今天給大家推薦一本好書，書名叫《清教徒的禮物》。作者是兩兄弟，肯尼斯·霍博與威廉·霍博。
乍一看書名，你會以為這是本歷史書，但它其實是一部管理學著作。不過作者一上來，就給我們介紹了不少美國早期的歷史。因為只有瞭解了這段歷史，你才能把握美國企業文化的內核。
1/7 制度是歷史演化的產物
在正式介紹本書之前，請允許我扯點兒題外話。很多在企業從事管理工作的朋友問我，讀歷史有啥用呢？說句實話，歷史沒有直接的用場。它既不能給你升職加薪，也不能幫你賺更多的錢。不過，讀歷史有個好處，就是通“古今之變”，我們今天碰到的很多管理問題，過去早就有人討論過了。
舉個例子，很多學者都在討論這樣一個問題：一家公司到底是集權好還是分權好？其實，這個話題非常古老。早在唐代，柳宗元在他的《封建論》裡就評價過君主制和封建制的優劣。當然，柳宗元是主張君主制的，原因很簡單，君主制有助於國家的長治久安，而封建制會導致諸侯作亂。但柳宗元也承認，封建制是歷史的產物，因為中國是從部族社會的基礎上發展起來的。
你不必認同柳宗元的主張，你只需記住一點：任何制度，無論集權也好，分權也罷，都不是一蹴而就的。歷史上，從企業到國家，往往都是從分權開始，再慢慢地過渡到集權。
比如，中國古代的周朝，就實行封建制。一方面，周武王是和親戚們共同打天下的，彼此沒有上下等級之分。周武王奪了江山，自然而然會把革命果實與他們分享。另一方面，周朝統治者即便想搞大一統，也缺乏治理天下的技術條件。直到秦朝以後，秦始皇搞了郡縣制，大一統局面才告完成，但那也得有財政和軍事上的保障。從周到秦，中間經過了八百多年的時間。
企業也一樣，創業之初，老闆夥計都是兄弟，大家不分彼此，同甘共苦。組織內部也沒有明確的分工，髒活累活大家一起幹。可是當企業做大，公司裡的陌生人多了，就得不得引進分工、層級與績效考核，傳統的熟人關係對分工起不了約束作用，所以只能靠制度，靠集權，靠官僚體系，所謂的“大企業病”，就是這麼得上的。
如果不瞭解歷史，我們就無法瞭解任何制度的由來。也很難對產生的問題對症下藥。再舉個例子，清末的時候，很多人主張清廷應效仿歐洲國家，搞君主立憲制。康有為、楊度這幫人就鼓吹這一套。
君主立憲聽起來很符合國情，因為中國自古就有皇帝，現在讓皇帝從前臺退到後臺，保留名號，大家天天供著，有啥不好？殊不知，所謂君主立憲，本身就是在君權不夠強大的基礎上演化而來的，它是國王與貴族相互博弈的產物。不是一方有了政治覺悟，主動選擇的結果。康楊等人不瞭解歷史，盲目崇拜虛君政治，只會誤國誤民，到頭來讓自己身敗名裂。
2/7 偉大的清教傳統
好了，題外話到此為止。下面我們來看看《清教徒的禮物》到底說了什麼。如果用一句話概括，我認為作者的觀點就是：清教主義塑造了美國企業的基因，併成就了其長達半個多世紀的輝煌。
既然作者在書中提到了歷史，我們就有必要對美國早期的歷史有個簡單的瞭解。
我們都知道，美國是1783年建國的。但在此之前，美國還有一百多年作為英國殖民地的歷史。而美國的誕生，還得從這一百年說起。
當初英國在北美建立殖民地時，有一艘船叫做“五月花號”，這艘船滿載著清教徒，當船隻靠岸時，他們沒有立即上岸，而是在船上籤署了一份《五月花號公約》，公約的內容就是：到達新大陸之後，人人一律平等，以往的等級秩序，貴賤尊卑，在新世界不管用了。
《五月花號公約》是一份政治公約，它奠定了美國日後自由、民主、平等的政治理念，所以，有人將其比作“美國的出生證”。
然而，清教徒對美國文化的影響可不止於此。10年以後，一個叫溫思羅普的人前往北美，向廣大信眾佈道，號召大家建立一座“山巔之城”。“山巔之城”的典故來自《聖經新約》，其原文是：“你們是世上的光，城造在山上是不能隱藏的。”換句話說，“山巔之城”帶有烏托邦色彩，是上帝榮耀在人間的體現。
如果說《五月花號公約》打造了美國的政治基因，那麼溫思羅普的佈道則構建了美國的精神基礎。早期的北美移民，大多是懷著宗教信念建設自己的家園的。在他們心目中，北美殖民地就是他們的“山巔之城”。
