心靈的小號

哈哈😊😊那大約是你平時清高不與員工為伍，如今升官人家自然不尿你。要改變狀況必須放下身段虛心當好小學生，贏得下屬尊重，才可能當領導。

Anop

廢話少說，直接上乾貨！

說下我的管理經驗，管理者讓下屬聽話配合的8個辦法：

1、激勵法：制定團隊激勵計劃，配合的員工有獎勵，不配合的員工將面臨處罰。

2、借勢法：狐假虎威的故事都聽話的吧，遇到重要工作需下屬配合，說是老闆交代的，老闆要親自過問和檢查的。

3、親信法：在團隊中培養1-2個你的親信，給與相信的激勵，他們帶頭配合，自然會帶動其他人配合。

4、帶頭法：剛當上管理者，不能一下放的太開，有些事自己適當參與，帶頭參與，員工一般也會跟著配合。

5、洗腦法：一般員工不配合，是洗腦不成功的原因，內部好好的做幾次執行力的培養，看下雞湯視頻，相信會有效果的。

6、殺雞法：對於及其不配合的員工，直接拿掉，殺雞儆猴，員工自然會服你。

7、示範法：培養配合你的員工，然後他們成為標杆，讓大家學習，慢慢的就會配合你的。

8、目標法：團隊目標分解到個人，使用PDCA法去檢核，員工不配合都不行。

以上希望能幫到你，也可關注我的頭條號，我們接著聊

行者的職場

不同人站的角度不一樣，看問題的立場就不同，上司考慮戰略、指方向，下屬用戰術去執行戰略，戰略需要經過戰術的反覆論證才可以找到方向，所以上司的一句話可以累死下屬，人都是自私的，總有少幹多賺的想法，而且我們都有逆反心理，總認為自己是對的，自然就不配合了。

我分享下我們領導的做法：剛一上任，每個人都找去談心，聊想法、聊家常、當然最終回到現實，聊配合，比如“我的一些做法可能會令你不悅，但要從團隊的角度考慮~~”

我分享下我的做法：充分授權給他們，我關注結果，細節他們自己去掌控，私下協助掃除障礙，如處理的好，在領導面前多誇獎他，如出現紕漏，我承擔責任，不去苛責，讓他們沒有後顧之憂。

當領導是個技術活，但比技術複雜的多，技術是對事情負責，做對了就成功了，管理是對人負責，有句名言“一千個人有千個哈姆雷特”，即使你對了，他們也不一定認為你OK，所以還需要用制度去約束他們，讓他們對自己的行為負責，對績效負責。

再舉一個反例：有同事當領導，活安排下去了，下屬沒作好，把下屬給罵了一頓，還在領導面前推責任，結果每個領導都認為這個下屬能力不足，後面他們也經常唱反調，結果自己降了職，下屬也有了離職的想法。

所以，當領導的要尊重下屬，為員工的未來著想，也要有擔當，這樣他們就會服從你了！！

李航hh

新官上任，老員工不感冒很正常。首先，大家對你沒什麼感情，也談不上懼怕，一切都在試探之中；其次，老領導在任時形成的風氣，並不會因為新官的到來就立馬出現轉變；第三，不排除有些員工倚老賣老故意給你上眼藥，看看你這個新領導打算怎麼做。

要處理好這些問題，並不能急於一時，尤其是不能急於發你的三把火，火一旦燒不好，帶給自己的怕是後患無窮。

首先，要沉下心來仔細摸底，把手底下每個員工都摸個差不多。

記得閆妮春晚上演過一個小品，新上任的總監連燒兩把火，結果一把燒了外賣小哥，一把燒了老闆女兒，這就是典型的沒摸底，導致燒火沒燒對地方，非但不起作用，還是死起了巨大的反作用。

孫子云：“知己知彼，百戰百勝。”作為一個剛升職的新領導，當務之急不是發官威樹立威信，而是摸清楚自己手底下員工的底數，誰是什麼性格，有哪些特長，有什麼背景，工作狀態及追求如何等等。

