水雲間花雨者

【Lily的觀點】有下屬能力遠超自己，既是挑戰也是機遇。事實上，我們要敢於任用那些比自己能力強的員工。

下屬比自己能力強，是挑戰也是機遇。

奧格威法則有言：如果你經常僱用比你弱小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都僱用比你高大的人，日後我們必定成為一家巨人公司。

而在職場裡，我們如果總是僱傭比自己差的下屬，而下屬也多會效仿尋找比較能力弱的下屬。如此以來，團隊無法得以良性發展。事實上，員工和上司應當是相互成就的關係。

lily見過一位從星巴克離職的大區經理後來去了某外資保險公司，她說她自己團隊的招募規則有兩點，一是永遠招募年輕人，因為他們代表新事物和新理念；二是永遠招募比自己強的人，因為他可以為團隊帶來學習方式、戰鬥力和榜樣。

而這位大區經理的用人理念恰好是奧格威法則的有效應用。接納新事物，意味著擁抱變化；招募比自己強的人，一方面會讓自己保持學習和競爭的心態，另一方面也能讓更好的彌補自身的不足，讓團隊良性循環。

所以，招募到比自己能力強的下屬，既是競爭，也是機遇。強者學會駕Y，而R者選擇逃避。

優秀管理者的素質就是眼光、胸懷和實力，永遠不要比技能。

網上流傳了馬雲說過的一段話：

領導永遠不要跟下屬比技能，下屬肯定比你強；如果不比你強，說明你請錯人了。比什麼？

1.比眼光:比他看得遠；

2.比胸懷:誰比誰強，不是能力強弱，而是看誰能包容誰；

3.比實力:在所有人都沒辦法的時候你還有辦法。

——優秀的領導人的素質就是眼光、胸懷和實力。

個人深以為然，在一家多年努力成公司老總，說明題主本身能力卓越，也得公司認可，事實上這是很多職場經理人不具備的優勢。而做為管理者，更重要的是依公司實際情況，能高瞻遠矚未來的發展，能善用人，創造更好的業績。

無獨有偶，任正非在塑造華為企業狼性文化就曾提出三砍之法中就提到：要砍掉高層的手和腳，意思就是說高層的頭腦要勤快，而不要用手腳的情況掩蓋思想上的懶惰。任正非認為公司的高層幹部要有決斷力，中層要有理解力，基層要有執行力，各謀其位，各司其職，才能形成攻無不克，戰無不勝的狼性團隊。

lily的一位朋友是公司的銷售總監，他就很願意用比自己強的員工。曾經公司招聘了另一家公司的top 銷售經理加盟，這位銷售經理的業績是公司一般業務經理的5倍，公司甚至專為這為經理設立業務綠色通道。若是一般的管理者肯定會擔心被取而代之，可這位總監偏偏相反，虛心請教這位經理的工作方式，並邀請他做團隊培訓。最後整個團隊的業績翻了兩番。在這位經理的啟發下，銷售總監還為團隊開發了新渠道和新的盈利點。

所以，優秀的管理者，需要有胸懷，也需要有容業務能力比你強的下屬的雅量。

結語

多年熬成公司老總是對過往工作的認可，而要成為優秀的管理者，就恰好要任用那些能力比你強的人，或許它是挑戰，但它也是機遇。

人在職場lily

多年努力才成為了公司老總，發現新來的下屬能力遠超自己，這種事，有人會說，太慘了，自己辛苦打拼多年才混成這個樣子，還不如一個新來的員工；而實際上，這個情況很正常。

小時候，總被大人們問這樣一個問題：劉備的本事大，還是諸葛亮本事大？

對啊，小時候我總說，是諸葛亮本事大。

諸葛亮是誰？“伏龍、鳳雛得一可安天下！”伏龍，指的就是臥龍先生-諸葛亮。

劉備是誰呢？弘毅寬厚，知人待士，百折不撓，臨死前舉國託付給諸葛亮。

直到多年以後，我才漸漸明白，一個是將才，一個是帥才。劉備是管將的，多勇猛、足智多謀的將軍與軍師，都甘心待在他的麾下，這種早期的管理團隊的能力可謂是相當的強大。

從企業發展的角度來講，新鮮血液的補充，就是來對原有的一些萎靡慵懶之輩進行替換，否則只會機構越來越臃腫、人浮於事，大家都在賣自己資歷，沒有人幹活，公司慢慢地就會被這群人拖垮。

