來老闆能否做大做強最關鍵的一點是 “老闆的一言九鼎”。
在這個問題回答中，就不展開討論了，我簡單列如下幾條原因和建議。
1、老闆不是全能的，也沒有必要全能。所以，老闆不要能力太強，尤其是不要比每個人都強（老闆的感覺），在很多時候，在很多區域，我們需要相信和尊重專業。
2、老闆不要享受說一不二的感覺，當你說一不二時，最終的結果是沒人敢提反對意見，從而讓你真正的“說一不二”和“一言九鼎”。
3老闆們一定要認識到也必須承認這點：你能解決公司的問題，往往不是因為你的能力，而是因為你是老闆。
4、老闆們也要記住和承認這一點：在絕大多數時候你能說服你的員工（或供應商），並不是因為你的溝通能力強，而是因為你是老闆。
5、老闆什麼時候說話不管用了，公司才能真正的發展壯大。
最後，說一下我以前的那家公司，如今很多年過去了，從以前的老同事處瞭解到，這家公司發展早已停滯，勉強生存著，離行業老大、上市還非常遙遠。當然，能夠生存，還是代表老闆有一定的能力，也值得佩服，只不過，我最終的預期才遠而已。
絕大多數人判斷不出公司小的時候，老闆是否有潛力做大。
我以前也無法判斷，創業20年，見過許多從零開始創業到年淨利潤過百萬，過千萬，還有上市了企業。
我分享幾個案例：
張先生90年代在深圳的臺灣廠做電解電容生產工人，生產主管，銷售業務。2007年自己開電解電容廠虧了100多萬，2009年開始做電解電容代理，目前員工10多人，年淨利潤300多萬。
劉先生2000年到2010年在母嬰小家電公司做外貿經理，2011年自己開始做產品，2015年自己開工廠，目前員工200多人，年銷售過億。
舒總90年代開始做廚房五金廠工人一直到廠長，2011年接觸淘寶網，2013年被騙，財富歸零，2014年從淘寶網開始，4年時間年銷售過億，買了豪車、別墅若干，修了工業園區，目前年銷售額過2億，員工近400人。
我總結身邊從零開始做大的老闆的特點：
1、在一個行業堅持超過10年，有客戶資源、行業經驗、資金的沉澱。
2、失敗很多次，韌性好，能堅持。
3、熟悉人性，能駕馭員工。
4、能吃苦耐勞。
5、學習能力強，能適應變化的市場環境。
6、洞察力強，可以發現行業的機會。
7、願意分享，有錢了可以拿部分出來和團隊分享。
8、有換位思考能力，善於從對方角度考慮問題。
如果受教育水平高一些，比如本科學歷，事業高度會更高，比如御家匯的戴總，本科畢業，無背景，從零開始，1982年人，36歲企業就上市了。
鄧冠衛
我發現中國老闆，尤其是中小型企業的老闆，缺少三件事：
1、缺乏戰略思考。他們中的大多數人都是短視的，只要他們能賺錢，就不想建立持久的基礎，因此他們不能被稱為企業家，充其量只是商人。因此，老闆要做的第一個改變是從成為商人到成為企業家。
2、缺乏科學的管理思想和方法。老闆考慮一整天如何與員工一起玩耍，卻不考慮如何使用科學方法來管理員工。因此，老闆要做的第二個改變是從管理人員到董事的改變。
3、過早使用文化進行管理。老闆必須完成的第三個轉變是從“皇帝”到企業家的轉變。大多數企業家是下意識的“皇帝”，他們喜歡控制人。企業家不斷創新，創造需求。他們必須承擔社會責任。因此，中小型企業老闆進入的第三大誤解是過早使用文化進行管理。
話雖如此，我們可以回顧一下企業發展的四個階段：資源增長、戰略增長、管理水平增長、文化增長。大多數小企業都依靠資源和老闆的能力停留在前兩個階段。任何老闆都能做到，一切都取決於老闆。第三階段是通過管理增長，最後一個階段是通過文化增長。因此，公司可以使用文化，但不能過早誇大文化對管理層的影響。