大致掌握了員工的底數，才能夠對症開方，因材施教。

其次，要把握好展示機會，讓員工認可自己的能力。

一個新來的領導水平到底怎麼樣，員工心裡都沒有數，所以肯定會盯著領導，看看新領導到底有什麼三頭六臂，以便想今後應對之策。

作為新領導，急於樹立威信的心情可以理解，但不可病急亂投醫，因為立威這件事如果立好了一下子就立住了，一旦立不好出了笑話那在員工中再想立起來可就不大容易了。

不要總想著放那三把火，燒不燒火不是關鍵，把自己的過硬本領展示給讓員工反而更有衝擊力。你需要的是靜待機會，要做到不鳴則已一鳴驚人，機會只有一次，一定要把握住，一旦基調定下來以後的路可就容易多了。

第三，要因材施用，把員工用到適合他們的崗位上。

新領導上任後，習慣對人員分工進行一番重新洗牌，一方面是為了打破固有格局，防止員工抱起團來對付自己；另一方面也是為了讓員工更好的發揮自身特長，畢竟不是所有員工都幹著自己最擅長的工作。

作為一個新領導，想要給員工留下一個好印象，調整人員的分工很重要。一方面，要聽一聽員工自身的意見，再一方面也要多方瞭解情況，不能聽信員工的一面之詞。最終的目的，就是要讓員工能夠緊緊的圍繞著自己努力工作幹出業績。

這個工作只要做到一碗水端平，讓人信服，你的威信也會不自覺的水漲船高的。

第四，拉近與員工的距離，既要講制度也要講感情。

一味地按照制度辦事，未免太死板了些，單位缺少生氣，也少了些人情味。而一味地靠人情管理，恐怕員工也容易口服心不服，出現忙的忙死閒的閒死的惡性循環。

所以，作為領導，一定要拉近跟員工之間的距離，一方面，該按照規章制度辦的原則性問題一定要堅持原則；另一方面，在制度的框架內，也要多講一個情字，以心換心，不怕員工不願意聽你的。

一定要切記，少給員工空口許諾，少大事小事動不動上綱上線，該殺雞給猴看的時候絕不手軟，該大事化小的時候決不能小題大做。

以上。不當之處，敬請批評指正！

職場卡哇伊

我在2018年的時候入職一家房企的區域公司，負責河北的拓展工作，當時區域總共有9個拓展人員。

剛入職的時候同樣遇到團隊不配合的情況，大家更傾向於跟區域總直接彙報。

遇到這樣的情況，我也並沒有著急，採用一個迂迴的策略。

1）與團隊搞好關係，工作儘量商量著來。

剛入職就把關係搞的太僵，不利於自己站穩腳跟。畢竟他們都是老人，而你是個新人。

我定期的會組織團隊出去吃飯、郊遊等，先拉進彼此之間的關係。

有一個核心成員專業過硬，為人又比較好面子，加上年紀大一點，我對他都是比較客氣。

幾次聚餐以後我們都是兄弟相稱，在安排工作也會比較照顧我的感受。總結一句話：尊重是互相的，互相給臉才好生存。

2）合理安排任務，做到賞罰有度。

基層員工做好本職工作就是對團隊最大的貢獻，而作為管理者就要想辦法調動全員工作的積極性。

這其中最關鍵的就是合理安排工作，不能有的人累死，有的人閒死；更不能把不擅長的工作安排給不擅長的人，還要加目標考核。

做的好的人要即使的提出表揚，不能直接說你做的很好，要學會結果+經驗式的表揚。

比如說，你這次工作的結果非常好，因為你用了哪些方法，克服哪些困難等等，這樣就會顯得你的思考深刻也關注員工成長。

3）在困難和挫折面前勇於擔當。

首先敢於扛責任，很多領導遇到事情就讓下屬頂黑鍋，這樣的領導是不能服眾的。

遇到問題敢於直面問題，這是一種擔當的表現。下屬也會欽佩你的勇氣，更願意去追隨你。

另外如果下屬犯了錯誤，不能越級來批評，其他部門的不能來欺負。他是你的兵，自己隨便罵別人不能來欺負。

凱說職場

剛剛升職，獲得了一定的權力，權力能否發揮效果，需要結合下屬對你的看法來配合，注重與下屬的關係非常重要，良好的人際關係可以讓你事半功倍。由於權力的性質及其影響，需要謹慎思考。可以結合權力的分類來解決你的困境：