這也是為何當年任正非寧可花10個億，也要把一些老員工清理出去的原因。新來的員工能力強，甚至比總經理能力還強，這是多少人求之不得的事情。

第一，用人用其長

業務能力強，就讓他專心做業務；管理能力強，就讓他做儲備幹部，千萬不要忌諱有朝一日他取代你的位置，有這個思想，彼此之間的隔閡就是天然的，不可逾越的。

比如，我是公司主管業務的副總經理，招了一個自帶客戶的業務經理，我從來不害怕他以後能取代我的位置而當上副總，因為我帶的兵都有如此的業績，會推動我往更高的層次走。走到哪呢？分公司總經理？集團公司副總裁？這些都不用考慮，只要把他用好就好了。

第二，多培養團隊的分享、學習氛圍

單兵作戰固然重要，但團隊意識也必不可少。有了這樣一個專業的人進來，首先就要肯定他的能力，讓他去帶隊，通過一定權限的授權，讓他主動管人管事。培養團隊裡每個人的學習和分享習慣，單兵作戰能力如何分享給大家，帶動每一個人都成為狼牙、尖刀，而不是鶴立雞群。

第三，上無止境，再送一程

有人總是擔心，遇到職場小人怎麼辦。以德報怨的事兒，也只存在故事書裡。實際上，當你遇到一個比你強大很多的新同事時，你的所有壓迫最後都會變成樹敵的砝碼。不要去阻攔他上位，被更高的領導發現。也不要藏拙，多溝通，多培養，多扶持，讓他走得更遠，再送他一程。

不要覺得他幾個月就跟自己平級了心裡不舒服，自己帶的兵，比自己職位更高，才顯得自己有本事。

我是職場耿哥，不只聊職場，也聊創業。更多幹貨，關注我，每天放送。

職場耿哥

多年努力才成公司老總，頗為不易吧，突然發現新來的下屬能力遠超自己，是不是有些危機感？怎麼辦？我的建議是，肯定自己，樂於用人，各用所長。

1，相信自己，能一步步努力做成公司老總，肯定不止是因為你忠誠，一定還因為你有一些能力是公司董事會方面欣賞和認可，希望你在更高的位子上發揚廣大的。

如果不是如此，公司完全不需要讓你成為老總，可以派一個股東或者通過獵頭引進一個高官就可以了。

所以不要妄自菲薄，看輕自己。

2，管理層的工作趨向於務虛，定政策，做賦能，調配資源，樂於用人的表現形式就是，能靈活使用資源比擁有資源更加重要，能知人善用，比自己能幹更高一籌。

說一個賣鸚鵡的笑話。市場上有一個人在賣鸚鵡，一共有三隻，本事各異。買主問賣家，那個會唱生日快樂歌的鸚鵡多少錢？賣家說，1千塊。買主又問，那個看到女生會說“你真美啊“那隻呢？賣家說，2千塊。最後問起那個不說話的一隻，賣家說那是最貴的，因為另外2只都喊它老闆。可見老闆比下面的員工更有價值。

再舉一個職場的例子。我在做獵頭時，有一任領導是銷售出身，做到了管理層之後，直接進入獵頭行業做管理。雖然看上去是外行領導內行，但因為她很會激勵團隊成員，並且利用自己的銷售特長幫助大家拿下優質客戶，下屬們對她都非常認可和服帖。她在公司的職位也越做越高。