知道大多數中小型企業老闆缺乏三樣東西，那麼我們也可以理解為什麼中國的小公司壽命不長，並且成長起來更加困難。主要原因是公司僅依靠老闆，老闆將成為風暴隊的隊長和消防隊的隊長。公司無法建立團隊，也無法建立組織系統。不依靠組織來抓住機遇，不依靠組織來實現戰略機遇，沒有建立團隊，沒有建立獨立的個人系統，就從機會增長到組織增長以及個人能力向組織的轉變能力。
這五種公司永遠可以做大
1、格局大的企業
不樂於對此大驚小怪，該品牌有一個很大的算盤。但是，實際上，許多公司希望以少量投資獲得大回報，而從未期望將大量投資換成更大的回報。這實際上是一種模式，就是希望從雞蛋中獲取黃金。擁有大格局的老闆可以展望未來，並在大環境中定義自己的業務。
2、心態好的企業
不要期望100美分等於1美分，這會使您走得更遠，甚至遇到麻煩。在考慮當前形勢的同時，必須有戰略和策略，並計劃未來三到五年的發展計劃。朝計劃的方向走總比沒有計劃好。至少您有足夠的時間來處理各種意外情況。
3、有資源的企業
您可能不同意這句話，但它表明了一些事實：在中國，資源第一，機會第二，能力第三，教育第四，個人戰鬥已經過時了。許多老闆比別人更成功，因為他創造的社會資源為他創造了一些條件。
4、可以留住人才的公司
可以招聘優秀人才、員工願意加入公司、擁有團隊氛圍、成就感、歸屬感通常更受歡迎。在關注行政管理和績效的同時，關注技能的改進、思想指導。
5、目光長遠的企業
品牌識別對於公司而言，始終是首次長期而系統的項目。它必須具有獨特的個性，並且需要系統地完善和改進。對於客戶而言，品牌塑造也是一種認知和體驗認可。他們需要能夠記住您的特定原因，因此他們也需要您堅持吸引力。
能成功的六種老闆
1、有夢有野心，對現狀不安，對機會敏感，對競爭有充分的認識。
2、重視人才企業的成功不是因為BOSS的能力，而是因為有更多的人才，劉邦和劉邦是最好的例子，因為再利用了蕭、韓、張三傑、項羽，所以下屬的所有有能力的人才都在劉邦中
3、少教三圈路，避免資源浪費，開闊視野，看機會和危機，走得更遠！
4、要做重要的事情，如果不注意果敢的企業家的話，“如果我不做的話就不投資，失去機會的話怎麼辦？” 他們認為“萬一成功”，不做就不會失敗，但是沒有成功的機會！ 不是說“即使我做了，如果投資失敗了怎麼辦”。
5、不要埋頭，做宣傳廣告的形式現在很多，硬要發廣告給用戶群的上司不滿足“我們的業務量還不錯”的水平，佔領更多的市場份額是很重要的。
6、適當的解放權，讓員工安心工作，讓高管安心一部分作戰計劃是很簡單的。
互聯網偵察
入職前判斷有點像押寶，就好像我同事幾年前嫌小米是初創企業就拒絕了小米西安的offer，去了一家新加坡排名第一的電商公司…然後…結局你們都知道了…
入職後判斷看三點。一是老闆為人格局 二是公司所在是否一線城市 三是公司資金鍊是否健康
一 老闆為人格局
- 將熊熊一窩。如果發現老闆為人處事都很小家子氣，更有甚者人品不正的情況下，可以看下新機會，及時止損。心術不正的老闆跟著遲早會出事。良禽擇木而棲。
- 小微型企業的制度福利都不如大公司完善。而且確實存在相當多老闆故意佔用員工個人時間、放假時間和休息時間的情況。
二 公司是否位於一線城市
