職場三哥

這種做法相信很多企業都在使用，畢竟不能做到絕對的公平，並且裡面有很多說不清道不明的事情，互相之間留點兒秘密，大家心照不宣也不錯。

01.絕對公平只是“烏托邦”，所以遮掩一下無可厚非。

很多企業對獎金分配看似有著公平公正的制度，有的按照績效來考核，有的按照工作量考核，等等。但是這中間肯定會存在一些偏差，或者有一些普通員工不能夠知道的操作。採取保密的方式發放，除非互相關係特別鐵的同事，一般情況下不會互相打聽，能夠最大限度的將不公平的那一點兒問題消弭於無形。

雖然紙裡包不住火，關於年終獎的發放金額，大家互相之間最終還是會知道個大概。但是當大家互相瞭解個差不多的時候，事情已經過去很長時間了，不甘心的憤怒和不公平的抱怨，已經漸漸淡化了，接著也就不了了之了。

02.很多事情都和“年終獎”一樣，並不是表面上看到的樣子。

以我們單位為例。作為大型國企，我們單位工資獎金的發放就很不透明。你不到一定的位置，不會知道這個位置究竟會發多少錢。這在我們單位已經屬於公開的秘密。尤其是非常重要的、關鍵的部門，有時候更是如此。

科長、部門領導和公司領導層，發工資的都是兩個途徑。一個和大家一起發，工資條上寫的清清楚楚，領導和其他人的差距根本不是很大。但是還有一部分根本不會進入工資條，而是直接打卡，只有做工資的勞資和財務部門才知道具體數額。只有走到這樣的崗位，你才會知道為什麼那麼多人擠破腦袋也要往上爬，因為真的很誘人。

03. 有些事兒“不知道”比“知道”要快樂。

採取保密的形式發放“年終獎”，無論是潛規則還是心照不宣，以我的觀點看，只要感覺自己拿到手的獎金還算基本公平，都不要去深究了。享受一下“不知道”的快樂，比承受“知道”但仍然改變不了結果的痛苦要好得多。

04.結語。

有些事情“不求甚解”是最好的選擇。如果不是遇到非常不公正的待遇，或者對自己的權益有實質性的侵害需要據理力爭外，採取中庸的方式，心照不宣的與單位、領導、同事和諧相處，未必不是一種好的選擇，當你有能力解決這種問題的時候，再重新考慮吧。職場如江湖，且行且珍惜！

率職之言

一、一個類似的案例分享

表妹一共收到老闆的1800大紅包（10個180元），從一開始以為沒有年終獎，到最後居然拿了將近2000元，這種意外之喜讓她非常開心，於是請了辦公室同事一起出去吃飯。吃飯間，有的同事都好奇表妹怎麼突然請大家吃飯了。表妹無意地透露老闆給她私下發了大紅包，這時候其他工作多年的同事臉都綠了，因為他們打到卡上的年終獎才1000元。

二、年終獎是否需要保密，主要看兩種情況：

三、年終獎需要保密的原因：

總之，公司把年終獎直接發放到個人銀行卡上， 讓同事互相保密，這樣不僅對公司還是個人都相對比較妥當，一旦公司人數增多，年終獎發放金額差別巨大，公司的保密性就更加重要了。

莊子說職場

這種行為應該是職場中的“一石三鳥”之計，既可以避免員工之間妒忌行為，也可以避免員工找領導麻煩和理論，還可以製造一種神秘氛圍，讓員工更加努力的工作而爭取更多的年終獎。

就拿我單位來說吧，前年單位發年終獎時，都是公示張貼了出來。

嘿，好傢伙，一張貼出來便被圍了一個水洩不通，年終獎高的自然滿心歡喜，而年終獎低的員工便滿臉陰暗，在公示欄旁便開始破口大罵。

然後一行人便跑到辦公室，找負責人理論一翻，隨後又跑去找單位領導理論。可以說直到單位放假前，去找領導理論的人未曾斷過，有些員工是反反覆覆找了好幾次，搞得領導也是疲於應對心力憔悴。