1.地位，或者稱為正式權力、權威或者合法權力，是組織授予你的正式職位，在其位謀其事。

2.信息，你手上有相應等級的信息的收集與分發的權力。

3.參考權，你能升職，一定有過人之處，需要讓下屬瞭解你的過人之處，從而讓他對你產生尊重、信任、讚賞、以你為榜樣，那事情就好辦了。

4.情境權，在一些特定情境下，如危機情境，你可以快速果斷處理危機，也自然獲得了情境權。

5.個人魅力，現代管理心理學對領導者分類中就有魅力型領導，你的魅力之處是什麼？

6.關係，你與團隊中意見領袖或者核心成員的關係也能影響你的任務分配的效果。

7.專家權，你是某領域的權威專家，你的意見一定會考慮。

另外，說服力、施加壓力等也可以提升你的領導水平。

DMU_凱歌00

新進入管理層請不要急於證明自己，先活下來，平穩摸底。

經常在工作一段時間後，由於自己能力突出或空缺管理崗位時，會給自己帶來一個職位上升期，就是升職為管理層帶團隊，這個時候是自己能力和眼界重新梳理開放的階段，不管是內部提拔還是外部空降人員，在進入一個新崗位新環境時，先不要急於證明自己，先調整一下心態最重要，這時候的心態可能是壓力和漂浮，很容易出錯。也很容易在於員工溝通上拿捏的不準而造成員工不配合，讓自己處在不利自己的局面，這個時候該如何相處呢？

我個人真實的想法建議是：

員工不配合，需要用忍也需要目標壓力，也要有向上反饋通道

尤其是在第一次做管理和新環境下做管理，之前的圈子已經產生距離，新環境下又要面對新的團隊，融入過程就是首先要解決的。這時候因為上下級和團隊還處在磨合期，員工時常發表一些自己的想法，一些事情無法執行下去，帶來的就是員工不配合的感覺，首先要用“忍”來處理短期的團隊磨合，過了人員熟悉和業務熟悉之後，建議首先要定一個制度目標，這樣有助於自己分散精力，不至於每天處在跟團隊的溝通，跟進，協調上。

目標支持要有統一性，決策性，完成性，因為員工工用當中最主要的這個任務自己是不是能夠完成，過高的目標會打擊團隊士氣，過低的目標會讓團隊成員形成小圈子把自己排除在外，在目標制定上有高層的支持，通過下發文件的形式就更好了。

針對特別不聽話的員工在向上反饋時候，要只說事不能說人，任何一個團隊都會有人離開有人進來，就算是有人因為管理層的原因離開了，也不要看的過重，保持自己人品坦蕩，處理事情的坦率就可以了，既然你是剛上任的管理層，肯定領導層是對你滿意的，這個時候要關鍵注意的是團隊業績和動盪性，不能人員全跑了也是不合常理的，亦慎重。

有時候時間會淡化衝突，中層管理就是相對孤獨，高層管理就是享受孤獨

員工不配合的時候就當磨練自己的心性了，看到執行力打折扣，業務拖拖拉拉的時候還是要耐住性子，管理就是明知道會搞砸還是得交給人去做，明明有更直接的方法還是要看別人彎曲過程的結果。

有時候隨著時間推移一些事情會慢慢淡化，團隊中總會有聽說的也會有幾個不聽說的，只要大的方向不太偏移就行，員工之間也是相互影響的，員工的需求是很簡單的，掙錢開心，升職加薪，誰也不想隨時丟了飯碗。至於職業規劃，個人能力提升就是企業文化，個人素質，管理培養了。

