三五在東

優秀的管理者需要先明確清晰自己的價值，然後，去實現價值。對於公司，核心價值一是低成本把事做成，一是超越伯樂把人培養出來。對於下屬，一是帶領大夥把事做成才有成就感和物質激勵，一是公平快樂的工作氛圍和有成長。因此，管理者要想讓其他同事服你，就是把事做成和助人成長。一方面是專業水平的發揮，一個沒有專業洞察力的管理者，容易決策失誤或帶偏方向，那些有才的人自然不會服。此外，人品要過關，下屬會喜歡助力那些人品比較好的領導。最後，比較願意分享與協作，能有大局觀的培養人，下屬比較願意跟隨。

共創引導林小楨

沒有經驗，可以用其他方面的長處來彌補。

一，靠業務能力讓下屬折服

做部門負責人沒有經驗，手下不怎麼聽話，可以揚長避短，充份展示你強大的業務能力，用實力服眾。

你可能在管理上因為沒經驗而暫時不被下屬認可，甚至被下屬懷疑你上位的原因。此時，你不必在管理上逞強，而有意利用一切機會展示業務能力，下屬不懂的你懂，下屬不會的你會，下屬辦不了的你上。一次次地通過展示過人的工作基本功，體現實力，證明你做部門負責人是有基礎的，具備基本條件的。也讓下屬通過你現時的能力預判你未來的美好前景，進而折服你的實力，配合你的管理。

二，靠人格魅力贏得尊重

管理上稍有欠缺，那麼更要做好人。先做人，再做事。要發自內心地關心愛護下屬，理解包容下屬，懂取捨，會分享，用高尚的人品人格贏得下屬的尊重，進而聚攏在你的身邊，順應你的管理。

本身管理上欠功夫，如果再不會做人，下屬與你離心離德，你的隊伍就沒法帶了，非散班子不可。只有用人心聚人心，把大家合到一起來，用集體的智慧彌補你暫時的經驗不足。

三，安排得力下屬做助手

你不行，有人行，何不讓能幹的人來做呢？可以有心發現和培養具有管理特長的下屬做助手，幫助出謀劃策，協助實施管理。

你對助手要放心放手放權，給予足夠的支持，為對方工作營造寬鬆環境。

同時，要誠心向助手學習，迅速提高自己的管理水平。

四，靠負責人的身份和權威實施管理

這是託底的措施。也就是說你是新的主管，沒有管理經驗，你說的不對下屬不服你情有可原，但不代表你說的對大家就聽你的。這是你要注意區別的地方。你雖沒有管理經驗，但你能走上管理崗位，你必定具備基本常識，不能說你在管理上就一無是處。遇到故意不執行正確指令的下屬，要敢於面對，行使職權妥善處置。

你缺乏經驗，但你有部門負責人的身份和權威。作為負責人，你對自己的決策和部門工作最後結果承擔責任，別人沒有。那麼，你有部門事務的決策權和指揮權，不管有無經驗，常規工作你還是能安排和處理的，對此，下屬有服從的義務。

因此，也不必過於擔心自己沒經驗，認真學習和實踐，三個月基本可以勝任。要注意的是，你是部門負責人，是中層領導，是管理者，你不需要樣樣都比下屬強，你把能幹的下屬放到合適的崗位上完成你交代的任務就行。

你發號施令符合制度是你的義務，服從你常規管理是下屬的義務。因此，你部門負責人的身份和權威可以彌補一些管理經驗的不足。但這一條可以利用，不可依賴。靠權威壓人，即使管得住人也管不住心。最主要要靠前面三條，最終要靠你管理能力的提升。

【總結】沒有部門負責人工作經驗，要勤於學習和實踐，儘快補短板。在此之前，也不必過於擔心，沒有管理經驗但要有業務能力，會攏人，會用人，發揮部門負責人身份和權威的影響力，把現有工作幹好。但要想長期做好部門工作，還得靠自身管理能力的增強和發揮。