教練不一定比運動員技能更厲害，老闆也不一定要比下屬更厲害。劉備文不如諸葛亮，武不如關羽和張飛，但只有他做了皇上。劉邦，論帶兵打仗不及韓信，論出謀劃策不及張良，論後勤補給不及蕭何，但只有他開了大漢王朝。詹姆斯在《領導力》一書中提到，領導者是“盡力激勵員工，以更好地實現共同目標的人。”只要管理者會用人，用好人，就是才能匹配的。

3，不以老闆的高度為公司上限是公司的幸事，打造一個求賢若渴的用人環境，讓優秀的人吸引優秀的人。

優秀的人更願意和優秀的人扎堆，公司裡現有的人員優秀，就能吸引更多象他們一樣優秀的人加入。從而提高公司人員的整體能力水平。給優秀的人才搭戲臺，讓他們有地方展示。

能幹的下屬，是來幫助你，一起把公司做大做強的人，告訴他們，你們的共同願景吧。

蘭芳職場劇院

唯一能做的就是提升自己嘍！特別是在馭人方面的能力需要提升。總不至於讓賢吧！

老鬼站在幾個層面、角度和大家做些個人觀點的分享：

一、身為總經理應該對於“能力”的理解與認知，有更高緯度的認知

1、接納自己絕對不是“最強大”之人的現狀

我們每個人都不可能是自己身邊所有人中最強的，都會有不如他人的某些弱點、弱項或者缺點。這是一個非常正常且合理的現實而已。

坦然甚至淡然的對待這個現實，不因為這種現實狀況的存在而有任何心態、情緒的起伏、變化才是一個總經理該有的職業素養。

2、總經理的崗位職責決定了，你不需要是各個方面能力最強的。

正如很多中國人，總是拿“中國”和整個“外國”對比。不如日本的這個、不如德國的那個、不如美國的某某領域、比不上法國的某某品牌.......這屬於典型的不切實際的人群！

一家企業的總經理，也根本沒有必要找出所有員工的優點和自己一一對比，否則只能說明自己有了總經理的位置，卻沒有總經理的思想！

3、總經理的一個思想禁忌：（注意哦！）絕對不要指望自己在不改變某些缺點、弱點的基礎上做好自己的崗位工作。

舉一個稍微誇張的例子（為了大家理解方便），某人說：我溝通能力欠缺，怎麼才能做好管理？——這就是一個典型的弱智問題！

都是管理者了，根本沒有退路！因為管理者必須要加強自己的溝通能力！溝通能力欠缺就學啊！難道你指望繞過“溝通能力欠缺”這個要素做好管理？——你是管理者，提升溝通能力是你必須要面對、必須要改善提升的一種能力！

而對於那些與自己“總經理”崗位職責則關係不大的能力，沒必要太在意！你不可能和一線員工拼技術，不可能和銷售部門拼銷售的技巧、方法，不可能和財務部門的負責人拼財務方面的專業知識！

二、身為總經理，只要你保持足夠的內驅力與學習力、行動力，是可以輕飄飄超越他人的！

身為一家企業的高級職業經理人、總經理，你要對董事長負責，對企業股東負責，更要為企業裡無數的下屬、員工的生存與發展負責。只要你有高度的責任感，你具有大量別人不具備的優勢讓自己永遠走在多數人前面！

1、總經理這個崗位角色，讓你擁有了更多機會接觸更厲害的人，你的成長速度別人是比不了的！

“總經理”，裡子、面子、榮譽等等都是其他角色無法比擬的。你擁有無數的機會和董事長溝通、股東見面，你可以以這個別人根本不具備的頭銜在行業內、社會上結交更多高層人脈！