其它時候的團建活動，會議碰撞，一個臨時目標的完成，一份業績獎金都會讓所有人重新認識，改變做事風格，就會發現不配合的人也很不錯，相處的也很融洽。

總結一下就是：不要急於表現，磨合期忍很重要，目標制定有助於管理，用時間來證明也是管理。

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道總經辦

這種情況可能大多數剛升職的人員都要遇到和麵臨，不足為奇，關鍵是要找到辦法，怎麼樣應對和處理？用最短的時間扭轉困局，儘快使自己成為一個合格的管理者，而不是憂心沖沖，束手無策，使自己長期處在一個尷尬的境地，無所適從。

• 你是在什麼情況下升職的？

但凡每一個人能做到升職這一步，肯定有他的特長和優勢，我們不能苛刻的要求每一個人都是全才，但是上任了，一定不要辜負領導對自己的信任和信賴。

你在某一領域或方面的特長，是提拔的基礎，但絕不是崗位變了以後，角色轉換，都能做得好和做得非常優秀，這一點你應該非常的明白。說白了，你在領導的崗位上，還是一個職場小白，是否具備領導才能和管理能力，還是一個問號。

能達到升職，原因是多方面的，某些時候，不是你非常優秀領導提拔你，而是你的運氣好，人際方面會處事，有某些做事的特長，深得領導的賞識，等等，但絕不是業務精，具備領導的基本素質，這些都是有可能被提拔的，這一點你也應該明白。

有的時候，對領導言聽計從，忠誠度高，但是工作能力一般，與領導的性格相匹配，也是有可能被提拔的。

還有一種情況，任人唯親，有裙帶關係，存在部門崗位補缺，為何不先用自己人呢？這種情況也是有可能被提拔的。

小結：不管何種原因，你換了新的環境和崗位，就要直面眼前，懂得感恩，重新認知和審核自己，把長處發揮在極致，把不足儘量在最短的時間補起來，這才是明知的選擇，別無其他。

• 升職後你都做了什麼？

有的人升職以後，感覺比別人高一頭，高高在上，飛揚跋扈，瞎指揮，權力大於職責，不按套路出牌，在這一畝三分田我是老大，我怕誰？俗話說新官上任三把火，我就是要把我的威風展現出來，讓你們懼怕我，敬畏我，無賴的樹威信，從而搞得團隊人心慌慌，很難適從，迫於淫力，只好用行動來牴觸你。

員工的本能反應，憑什麼我聽你的？，我在這個團隊幹了十幾年，甚至幾十年，一個黃毛丫頭，指三喝四，內心不服，只能用行動不配合。

• 人與人之間的初次相處，需要磨合和相互認知，這是一個過程，你再讓人認知你的同時，別人也在認知你，你的一言一行，行為準則，品性品德，領導能力，業務素質，嚴於律己等等這些，是影響你，決定你，員工是否配合和配合的好的重要因素。一個新的領導來了以後，一開始員工不能很好的配合，是正常人的本能反應，如何讓他來配合你，尊敬你和尊重你，全取決於你，而不是別人。

講一個我自己的真實故事，我的第一任領導職務是辦公室主任，由於乾的比較出色，有一天老闆和我談話，說司務長要調到其他部門任職，考慮再三，我準備讓你到司務去任職，你有什麼想法？，司務可是，200多號人的食堂，你要幹好，必須幹好，雖然你在這方面沒有經驗，但是要好好學習儘快勝任，不要辜負領導對你的期望，我說，服從廠的安排，一定把工作幹好。第三天走馬上任。那一年我是26歲。有一天，我對代班的王師傅說，今天中午我們吃大米，你看下多少米好？，他說你是領導，你說了算，我說你覺得多少合適呢？，王師傅說，你自己看著辦吧！。當時由於自己年輕，沒經驗，我說就按每人半斤下米，王師傅說，好嘞。就這一次，把我害的很慘。因為按常規，每個人按二兩半就差不多了，結果真正多出了一半，逼得我沒辦法，第二天還得接著讓員工吃剩下的大米，職工有怨言，食堂員工看笑話，弄得我好尷尬。為此還捱了領導的訓。好就好在我剛上任，得到了領導的原諒。