1.就拿互聯網公司來說，在二線城市的大部分都是客服中心，研發中心，要麼是本地創業公司，基本沒機會做大，因為二線城市的人才和資本密度太低，和一線城市比不了。
2.如果公司本身小還位於二三線城市，那麼相應地員工的工資和崗位空間都非常小。不管公司能不能做大做強，未來幾年間你個人的工資和升遷估計希望不大。
三 公司資金鍊是否健康
1.見過太多小公司因為資金鍊斷裂就直接裁人解散的，樹倒猢猻散。甚至因為小公司，老闆也直接拖薪欠薪，不給員工任何補償。
2.聽過最奇葩的事情是18年下半年互聯網寒潮，上海某家做人工智能的公司老闆裁人不給員工上個月薪水，員工集體抗議後，決定2020年以每個月分期付款的方式給上個月的薪水…吃相極為難看。
如果對自己本身實力有自信的同學們，還是建議先去大公司呆個幾年，不管是上升空間還是薪資水平都未來可期。
年賺幾百億的公司，基本上中層以上幹部很多都能年薪百萬，比如阿里騰訊萬科平安碧桂園這種公司，當然也不是所有的中層幹部都能拿到，但肯定比小公司容易的多。
歡迎關注@夏喵喵老師 曾任職於世界500強，精通英韓粵語，專注於職場和外語培訓，陪你一起打怪升級，所向無敵。
夏喵喵老師
這個問題很有意思，很多都是以老闆如何作大做強角度去分析的，還寫了好幾千字，也是非常難了。
耿哥最煩把簡單的問題複雜化，照他們的答法，我博士都畢業了，回答還沒寫完呢。
我就說三句話：
第一，公司很小的時候，你進去，必然也沒有過什麼大公司的經歷，所以，你根本不可能具備判斷老闆未來的能力。這是風投經理們乾的事，你能幹，就不要去小公司了，去大公司好了。
第二，如果不能幹，那就得有綜合分析能力。分析這個行業的市場空間、未來增長量、企業的核心競爭力、老闆手裡的資源、老闆對於未來的判斷，以及你是否與老闆同頻。
第三，如果以上說的都具備，唯一的問題是，你跟老闆不同頻，他又喜歡給你畫餅，你又想要高工資，而不要5年後的期權與分紅權，那再好的未來，跟你也沒有關係，趕緊找個成長中的公司去上班吧。
最後補充一句，一般具備這個能力的人，都已經自己去創業了，不會甘心待在一個小公司裡，遭遇看透一切還沒人聽他的的尷尬的。
我是耿哥，堅持輸出乾貨話不多，有興趣的關注一下。
職場耿哥
【吱己職場的觀點】當公司初創時，要判斷未來老闆是否能做把公司發展起來，我覺得主要看老闆的格局、重心、資源和魅力，具備這四點特徵的老闆一般可以帶領企業平穩地往上發展，但是是否能更快地做強做大，還需要配合市場的機遇。
如何理解這四個特質？
一、格局：以發展的眼光看問題
格局代表的是一個領導者對行業發展、市場趨勢有更長遠的戰略把控，也代表了他的視野和胸襟，這是一個企業家必備的素養和特徵。馬雲說：“如果心胸不似海，你又怎能有海一樣的事業？”
大格局可以讓企業家站得更高，看得更遠，不計較眼前一時的得失，懂得尋找突圍的機會，成就事業。要知道這個老闆是否擁有大格局，從他在企業發展過程中的戰略制定可以窺見一二。
例如他制定了企業的發展目標和方向之後會不會因為眼下的一點利益得失而隨意改變？遭到抄襲或者是競爭對手的攻擊時，他是習慣性地氣裡敗壞，還是想出讓自己從中得利的辦法？
二、重心：認清領導者的任務
聯想的創始人柳傳志先生曾經分享過他的成功心得：作為董事長，我只做了三件事，定戰略、帶隊伍、建班子。
這個說法和我曾經認識的一位老闆非常相似。當時他的公司只有200多人，但是3年後的今天已經發展成為1000多人規模，行業前三的企業。當時他跟我說作為老闆，他只做三件事：找方向、找人和找錢。