而且那些年終獎低的人，也會在大庭廣眾之下直言不諱的說“年終獎高的人是領導的親信”“領導的紅人”“……”！也不管事實真像，只管自已能說得出來，甚至有些員工之間還發生了爭吵，弄得員工之間關係一片緊張。

今年年終獎，不僅沒有公佈張貼，而且還嚴禁相互瞭解和打聽，一旦發現將嚴肅處理。直到在單位放假後一天時，才徑直打到每個員工的銀行卡里。

所以今年年終獎的放發，暫時是一帆風順，沒啥動靜，只有少數幾個平常工作業績不佳的員工，在單位放假前自嘲可能是年終獎最少者。

而更多的員工口頭沒說什麼，但心中都會有一杆稱，覺得自已的年終獎可能不會此別人高，並堅信其他人比自已一定會多。因此在心底會盤算來年的工作，希望新的一年裡，會有一個更好的年終獎。

所以年終獎直接打到員工卡里，既是避免員工矛盾的需要，也是為了調動員工工作激情與主動性的手段，當然也是為了避免給自已帶來麻煩。

回到題主的這個問題中，一些公司這種做法，可能是基於這樣三個角度在思考。

1、有助於建立起職場中的和諧人際關係。

“沒有比較就沒有傷害”，這句話可以很好的解釋我單位前年為什麼會鬧得雞飛狗跳，員工關係緊張。

單位原來希望公示出來，讓每個人都明明白白清清楚楚。哪曾料到公示之後，反而讓年終獎的矛盾而複雜化。

由於每個員工卻站在自我角度來談論年終獎的發放問題，根本不站在領導的角度來思考，因此每個員工覺得他所說的都有道理。這就很容易導致領導說出來，員工無法接受；而員工所講的理由，領導又根本不可能接納。

而那一些年終獎低的員工，往往對那一些年終獎高的人，也會產生各種看法，並根據自己的理解，然後引申出一些說辭來。這常常會讓員工之間矛盾激化，甚至是一些人身上的攻擊。

而直接將年終獎打到員工的卡上，就可以很好的避免這個問題的出現。

2、減少部分員工對領導的不滿或牴觸情緒。

如果通過銀行將年終獎直接打到員工的工資卡上，讓每個員工都不知道其他人的年終獎的具體數目，這樣員工之間就很難產生一種比較的情況。從而讓那一些年終獎低的員工，無法找到一個合適的理由去和領導理論，這樣就可以儘可能減少員工對領導的不滿之情。

這其實是領導管理的一種藝術手段。主要就是為了避免與員工之間產生牴觸情緒，從而影響到自已的整個團隊建設與戰鬥力的發揮。

通過這種打卡發放年終獎，就是為了不給員工一個產生矛盾與對立情緒的機會，即使有些員工想要表達自已的不滿之情，也無法找到一個合適而恰當的理由。

這就想武俠中的“以柔克剛”“四兩拔千斤”，讓員工空有一身蠻力“不滿之情”，卻無法使出勁兒來。當然，這種員工通常是一些工作不努力，卻想獲得很好的年終獎的員工

3、有助於激起部分員工工作的激情與主動性。

由於公司採取了直接打卡的方式發放年終獎，這有些類似於密薪制，從而在員工中造成一種神秘的氣氛。讓每個人都無從知曉對方的年終獎究竟是多少，很多時候都只能是通過懷疑的方式來猜測對方，但又苦於沒有確鑿的證據材料。

所以為了讓自己的年終獎能夠得到更高，那麼只有通過努力工作，爭取在來年之後會比今年更高。

因此只要是一個成熟而理性的職場人，他們都深深的知道年終獎的發放，更多的主要還是依靠自己的工作業績為基礎。如果不把自己的工作業績提起來，那麼想要下一年獲得更高的年終獎幾乎是不可能的。

