職場幸福路
為了讓題主能夠理解這個問題，給分享一則案例。
我的一個朋友小徐大學畢業之後，進入了一家上市制製藥公司。
由於他很活潑健談，嘴巴也很甜，深得同事們的喜愛，五年之後便成了一個車間主任。
一次他在車間巡查時，發現一個同事沒有按操作規範執行，於是小徐就批評了該同事，而且還按車間管理辦法，給予了扣獎金的處理。
很快該員工便散播小徐現在當領導了，便不再認“兄弟情”，也開始整下屬員工了。可無論小徐如何解釋，但該同事始終認為他是因為當領導，而不再認情了。
後來又有車間同事在上班時遲到，也被小徐無意中抓住，並給了批評教育，然後扣當月獎金。
這下該名同事認為小徐小題大作，有必要這樣嗎？閉一隻眼不就完事了嗎？也認為小徐現在真的變了，不再念曾經的兄弟情感，也像其他領導一樣開始整下屬員工了。
以前小徐沒做領導時，只要車間同事聚餐，不管人多少，一定會叫上小徐。現在自從小徐當上領導批評教育處理了幾個違規的同事之後，車間同事閒時聚餐再也很少叫他了。
因為他們覺得小徐己經徹底變了，當上領導之上，也變成專門整治下屬員工，他已經不再是當年的那個小徐了。
於是大家平常也都有意無意的開始疏遠了小徐。他也曾問過我：難道我真的變了嗎？我錯了嗎？我淡淡的告訴他：你沒有，只是他們不理解而已，……
職場工作中，由於工作角色的改變，可能會導致同事對其工作行為的不理解，形成一種錯誤的思想認知。這是職場生活中很普遍的現象。
回到題主這個問題上來，導致這種這場現象的根源可能有以下三個方面。
1、員工個人的思維方式出了問題，缺乏“換位思考”。
很多員工都喜歡站在自我的角度來思考和分析問題，缺乏換位思考的能力與素質。他們始終只站在自我的角度，並不站在他人的角度來看待和分析。
就像題主所說的曾經非常友好的同事，自從當上領導之後，並和老闆一起來整治下屬員工。這其實就是因為這些人缺乏換位思考，並沒有理解這個領導的具體工作行為。而是從“整治”的角度再來評價領導的工作。
事實上，只要任何一個員工走上了領導的崗位，那麼他的工作內容與要求和員工時期完全不太一樣了。
畢竟領導是以管理為自己的核心。每個人都有一種天性，不希望被人管制被人束縛。這兩者之間是一對必然的矛盾與衝突。
對於領導的正常管理工作行為，在一些普通員工看來，就是對他們的一些“整治”，就是領導已經變心了，不再是曾經的同事。
2、員工對領導管理工作的誤解。
對於每個員工的不足與問題，往往就是領導管理的對象，這也是領導工作的基本內容之一。
只要領導按照公司的規章制度來對他們進行管理和約束。這原本是領導的管理工作內容，也是領導管理的基本職責和要求。
但是由於員工對領導的這些管理內容和基本職責的要求不理解，甚至是誤解。從而在員工看來，這就是領導在工作中有意的按照老闆的要求來整治他們。
其實這並不是老闆的要求，而是公司的規章制度和管理的需要。正是由於員工對領導的這些管理工作不理解，從而錯誤的以為領導是在整治他們，而且是按照老闆的要求在來整治這些員工。
所以在職場工作中，由於每個人的角色不同，所擔任的工作內容也不一樣。而對每個工作崗位的職責與要求，缺乏必要的瞭解，從而形成了員工對領導工作的誤解。3、領導與員工之間缺乏必要的溝通與交流。
很多時候領導都是按公司的規章制度再來進行自我的管理工作。而員工由於對領導的管理工作的不夠理解，彼此之間又缺乏必要的溝通與交流，從而導致員工誤認為領導是在“整治”自己。
在這場工作中，作為領導不能僅僅只是按照公司的規章制度，來落實自己的管理工作。更應該注重平常與員工之間的溝通與交流，讓員工站在領導的角度來正確的看待職場管理，從而理性的接受領導的批評與教育。
作為領導在職場工作裡，不僅僅是按照冰冷的制度來管理人，而且更應該注重從心理上去關心員工去管理員工。只有這樣，那些下屬員工才會真正理解領導的工作行為。
因此領導在自己的管理工作中，不僅要注意管理中的藝術手段，必要的溝通交流也顯得尤為重要。
當然，如果領導真的是以“整治”手段來管理下屬員工，那這種人可能離下臺不遠了。你想想看，作為一個公司的老闆，他允許自己的下屬領導在工作中去整治自己的員工嗎？難道是想把老闆的公司搞垮不成？你說難道老闆也會放任自己的下屬領導這樣做嗎？除非這種下屬員工是一個“刺頭”人物，想以這種方式讓他主動離職而去，避免這種人物在自己的公司裡，帶來破壞性的影響。
所以題主這種說法，其實在公司裡是應該不存在的。反倒是員工自己應該好好的反思一下，自己在職場工作中的表現與行為。
好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。
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