找方向，就是定戰略，給下面的團隊一個清晰的指引。例如他當時制定的把海外的精品品牌引入中國並進行線上運營的戰略，於是商務拓展團隊奔著這個目標全球搜索，一年間合作品牌從30個發展到200多。
找人，就是尋找合適的可以帶動企業走得更高的經營班子。他當時從母嬰、美妝、廣告公司等多個行業挖掘了一些非常優秀的人才到公司擔綱不同部門的負責人，專業的人做專業的事實他一直堅持的。
找錢，作為小企業，保證資金鍊的順暢，尋找盈利模式，尋找合適的投資者和發展資源，也是創業者必須做的事情。
如果創業者忽略以上這些重要事項，把時間和經歷放在無關痛癢的事情上，找不到自己的重心，那麼這個老闆所帶領的企業發展前景也堪憂。
三、資源：擁有冷啟動的資源
事實上，老闆是否擁有一定的背景資源是一家公司是否可以快速站穩腳跟的重要條件。在事業的“冷啟動”期，也就是品牌知名度還不夠，公司還沒有穩定的客戶群體，甚至產品市場還處於教育期的時期，老闆的資源和背景就決定了企業能走多遠。
當然這個資源不一定是老闆自身帶來的，也可以是創業之後由於項目本身有價值，老闆尋找來的資源。
事實證明，能不能找到好的資源和靠山是企業老闆成功的關鍵因素，沒有資源，只靠自己單打獨鬥的老闆到最後都很難真正做大做強。
四、魅力：有凝聚力的領導者
在企業初創階段，老闆的人格魅力是聚攏優秀人才的吸鐵石。“以力服人者，非心服也，力不瞻也；以德服人者心悅誠服也，”古人在這段話裡講的就是人格的力量。如果創業者能吸引足夠多優秀的人才來幫助他推動事業的發展，成功也就順理成章了。
如何鑑別他是不是一個有魅力的領導？
你首先可以想想，你是否心甘情願地當他的員工並願意為這份事業努力？
- 以身作則，嚴以律己；
- 有闡述未來願景，並給予員工方向和希望的能力；
- 擁有正確高尚的價值觀，能得到員工認同的；
- 信任下屬，並懂得激勵他們為事業奮鬥的；
- 有大格局，不為小事斤斤計較的。
【總結】每個創業者能否成功都不是必然的計算結果，也並不是只要他擁有了某些特定條件就一定能功成名就。但是，跟隨一個有格局、有魅力、有資源和有重心的老闆，將讓你的職業視野更上一層樓，即使沒有獲得最終事業上的成功，這是一份寶貴的經歷和財富。
吱己職場
我作為公司的元老，親眼看著我們廠從無到有，發展到現在的規模，現在回想剛進廠的時候，我覺得我的判斷還是正確的。
一，你要看公司是做什麼的，生產出來的產品有沒有市場競爭力，公司是否有發展的前途。
二，你要看老闆的為人處世如何，這點很重要，因為老闆決定著公司的未來。如果老闆很和善，對客戶對員工很大氣，那這個公司是很有發展前途的。如果老闆很苛刻，對客戶對員工很小氣，耍小心眼，帶有色眼鏡看人，那我勸你早點離開吧，這個公司發現不了多久的。
我進我們廠的時候正是看中了老闆的為人才留下，堅持了下來。那時候，老闆跟我們一起吃飯，一起幹活，供貨商送的禮老闆都拿出來分給我們，就連我學車都是廠裡給我出的錢報的名。現在好了，公司的規模越來越大，而我也成了廠裡的管理者。
所以我覺得如果老闆不錯，趁著公司小的時候堅持下來，等以後公司做大了，你也就熬出來了。
小小壓鑄工
老闆的戰略思維決定著企業的出路。一個企業能不能活下去，能活多久，關鍵在於戰略能否滿足市場需求，戰術能夠落地。有人指揮，有人打仗，才能打勝仗，才能打漂亮的翻身仗。小公司想做大做強，離不開老闆這五種思維方式，假不了。
【1】小企業考慮如何“用”人