工作業績顯著而突出=較高的年終獎；工作業績平平=較低的年終獎，這是那些比較理性成熟員工的邏輯思維，自然他們會將自己的重心放在如何提高來年的工作業績之上。

當然通過直接打卡的方式發放年終獎，也不排除有可能領導想為了照顧自己的親信朋友，不希望被其他同事知道，但這畢竟是極少數的現象，它並沒有什麼普遍性！

好了，我就簡單的分析到這裡，希望我的回答能夠給你幫助。

以上分析，僅供參考。若有興趣，可以關注【視職場】，將會帶給你更多的職場知識，幫助你解決職場困惑。歡迎在下方評論區留言發表你的看法與觀點！

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視職場

我認為年終獎發到銀行卡上是很正常的事情。前幾天閨蜜和我吐槽她的年終獎只有3000元，而她打聽得到，她同事的年終獎卻有5000元。她打聽年終獎的事情後來被其他人傳到了主管的耳朵裡，導致主管對她予以警告處分，閨蜜悶悶不平，我只能安慰她說這太正常了，不要打聽別人的。

為什麼我說這件事情非常正常？

一、年終獎是工資的一種，不允許公開談論。

在很多公司裡，工資本來就是禁止談論的話題。因為工資涉及到個人的需求，也涉及到公司對你的期望。如果公司採取同崗同酬，那這樣的話認真努力的員工也不再努力，積極性會降低。

而如果同崗不同酬，工資還公開的話，有人會覺得，為什麼大家做同樣的事情，別人做得也不見得比我好，別人的工資卻比我高，心裡會不平衡。我認為年終獎也是一個道理，必須保密。

二、年終獎是對個人一年工作價值的衡量，和他人無關。

年終獎只是對你自己工作的獎勵，你自己知道金額有多少就可以了，不用去管其他人是多還是少。人往往都有比較的心理，而就是在比較中才會產生心裡不平衡。

所以我覺得，我們每個人還是盡心盡力地做好自己的本職工作就好。 很多應屆生都會打聽同事的工資，但這是沒有意義的事情。知道了對自己沒有任何好處，如果別人比你高那自己心裡不舒服，自己比別人的高別人也會不高興，還會影響感情。

與其和同事比較工資、年終獎的高低，倒不如做好本職工作，工資總會漲的。

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簡屋

這叫大家都知道的秘密。

員工的收入主要包括兩部分，第一部分叫做月薪，第二部分叫做年終獎，當然也有部分公司會有其他的一些激勵，例如股票等等。

① 避免員工心態失衡

年終獎對員工的刺激比月薪還要強，也就是說一旦年終獎讓員工覺得不公平，對員工工作積極性的影響非常大，所以為了避免這種情況，一般會將年終獎作為保密機制管控起來。

① 年終獎難以做到公平

有人說只要公平的發不就可以了嘛，年終獎的整個評價的過程及結果再加上人的心理和主管的個人失誤，很難做到絕對的公平。就算做到公平，對一些員工來說也認為不公平，所以彼此知道對方的年終獎，對當事人的打擊會很大。

③ 領導平衡的秘密武器

年終獎除了激勵功能之外，還有其他的一些功能，比如說平衡的功能，如一些員工工作業績很好，但是薪水偏低就可以加大他的年終獎，另外有些員工工作業績一般，但月薪很高就可以降低他的年終獎，所以年終獎有很多的秘密，是領導做管理的一種絕佳的工具。