紅楓詩箋

一、立足本能、精益求精(認真學習有關理論知識、業務知識，從中政治理論、道德規範的學習、尤為重要……)在充分認識的基礎上、運用到實際工作中。

二、在本職崗位上、自已的業務能力，通過工作實踐、要進一步充實和提高，從而促使工作中、要以理服人，遇到實質性問題、多聽聽下屬的意見，再作決論處理。

三、嚴肅組織紀律、尤其在班上、要突出工作的嚴肅性、下班後、親如一家人、象兄弟姐妹們……

當然這隻能是本人的見解，如不當之處、請見諒！

正榮

相信你說的沒有經驗，不是沒有專業方面的經驗，而是沒有管理部門的經驗吧。

如果要讓下屬服你，首先要做的是站在下屬的角度思考一下，什麼樣的領導我才會願意聽他的話？

· 在專業方面有特長，能搞定別人搞不定的專業難題；

· 能搞定他的老闆，為部門爭取到更高的地位和更好的資源；

· 能做到在部門內公正公平透明，不故意偏袒個別團隊成員；

· 有一定的管理能力，能協調好部門內不同成員間的關係；

· 願意放權，讓下屬有一定的工作自由度，同時也願意讓下屬在一定範圍內試錯；

· 願意幫助下屬解決困難，或在工作中提供成長的機會和輔導；

· 關鍵時刻勇敢承擔管理者的職責，不臨陣脫逃或推卸責任；

· 待人真誠不虛偽，不人前一套人後一套；

大致羅列了這幾點，也許還有遺漏的，你可以對號入座，看看自己能做到多少？不一定要全部做到，每個維度上也可以只是達到5-6成，但至少你知道如何去衡量這個問題。

另外，對於新接任部門管理這個工作，也提供一些可能的方法：

1-多和你的上級保持溝通和良好關係，為你自己獲得強有力背書，為你的部門爭取更多支持和資源

作為一個部門管理者，首先要做到維護部門利益。所以如果一上馬，就能展示出獲得上層領導的支持，併為部門爭取到更多的利益時，作為下屬，會比較容易接受這個新管理者。

2-做好部門人才盤點，有效配置內部資源

雖然在一個團隊，但是每個人的能力、產出、職業期待等都不一樣。有些人渴望提升，有些人只要做好自己的事就好了。所以你需要給部門做個人才盤點，為每個下屬做好發展定位，然後提供相應的支持和資源。發揮優秀人才的潛力，人盡其責，也提供更多的發展機會。

人才盤點可以參加下圖的人才九宮格：

當每個人在工作中被賦予了匹配的工作，以及合適的發展機會時，會更傾向於好好工作。

3-逐步建立團隊文化，形成統一團隊價值觀

一個優秀的團隊，一定有一套優秀的團隊文化，每個人都遵從彼此認可的價值觀。你剛接手新團隊，如果之前的團隊沒有明顯的文化，可能是一盤散沙，或者各自為政。所以，接下來你需要慢慢在團隊內宣揚你的文化，讓下屬知道什麼行為是你支持推崇的，什麼行為是你厭惡和杜絕的。以此來打造未來你的團隊文化，樹立價值觀。

當然這個過程要慢，因為一上來就風風火火搞，大家會覺得是“新官上任三把火”，表面敷衍一下就算了。所以你需要潛移默化的，利用每一次開會，每一次溝通，每一次員工輔導，逐步地去鞏固這種文化。對於能認同和遵守文化的，給予表揚和支持，對於不認同甚至公開作對的，冷處理和邊緣化，能改則留，不能改則走。只有這樣才能最終形成一個穩定的團隊精神基礎。

4-身先士卒，做好表率

一般新領導上任，大家都會偷偷盯著，看看這個領導是言出必行，還是口是心非的人。所以一開始，一定要身先士卒做好表率。規章制度，你要第一個遵守；自己定下的規矩，違反了也要受罰；答應下屬的一定要做到；他人違反的，一定要懲罰。從一開始就給大家建立一個正面積極的管理者形象，也讓大家意識到，你不是說說而已，是來真的時，大家就會認真對待。

5-逐一溝通，建立信任

好的管理者一定是優秀的溝通者。做事的背後還是人的因素。因此如果希望團隊業績好又團結，一定是從人開始入手。多和下屬聊聊（公開的聊和私下的聊都要有），聽聽他們真實的心聲，也表達下你的想法。不隨便批判別人的行為，表達出願意提供支持和幫助的態度。這樣，慢慢地形成良好的溝通和反饋機制，從心建立起信任。

6-適當放權，給予空間

上任後，多走動走動，觀察下員工日常的工作狀態。對於表現達標或優秀的員工，適當放權，讓他們有更多自己做主的機會，而不是到處批評指點。另外把一些不重要的決定權下放，比如怎麼給生日的員工慶生，怎麼開展內部的學習，讓員工自行決定。因為是自己做出的決定，大家也會更加擁護和更好地執行。

7-殺雞儆猴，借花獻佛

管理要有松有緊。新上任後，對於那些故意找茬，不好好工作，反覆質疑你能力的人，要適當採取強硬措施，殺雞儆猴；而同時，對於那些工作質量優異，也配合團隊成長，提供創新方案，團結內部關係的下屬，要積極鼓勵表揚，借花獻佛。這樣也是在釋放信號給團隊，以此來調整和糾偏。

斜槓大叔Erazor

你是因為什麼原因而成為一個部門負責人的？

按職場經驗來說大體有三種情況～

1.業務能力和成績突出，組織期待讓你把你的業務經驗傳遞給下面的人。這個時候，你缺的算是管理能力。需要的是管好事情，理好人。

這個時候，自己首先要清楚，精通的是業務，差的是帶團隊能力，

（1）可以看一些管理方面的書籍，視頻，參與一些學習。

（2）還可以把你做業務中的體會拿出來與其他人分享，供大家參考。

（3）去向你這個崗位之前的前輩請教學習。

因為這個時候，你不僅是職務發生了變化，同時你的職業也發生了變化。業務員和業務經理所需要的知識，能力，觀念等是不同的。

2.你臨時被跨部門鍛鍊，領導希望你綜合能力強大，成為組織的核心。

這個時候，我們要注意的是“隔行如隔山”，建議可以

（1）表態，到部門受公司安排和信任，來與大家一起奮鬥，學習。以中國人的情感、虛心態度，先讓自己不直接被排擠。

（2）學習相關工作流程，制度等，做好調研總結。很多工作還需要自己去操作實驗，不然你會被以“能力為王”“結果導向”的職場法則打敗。看看《亮劍》，學習李雲龍從被服廠調回獨立團時候乾的事情（新軍裝戴上200件，開場講話，提出兄弟情感，然後帶大家接受失敗，之後激勵“狼走千里…狗走千里…，什麼時候改善生活呢？碰上小鬼子的時候”）