通過這件事情以後，我深刻的反思，你辦公室的工作做得好，不一定到在別的地方，能做得同樣好，員工在捉弄你和不友好，是你自己業務不精造成的，外行永遠不可能成為該部門的合格或者是優秀的管理者。

從此以後，我加強業務學習，主動與班長拉近乎，有目的的把他的所知所懂，以及經驗，乃至食堂需要改進的方面和看法，通通變成自己的應知應會，很快成為管理食堂的內行，而後進行了大膽闊斧的改革，粗糧細作，一週不做重飯，精打細算，聆聽職工的意見和建議，在堅持原則的前提下，努力搞好和食堂員工的關係，對乾的不好的員工，處罰以後動之以情，曉之以理，做好思想政治工作，使他們能放下包袱，全身心的投入到工作當中去。從而把食堂的工作幹得有聲有色，得到廣大員工的認可和領導的信任。年底我們的司務部，被評為先進集體。在評選會上，廠領導說，戶戶通同志，雖然年輕，工作中有失誤，但是進步很大，是金子總要發光，不管放到哪裡，都能獨擋一面，希望你再接再厲，不驕不躁，在平凡的崗位上，做出不平凡的業績。當時我的心情，既興奮又內疚，內疚的是，老闆給了你平臺，你卻業務不精。這件事對我的印象非常深刻，從而使我明白了，怨別人是無能的表現，只有自己優秀，提升能力，才能扭轉困局，從而得到員工的支持，信賴與配合。你的整體工作才能做得更好。

小結：你的崗位變了，角色變了，但是你的能力，是否與崗位相匹配，是不是能儘快的進入內行的行列，以及管人管事的能力，是否能在短時間內職責有很大的提升。官大責任更重，做官不是來過癮的，他是正能量的責任與擔當。

• 憑什麼讓員工來服你？

你的優勢是，某些方面有特長，得以提拔，有領導的全力支持，年輕有為，命運給了你很好的展示平臺。

員工的優勢是，工作時間長，經驗豐富，專業性很強，某些人是該部門的中梁砥柱，是整個機器運作中的螺絲釘，缺一不可。

你目前的劣勢是：對該部門的業務不熟，對所屬員工的性格愛好特長，不太熟悉，不知道如何對症下藥，不知道從何下手，埋怨多能力弱，還要別人自動自覺的配合你。莫非，不管你的官的工作，幹在何種程度，非得讓人家佩服你，配合你，這是什麼邏輯？

小結：配合是相互的，工作只是分工不同，沒有高低貴賤之分，水可載舟，也可覆舟，你要明白你自己的優劣勢，以及員工的訴求和所為，知己知彼，方能勝任和擺平，才能把團隊，有了更強的凝聚力，更好更出色的完成本部門的各項工作。

要求別人配合是無能的表現，只能證明自己的管理能力不強，為自己的無能找藉口，只能曇花一現，不能長久。每個人在人生的職業當中，都有運氣青睞，能否把握得好，那是自己的睿智和能力的表現。

既來之則安之，把握機遇，刻苦學習，儘快提升自己的管理能力，用人格魅力感染人，用管理才能管好所屬的團隊。每個人的人生，都要經歷不懂，不知，知之甚少，進化到全知，行家，專家的境界，關鍵是看你對這個職業的看法想法和行動。

戶戶通893

剛升職，安排事情下面的員工不太配合。

這是剛升職的管理者普片遇到的情況。

一

1、首先你要確定自己有沒有獲得和崗位相應的權力，你對下屬是否有獎勵和懲罰的權力（不一定是工資，能夠影響他們績效、獎金、提成、的考核也屬於獎懲權）。

2、如果都沒有，那說明你是被架空的。這時候你需要向你的上級，去爭取部分能影響員工收入的考核的權力。

3、不要忘記你身為部門領導，還有表揚和批評的權力。不要小看錶揚和批評，只要你持續運用將會對你的下屬產生不小的影響力。

二

1、每一個部門的員工都不可能是鐵板一塊，你必須把區分他們，我們常用的工具是，用積極性和能力畫一個座標系，來給他們分類。

2、通過這個座標系可以把下屬分為5類人，他們依次是“有效的追隨者”、“循規蹈矩的人”、“實用主義者”、“不合群的人”以及被動的人。有效的追隨者是你最依賴的對象。第三象限“被動的人”基本是沒有什麼價值的下屬。