【蝸牛觀點】

所以不管從薪酬的保密的角度來說，還是對員工心理刺激的角度來說，還是維護領導的管理權威來說，年終獎都應該是保密的，實際上也保密不了。

非知名首席人事官

這得看公司氛圍和老闆處事方格，兩種情況。

1、公司把年終獎公佈。

目的其實很明確，就是要激起員工的信心。因為年終獎都是跟業績掛鉤的，沒有什麼好抱怨，多少就是多少，財務跟管理部那裡都會有記錄。

把年終獎公示出來。

一來是為了表揚業績好的同事，讓他們有一種自豪感，讓他們再接再厲，明天再創佳績。

二來也想激勵業績差點的同事，讓他們不用灰心，明年繼續努力，一樣可以拿到這獎金，誰為公司創造業績，公司不會虧待。

2、把年終獎金髮到每個人的銀行卡，並且保密。

我之前有個公司確實是這麼幹的，也不屬於什麼潛規則。其實，老闆就是怕大家對每個人的年終獎的額度會議論紛紛，把公司團隊的氛圍弄亂，因為人心都不能猜測的，年終獎低的，肯定會嫉妒年終獎高的，就算年終獎是按照業績比例發放。

但是，私底下都會說老闆偏心之類的話語，老闆為了省去員工找自己討價還價的麻煩，所以，現在很多公司都會採取這方案發放年終獎。

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溫少爺

年終獎保密或者職場中薪資保密，多數會成為公司規定去執行，這樣要求保密的舉動既有好有壞，對此個人有幾點看法：

減少員工間相互比較

薪資保密或者年終獎保密，最直接的目的是減少員工之間的對比心理與破壞良好的同事間關係。如果一旦公佈年終獎，難免導致獎金低的員工心情低落，產生負面情緒，甚至抱怨公司不公平或領導的不公正。

保護公司競爭優勢

作為企業來說，有利的薪資競爭優勢會吸引更多優秀人才的進入。但一旦薪資被洩密或者被到處傳播，可能會讓對手公司掌握此信息並加以利用，在這種情況下，是極不利於公司的人才引進與長期發展的。

降低員工工作積極性，公司激勵難行

員工年終獎或者薪資被洩露，不僅讓員工心裡產生不平衡感，同時也會降低員工工作積極與工作質量，從而影響公司業績。

除外，一旦知道同事彼此的薪資，公司激勵影響力會減弱，所有的物質或非物質激勵都會牽扯到拿金錢來衡量，間接增加公司成本。本身金錢激勵的作用持續時間短，長期看來公司員工只看中金錢而忽視自身能力的提升與發展。

一定透明度的的年終獎或薪資有利於公司內部競爭

從唯物辯證法主義角度看，每個事物都有雙面性，有壞也會有好處。經常看到新聞推送某些公司年終獎直接現場發錢，一定程度上刺激的員工的鬥志，鞭策其更加努力工作，也有可能得到這樣豐厚的薪資。

以上就是自己的一點看法，明天見～

原子不加蛋

到了年底，年終獎發放就成了熱門討論話題，每個人都想打聽別家公司發了多少，自己的公司是不是發少了。更何況在企業這個小圈子，跟錢相關的問題，也必然會引來討論，所以年終獎私下發放已經是發年終獎最常用的方式了。

薪酬沒有絕對公平，年終獎也是

企業衡量員工薪酬的時候，都做不到絕對的公平，更何況年底的獎金，年終獎發放無論計算的標準是什麼，發放的依據肯定是員工的工作表現，凡是跟錢相關的事情都會引起不波不小的反應，為了做到保密，直接打卡是最好的方式了。

年終獎保密是對員工關係的一種保護

涉及到發錢，肯定就有多有少了，如果公開發放，發多的員工開心，發少的員工就會質疑發多的憑什麼比自己多發，甚至是少發的員工會將這種不公平的情緒帶到工作中。每個人衡量自己工作產出的標準不一樣，自然會站在自己的立場出發考慮問題。

而直接打卡，保密發放，可以讓員工自己多了一份心照不宣，反正大家都拿了錢，發多發少，領導心裡有杆稱，作為員工的領到一份開心就好了。

保密發放可以給領導減少溝通成本

直接打卡發放，就可以做到無法比較，沒有比較也就少了問題。領導也就不用去回答每個人年終獎到底是怎麼發的了，因為回答這些問題，領導還要想一個合適的理由，不然錢發少了，又打消了員工的工作積極性，豈不是得不償失。