只要你不懶，你能夠獲得的資訊、知識、理念、技能、資源支持等等，是你的所有下屬都無法想象的！只要你肯行動，你的身份給你帶來的好處連你自己都感覺不可思議！

老鬼也是過來人了，所以送您幾個字：您擔心個球啊！哈哈哈。

2、只要你在工作實踐中不斷的總結、提升、改善自己，要比你下屬中那些潛質不錯或者能力與你相當的人成長的更快！而且你的能力的實戰性要比其他人強的多！

保持開放的心態，保持時時刻刻自我檢討、自我修正的思維方式，你的提升速度是那些不在其位的人難以企及的。因此你不必擔心。

3、你要清楚：不在其位不謀其政！你所為人的能力不比你差的人，他們很難有機會、時間去真正研究一些總經理需要關注的東西。

通俗一點說：企業發展的戰略型問題，市場趨勢研究與判斷，企業管理系統的構建、調整、完善，企業各個業務版塊之間的系統性規劃與協調......這些總經理級別需要思考的問題、需要研究的課題，多數人是沒有時間、精力去思考的。即使某些人偶爾牛哄哄的說出了某些觀點，也只能算作隻言片語或者某一個部分、某個問題的看法而已。他們很難形成系統化的整體概念！

因此，您要知道這些問題是你需要研究的，也是需要你重點提升的能力就好！和下屬比能力？沒必要！自己該忙的事情還忙不過來呢！

三、面對優秀的下屬，你所展現的形象，你的心態，你與他們之間互動的方式等等，遠比“能力”更重要！

企業藏龍臥虎本身是好事兒！如果一個總經理所在的企業裡面全都是烏合之眾......這個總經理有面子嗎？！

請所有高級職業經理人一定搞明白這個邏輯！

四、都是總經理角色了，不需要老鬼談具體的細節。思想調整到位後，該怎麼辦怎麼辦！

都是總經理角色了，不需要老鬼再詳細去談與董事長、股東溝通的重要性了，也不需要老鬼強調與下屬在工作與日常互動中的策略、方法了。更不需要老鬼分門別類的講如何實施管理了。

只要心理上的問題、障礙打開了，行動方面的問題，總經理角色的職業經理人應該可以做的遊刃有餘的。甭說總經理了，就是企業的中高層領導級別的職業經理人，也只是需要一點點思維方式與格局方面的突破而已。有了這些突破，行動的事情不用老鬼多言的。

如果正在瀏覽此問題的朋友是一定級別的職業經理人，應該能力同意老鬼的這個看法。

以上供參考吧。

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越多分享，越多收穫！

老鬼歸來

不知道是我心胸狹窄還是自私？反正看到提問第一感覺就是：一山不容二虎！人都有自私的一面，留下他（她）就等於給自己埋了一個雷！這樣的人不論在哪都是一個競爭對手，而絕對不會是一個好員工。

用戶花開花落幾春秋

題主，恭喜你，有這麼能幹的下屬，你應高興啊！

作為公司老總，直接下屬在他所在領域比你強是正常的，如果比你還弱那招來幹什麼，不如你把他的活兼了！你作為公司老總工作重心是給下屬定目標下任務，用對人，激勵人，整合各方資源，完成老闆或董事會給你下的任務。

不用太擔心他會取代你，因為：

一、老闆用你說明你也有你的優勢，你把你的優勢發揮出來，弱勢部分通過授權讓能幹的下屬去補足，只要能把業績做好，你的位置是穩的！

二、公司老總這個職位對於任何一個老闆而言都非常重要的，故選人時能力是一方面，忠誠可靠是更被看重的點，你在公司多年，老闆對你知根知底，你的忠誠可靠相信是他用你的重要原因。而新來的副總能力再強，對老闆而言，短期內仍難完全信任。因而對你威脅還不大。

至於說你面對能力這麼強的下屬，該怎麼辦，也就是如何管理能力很強的下屬的問題，有幾點建議可供參考：

一、充分溝通，爭取信任。

你作為公司老總，工作過程中要與這位副總多溝通，對他的工作給予充分的支持，展現出你的格局，爭取他對你的信任，起碼不至於他到老闆那說你壞話！

二、建立逐級彙報機制。

這是任何一家正規公司均應建立的正常機制，即在公司內實行分級管理，逐級彙報制度，並通過流程固化下來，反對越級彙報。這有個好處，就是減少下屬直接向老闆彙報工作，而把你架空的風險。