3.你是關係戶或者冤大頭

這樣的情況你要做的就是不惹事，同時，這樣的情況，往往你也會過得很悲催…

這種情況，只能送你一句話“如履薄冰，膽戰心驚，察言觀色，按章辦事。”

中國職場，需要中國文化為根基，中西結合，古今借鑑，沒有什麼一層不變，只能說邊走邊看，堅持“不坑組織，管住手與嘴，不吃拿卡要，為組織創造效益”，你再怎麼也差不到哪裡去！

一位從基層到中層，又辭職出來創業的夥伴給予你的分享借鑑。

加油，朋友。

蘇靖淋話職場課

讓手下服你，主要從下面幾個方面入手。

一，熟練的技術和嫻熟的業務能力

下屬員工解決不掉的問題，你要能解決，

下屬員工搞不定的技術難題，你要能解決

下屬員工搞不定的客戶，你要能談下來

二，員工工作的組織和管理

員工的工作的合理安排

員工技能提升的組織學習

員工的獎賞制度分明

員工工作中的矛盾解決等

三，員工的凝聚力

定期的團建，活動等的召開

員工情緒的掌握

如果員工出了問題，要第一時間站出來，替員工承擔責任。簡稱護犢子！

要和每一個下屬搞好關係，親如一家人。

員工有困難及時處理和幫助。

執筆探人生

部門負責人，是公司中層，目的是把上級領導佈置的工作做好，工作重心的80%是管理，20%是技術問題處理。

一些年輕的管理者，容易犯這樣的錯誤，以為我是領導，我就是權威，任何事情都要聽我的，這是錯誤的。屬下肯定有業務能力好，不服管教之人，必須團結他們，否則只留一幫拍馬溜鬚之流，工作是做不好的。

把工作主線捋出來，一切圍繞主線進行。

beijingwanger

提供三點意見，供作者參考。
1，不當眾指責、批評下屬
不當眾指責、批評員工，是管理藝術中的一門重要學問。試想一下，今天你給下屬留了面子，下次他不會給你留情面嗎？當然，不當眾批評下屬並不代表員工犯了錯不能指出，而是在私下的環境中，與他分析事情的利弊，由他自己認識到不足，並責令改正。
2、不施恩，忌施威
在企業管理中，我們經常會聽到一個詞——“恩威並施”，其意思指的是管理者對被管理者的管理過程中，既要對施恩，也就是鼓勵、獎賞、肯定被管理者，又要適當的敲打敲打，以防止被管理者飄飄然。
這就好比放風箏，如果風箏還沒有飛起來，你就不斷的收拉線圈，這個時候風箏只會掉到地上，到時候損失的還是自己。

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cj3號

首先應當弄明白員工佩服的部門負責人什麼？這是讓人服你的依據。據多年觀察，正常情況下令人服氣的素質就是＂三服＂一一能力、利益與希望。能力令人誠服；利益令人心服；希望令人信服；

其次擺正三服之間的關係。在三服中，能力是槓桿，利益是重點，希望是亮點。作為部門負責人有過硬的業務與領導能力，可以帶領團隊創造更大的業績；業績是改善部門環境的利器，業績也是催生利益之母，必然會帶來更多的收入；員工的積極性也會得到充分地發揮，不僅從中可以提升業務能力，也為以後的發展帶來希望。所以在三服中，個人能力是關鍵；

再次是怎樣煉成三服基本功力。就是以業績突出或擅長組織領導團隊的實踐開始，獲得上司青睞，從而獲得提升的機會；以完成急丶難丶重與新任務為籌碼換取更大的利益，這樣可以籠住人心；以開拓實踐平臺，拓展用武之地，開發員工的潛能，為後續發展積累資質。這樣可以拴住人心；

最後是從嚴律己，不留硬傷。努力做到言行一致。

實際上這是對職場中高層負責人必備素質的要求，對於優秀的部門負責人也不為過。只要朝著這個方向努力，就不僅是當個部門負責人有用，就是以後向上發展也有益處的。不知能否認同，可以継續商榷。

天道若龍

首先你得有資歷，其次你要有一顆包容的心。然後你不要太在意某個人或者某些人的言辭，最重要不要隨意吹牛，也不要講太多沒有用的話，特別有些愛阿諛奉承的人說的話你不要輕易發表評論，有些人表面上對你服從，其實暗地裡做一些小動作，他們跟你說的以及你自己吹的都會成為一個個小事件的導火索，最終合併成一個個大事件，然後你就只能拆東牆補西牆，最終你就一團糟，然後你就離拜拜不遠了。

關鍵字: 一是 管理者 做成