就像我遇到的一家公司，領導提前把年終獎發放的標準說出來了，每個人都算得出自己能拿多少錢，結果到最後發放的時候，因為公司政策有變動，個別員工到手的錢變少了，都跑到領導那邊詢問為什麼，領導也是夾在中間很尷尬，員工發了錢但是沒有了收到錢的喜悅。

所以對一些小的企業來說，如果沒辦法做到公開公平，就不如選擇這種私下打卡保密的形式，一句話，就是安全，麻煩少。

阿拉叮叮，專注解答職場問題的HR，提供簡歷優化、面試指導服務，感謝你的點贊評論轉發。

阿拉叮叮

【職場問題診斷】都什麼年代了年終獎還要在公司門中張貼大紅榜啊？薪水屬於個人隱私，需要保密這個基本常識都不懂，還臆測什麼職場潛規則，題主你是上世紀七八十年代穿越過來的嗎？呵呵：）

在公司，個人的收入（工資、津貼、獎金等）、家庭狀況、情感婚戀等都屬於員工的個人隱私。公司也好（面試時必要的背調除外）、同事也好都不必公開告知。這也是員工自我保護的權力。

一，公司不公開年終獎是對員工的保護

1. 首先是保護員工的隱私。現在企業人員流動大、成員複雜，難保有人不會因為年終獎數額較大起不好的心思。萬一為此出事，對公司對員工都無法交代。

2. 避免員工間的攀比造成彼此的隔閡。“沒有比較就沒有傷害！”人在年終獎上的攀比心會引發很多不必要的同事間的矛盾，會直接影響到來年大家工作上的彼此合作。也會造成團隊合作時的間

3. 每個部門考核的標準各不相同，會造成較大的年終獎金額差異。不同部門的同事間也不瞭解彼此工作對公司的差異性，容易造成部門間同事的隔閡。不利於公司整體的團隊精神。

二，公司不公開每個員工的年終獎是對公司的保護

1. 大家知道現在就是同一個行業，不同公司間的盈利差異也是巨大的。不具體公開員工的獎學金，也不允許員工彼此打聽，是為了保障公司的利益。畢竟現在商業間諜無孔不入，要是給競爭對手拿到詳情，會造成很大的麻煩與損失。

2. 企業為了激勵有功員工，在年終獎上做過很多技術型合理避稅處理，同事間一旦公開彼此獎金數額，有心裡不平衡的同事有可能會多事，那時，公司會陷入麻煩的被動局面。

三，在職場中要明白並遵守職場規則，做個拎得清的職場人

職場中有很多規則，即使是潛規則也並不一定是“錢、權、色”交易的壞事。在職場上作為成年人都應該拎得清，很多灰色地帶利益，公司層面為了保留優秀人才、保障公司的競爭實力都有可能觸碰一二的。

公司也好員工也罷，大家的根本利益，在目前競爭激勵、市場不景氣的前提下，都是一致的。

總之，題主你既然身在職場，就要了解職場上的規則，保護好個人隱私，不傷害其他同事和公司的團體利益。年終獎的金額你如果覺得有異議，可以找直屬上司釋疑，不要到處打聽胡亂比較。

葛曉惠2

如果沒有明確的年終獎評估標準，那麼直接打工資卡里，大過年的避免大家不和諧，是比較合適的做法，如果有明確的評價標準，老闆一般會公開情況，這樣大家即使有點攀比，在規則面前也沒啥好計較的。

所以，年終獎不公開，那就是主要看老闆對具體員工的印象了，所以裡面肯定有不夠公平的成分，直接打卡里，並且要求保密就是職場的潛規則。

關鍵字: 職場 人生第一份工作 公平