3、你需要給他們打分，確定你的下屬在哪個位置。你可以用10分制，0-5分是消極的，5分是中間狀態，10分是最積極的，你可以從工作動機、和你的關係等等維度來衡量他們的積極性。

4、你要努力去改善他們的得分，第一象限的人越多，你的工作成效越好。首先你要做的就是把實用主義者拉倒第一象限。你可以單獨和他們交談，也可以和他們吃飯，或者批評表揚，甚至獎懲等方法儘量讓第一象限的人變多。

三、你還需要修煉自己的領導力

1、你是管理者不代表你有領導力。

2、運用獎懲這樣的職位權力來管理下屬，不是領導力的體現，他只是作為管理者的手段。

3、你的領導力可以在兩個方面體現。

a、你的專業能力

b、你的人格魅力

4、你的專業能力越強，追隨你的人就越多。

5、人格魅力說的不是你長得有多好看，說話有多幽默。它是指你的品性，包括：正直、勇敢、擔當、公平等等，這些長輩從小就交給你的詞都是人格魅力的體現。

走上領導崗位還需多多修煉。

職場技能樹

剛升職，安排工作時員工不太配合，一般員工有兩種表現，一種是極不情願，被動結受，消積怠工；而另一種則乾脆不接受，當場反對，拒不執行，甚至搞得你下不了臺。這都是對升職者最大的挑戰。

但聰明的上司也應理性接受，客觀的去看待和分析這個問題。不要動用自已的粗暴和脾氣去強行。員工的不配合也能折射出一些隱藏的問題，將它曝光出來，也許是一件好事，一方面問題一直存在，就會一直影響工作，另一方面曝光出來，你給予合理的解決，也正好顯示你的能力與水平。凡事找到原因，就不難去解決！

首先要找到真實的原因，你可以從員工的反饋來了解，你不仿讓員工大膽的說出來他的想法和態度來，或私底下以真誠的態度問問員工我這樣安排有什麼不妥嗎？員工能說出來真正原因的，肯定是我們的安排有些問題，我們可以調整或與員工做好溝通。這種問題多半是因為我們不瞭解過去的管理與慣例，員工感到不適應，雙方在思想上不統一造成的，所以及時溝通和反饋就能很好的化解，然後找機會再與員工一起談談自已的想法和認識，與員工達成一致。

如果屬於是不服氣自已的升級和能力的，多半是有能力老員工，沒有被重用和升職，心中帶氣無處發洩，對這類老員工，他本身對我們無惡意的，只是自己情緒的一種宣洩，我們可以採取慢慢攻破，以情感動的方式，對老員工要表現出特別的尊重，在工作安排之前多徵求他們的意見，甚至把自己的一部分權利分出來，讓他們去安排和負責，讓他們感到被重視和有權利，當然權利是跟責任對等的，分配的權利也應在自己的掌控範圍，甚至用這種方式來檢驗下老員工的真實能力和水平，是不是為我所用。平常對待老員工要多私下接觸，提高他們與自已的親密度，多體會他們的感受和處境，設身處地的為他們著想，因為搞定一個老員工可以起到安邦定局的作用。

搞清這些原因後，我們就做出相應的調整，當然更重要的是我們自己要有一定的能力和水平，要有領導力和個人魅力，讓員工佩服和主動聽從，做到德要配位。對工作了如指掌，能做到合理分工，合理安排，調動員工的積極性，調動團隊的氣氛，讓員工主動擔責，自覺去幹。

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 職場