小公司資金少，人員少，結構簡單。剛開始用人肯定是要用那些能為公司創造業績的人。有的小公司算上老闆就有四五個人，這幾個人都是業務員，因為小公司想活下去，必須要先掙到錢先能養活自己。
【2】大企業考慮如何“開”人
與小企業不同，大企業財大氣粗，人員多，部門多結構複雜，容易出現拿工資不幹活的現象。如何精簡人員，讓兩個人幹三個人的工作，或者是四個人幹五個人的工作，是老闆首先要考慮的問題。不能夠工作量不增加，人員增加，這樣反而會拖垮公司。
【3】老闆要學會借力借勢
經營公司就像經營自己一樣，想取得成功，光靠自己閉門造車就是井底之蛙。如果能夠藉助成功人的經驗，自己就會少走很多的彎路。做企業也一樣，一定要借鑑同行業的優秀的管理經驗，一定要學會讓自己的人脈關係能夠幫助自己。學會借力借勢，才能夠讓自己的小企業步入正軌。
【4】有問題，老闆先反思
企業出現問題，老闆不能逮住管理人員不放，管理人員不能埋怨自己的員工，最後弄得員工一肚子火，沒有心思幹活。當企業出現問題時，首先老闆要懂得自我反思，管理人員也要懂得自我反思，只有每個人都有反思的意識才能解決企業出現的問題，而不是一味的相互埋怨和相互推諉。
【5】看問題獨具慧眼
凡是開公司開成功的老闆，都有優於別人的獨特的眼光和看待問題的獨特的視角。他們具有一雙慧眼，當別人認為這是一次機會的時候，他卻能夠適當的放棄；當別人看不見機會的時候，他卻能一眼看準時機，主動出擊。
可拉克肯特
我也是從在一家小公司入職起步，伴隨著公司成長一直工作至今已經12年，見證了公司從很小起步，發展到今天上千人規模，作為一家本地的軟件IT企業，已經算不容易了。那麼針對這個問題，我想結合我自己的經歷，從外部、內部和個人談談想法：
一、看外部環境，特別是看行業趨勢
1.認真分析公司所從事的行業，判斷整個行業發展前景如何。這個需要關注國家、當地的經濟發展情況，也可以從一些經濟專欄裡面找到一些數據和答案。比如說：大數據、人工智能等高科技行業，未來的發展前景還是不錯的；再比如：傳統的房地產行業，隨著國家政策的收緊，以及去庫存等舉措，若不快速轉型的話，勢必會收到一些影響。
2.認真分析地域經濟發展態勢，判斷當地的經濟發展潛能。因為，當地的政策、土地、人口、經濟、資源是有差異的，而這些是公司在某地註冊發展的基本土壤，這也解釋了為什麼大型的IT企業基本上都聚集在發達地區或者人才（大學）密集的地區。
二、看內部環境，特別是公司發展動力
1.深入瞭解公司的發展定位。這裡麵包括了企業文化、發展理念和定位。這些看似虛、軟的東西，在中長期來看，是最為關鍵的。
2.深入瞭解公司的潛力資源。有多少資源，才能成就多大事業，客戶資源如何、技術資源是不是具備競爭性、服務能力是不是業界最優…這些都是企業發展的核心因素，不然遲早都會被市場淘汰。
三、看老闆個人，特別是老闆格局能量
1.老闆的人格魅力。一個公司的文化，與一把手老闆有直接的關係，公司能否發展的好，很大程度上取決於老闆個人的格局、魅力，以及他是否真的想踏踏實實做事業，做實業。
2.老闆的資源能量。小公司絕大多數情況下，是需要老闆的資源支撐的。若他能依託他自有的這些資源，先慢慢建立起一個發展的基本盤，那後面的路就比較可期了。
最後，小公司有小公司的好。當今這個社會節奏太快，掙“快錢”的人太多，風險也極大。只有哪些真正踏實、靜心做事業的人，通過不斷持續的努力，積極堅守，則遲早是能夠打開一扇窗，迎接大世界的。