對能幹的下屬，包括這位副總，根據他們分管的業務特點及下屬的能力及職場成熟度給予不同程度的撒權，讓他們感覺到有發揮空間，同時也感受到領導對他的信任和重視。你想，下屬們做出好業績了，還不是算你的，對你也有好處。當然要注意的是授權是不能授責的，你給他們授權，出了事責任還得你擔，因為老闆認的是你！基於此，核心業務、大額支出、重要項目、重要人事任免的決策權還是要掌握在自己手裡。

四、為下屬爭取利益或資源，有效激下屬。

作為公司老總，要會找時機為下屬爭取適度的利益或資源，比如找老闆要激勵政策，要業務資源，要社會資源等，再分配給下屬，對下屬也是一種激勵，下屬自然對你心存感激，更願意為你效勞，說你的好話！你的位置就更穩了！

淡而不定

發現下屬能力遠超自己怎麼辦？熊小妹給您三點建議:

一、調整心態，虛心請教提升自我

題主說自己努力多年才成為老總，但新來的下屬能力遠遠超過自己。語氣中透露出不平與焦慮，其實大可不必。因為互聯網時代，教育產業突飛猛進，信息爆炸，知識高速迭代，一代更比一代強是大勢所趨，試想95後從小享受的教育資源比80後、70後要豐富多少！新來的下屬能力遠超自己再正常不過了。況且術語有專攻，能力遠超自己也只是你觀察到的一個側面，不代表所有能力都超強。

首先要做的認清既定事實，調整心態，不影響正常工作。其實題主不僅不應該焦慮，反而應該高興才對。馬雲曾說: 領導永遠不要跟下屬比技能，下屬肯定比你強。如果不比你強，說明你請錯人了。只要管理得當，有一個能力超強的下屬，項目進展會更加順利。

私下接觸時可放下架子，虛心求教，一定會激發新的工作思路。

二、高薪禮遇，創造價值實現雙贏

給能力超強的下屬安排有挑戰的工作，如果完成得很出色，一定要給予相應的優厚物質激勵。一方面激發其工作動力，一方面做出賞罰分明的姿態，帶動整個團隊成員努力工作。一般來說，有能力的新人大多很有野心，積累足夠的資本和經驗後，出去單幹是早晚的事，不要想著長久壓制或者排擠對方，既然只能共事一段時間，不如給錢辦事，實現雙贏。

三、預先防範，避免核心資產流失

不少管理者面對比自己有能力的下屬時都很頭疼，害怕下屬功高震主，一到將來崛起，自己就會地位不保。不過在職場中能威脅到上級地位的並不是功勞或能力，而是資源。雖然熊小妹前面說要虛心求教，要高薪禮遇，但防範措施也是必不可少的。主要就是避免下屬掌握核心資源，甚至一般資源。

職場中管理者和被管理者的矛盾就在於資源的掌控，所以我們會看到很多職場文章都教職場人要打造核心競爭力，成為不可替代的生產力。而管理者必須要將這種趨勢消滅於無形，不能讓任何一名員工獨大。基本原理無非兩招:第一招就是拆解細化任務，讓員工無法從全局瞭解公司創造價值的整體閉環；二是設置複合權限，讓員工之間互相制約。至於具體做法，要看題主所處的行業了，各有各的道，這裡就不展開說了。

要強調一點，只要不去害人，管理者使些手段無可厚非，所謂“害人之心不可有，防人之心不可無”，畢竟，能力超強的下屬離開公司時，挖走大批核心客戶的例子實在是太多了。

職場助手熊小妹

看這個新人是怎麼來的？

如果是你招來的，怎麼處理隨你自己。

如果是老闆派來的，問題有點複雜。

1、對此人你沒有真正的管理權，處理權；

2、此人肯定有對老闆的直接彙報溝通權；

這意味著你們是一定程度的合作關係，而非上下級。

老闆的想法：

1、老闆的可能想替換還你；

2、也可能老闆對你仍然信任，但知道你的能力邊界，安排人幫助你。

那種情況都需要找合適的時機與老闆做次溝通，摸透老闆的真實想法，當然老闆不會明確的告訴你，只能自己去觀察。處理不好，兩種情況都可能導致新人上位。老闆考慮的只是利益，不會考慮你過去的貢獻及情誼。

新人工作怎麼安排

看此人表現吧，如果對你不尊重，能做到老總肯定有體面處理的方法。如果此人做事踏實，建議好好合作，你展現大局觀，新人具體做事。

潛行的唐吉坷德

01

除了達芬奇，再也沒有被世界公認的全才。

實話說，招到比你能力強的員工，很正常，甚至是一件值得慶幸的事情。

馬雲創立阿里的時候，職業是英語教師。其技術背景，幾乎為零。但不妨礙他帶著各種技術大牛、營銷大牛，將阿里巴巴打造成中國最知名的互聯網企業。

員工比自己能力強不可怕，可怕的是，你不願意招一個能力比你強的員工。

02

創建公司的你，應該明白，初創團隊裡擁有各領域大咖的重要性。

畢竟，這些人，就代表著你公司現有的天花板。

一群天花板上限很高的員工，才能讓公司獲得更快的發展和更光明的未來。

身為老闆，究竟該如何應對這種情況呢？

其實很簡單，把他安排在最適合的位置上，讓他充分發揮自身的能力，並且信任他。

當今時代，老闆與員工已經不再是單純的僱傭關係，彼此間更像是教練和球員。

教練幫助員工制定戰術，調動場上場下的積極性，訓練他們的能力，幫助他快速成長；球員的成長為球隊勝利增加籌碼，也直接印證教練的執教能力。

因此，對於能力強的員工，你只要搭建好平臺，提供他所需的資源，讓他自己交付超預期的結果。

還記得阿里巴巴首席架構師，民企院士第一人的王堅博士嗎？

曾被同事稱為“騙子”，一路揹負罵名，公司各級高管紛紛建議馬雲撤掉他時，馬雲堅定地說：“博士的不足大家都知道，但博士了不起的地方，估計很少有人知道。假如10年前我們就有了博士，今天阿里的技術可能會不一樣。”並許諾：一年投10億，堅持10年也要做成這件事。

正是因為馬雲的信任，王堅才終於為其正名！

當然，他開發的阿里雲，讓阿里巴巴受益多大，阿里人比我們更清楚。

倘若，你的員工有遠超你的能力，請用好他，並信任他。

他給你的回報，可能會更大！

祝好！

週末理想

作為單位企業想要好的人才，還真可遇不可求。你花重金也不一定請的到。要不三國劉備，三顧毛驢去請諸葛亮。才有了三分天下。

我曾在八十年代就看到國報上發表一幅漫畫，是華君武老先生的作品，一個矮小的管理者，兩臂平伸與肩平，每支臂膀下有三名高矮胖受不一的各種人才。都是曲膝在管理者臂膀下，這說明了什麼，還不是管理者不希望別人高於他，顯不出自己的能力來，始終有嫉妒之心。改革開放到現在三十多年了不管國家還是企業，都很重視人才的培養。花費大把資金送到外國去培養學習。可送出千人，到畢業時返回不到百分之十，這是什麼原因造成的呢。還不是在回單位得不到提升的機會。而國外就不同了，只要你是寶馬良駒。人家就會千方百計提拔你，重用你。那怕是某企業總裁，只要他發現你是人才，他也會不分國籍，種族。寧可把總裁都讓給你，他也甘心去釣魚去。所以人才在任何時代都不缺，缺的是伯樂，缺的是膽識，缺的是寬容大度，缺的是信任。

中國也有歷史上關於重用人才的動人故事，簫何月下追韓信。大家懂的。

關鍵字: 遠超 能力 職場