你可能會問，為何北美移民如此狂熱地信奉新教呢？這和清教的教義有一定關係。清教是新教的分支，但和新教相比更加激進，也更為世俗化。清教徒認為，信仰上帝與追求財富並不衝突，通過勤奮工作所獲得的財富，是上帝對人類的獎賞。所以，北美移民有一種根深蒂固的奮鬥意識，他們瞧不起懶漢，也鄙視貴族，前者是國家的累贅，後者是社會的寄生蟲。
3/7 艱苦創業，自力更生
除了宗教信仰，北美大陸的地理條件，也增強了清教徒的使命感與奮鬥精神。北美地廣人稀，但是自然資源豐富，只要你肯吃苦耐勞，就能養活一大家子。不過，正因為人少，凡事都需要親力親為。你是個農民，不僅得會種莊稼，還要學會蓋房子，修馬車，平常還得抽空給隔壁老王家佈道。所以，北美移民對教育格外重視，每家每戶都必須會讀書寫字。據一項研究顯示，北美當地居民的識字率，要比同時期的英國還要高。
我們看美國的幾位開國元勳，就能很好地體現這一特質。從本傑明·富蘭克林、亞歷山大·漢密爾頓，到托馬斯·傑弗遜，他們沒有受過高等教育，不少人身兼數職，而且多才多藝。富蘭克林既是偉大的作家，也是了不起的發明家。漢密爾頓既是金融天才，也是《聯邦黨人文集》的撰稿者之一，還能夠帶兵打仗。著名社會學家馬克斯·韋伯就認為，富蘭克林是新教倫理的代言人，他集思想家與行動家于于一身，一輩子為自己從事的職業而驕傲。
美元上的本傑明·富蘭克林
其實，美國早期清教徒的奮鬥史，總結起來就八個字：艱苦創業，自力更生。而《清教徒的禮物》的作者則做了進一步的概括。首先，清教徒具有堅定的信仰，相信他們的努力是為了建造“山巔之城”。其次，清教徒喜歡親力親為，比起當個管理者，他們更喜歡做技師和工匠。第三，清教徒把集體置於個人之上，平等觀念根深蒂固。第四，清教徒擁有良好的組織能力，這也是他們在人數稀少的情況下，能夠把北美建設成富饒的殖民地，並最終獨立建國的重要原因。
4/7 美國企業的“黃金時代”
那麼，清教徒的這些品質，對美國的企業管理產生了哪些影響呢？在作者看來，首先是一種自下而上的管理方式，這本質上還是源於美國的歷史。直到建國後很長時間，美國各州都實行高度的自治，它們有自己的法律，自己的財政稅收，甚至還有自己的軍隊（主要是民兵武裝）。所以，美國人對中央集權有著天然的恐懼和厭惡，他們凡事習慣於自己做出決定，不希望權力過度干涉。
反應在企業中，早期的美國公司，總是傾向於分散決策，連一線工人對生產也擁有發言權。管理學家彼得·德魯克，在他的《公司的概念》一書中就舉了通用汽車的例子。在通用公司，上到總裁，下到基層領班，每個管理者都可以參與決策。儘管總裁級別的管理人員權力很大，但他們幾乎從不以發號施令的方式，要求下屬聽從他們的指揮。上下之間，對彼此的建議非常尊重，整個企業也充滿了活力。
彼得·德魯克
早期美國公司的另一個特點是：領導人往往是技術人才，熟悉生產的各個環節。比如杜邦公司的創始人杜邦，他曾在巴黎做過拉瓦錫的學生，杜邦本人精通化學，其公司至今仍是全球首屈一指的化學企業。再比如福特公司的創始人亨利·福特，他是技工出身，自己就能造車。福特改進了生產線，讓美國的工業實力有了質的飛躍。福特不僅是技術天才，還是一名優秀的企業家，正是他最早給工人開出了五美元的日薪，引發了全行業對工人薪資待遇的大討論。
第三個特點是，早期的企業家普遍擁有宗教情懷。比如經營杜邦公司的杜邦家族，杜邦的曾孫皮埃爾·杜邦雖然不是清教徒，卻是聖公會教徒。不過，皮埃爾卻和清教徒一樣，相信努力工作是上帝賦予人的使命。另外，杜邦勤儉節約，作為富甲一方的企業家，他的家裡沒有奢侈品，地板上的油布直到破的不成樣子才換掉。
皮埃爾·杜邦登上《時代》雜誌封面
你看，這就和殖民地時期的清教徒很像，他們有高度的理想主義，但是腳踏實地，勤儉持家，反對揮霍浪費。最後，杜邦還是個典型的技術官僚，他不僅和企業的技術人員密切接觸，自己還經常親臨實驗室一線，秉承了清教徒凡事親力親為的優秀傳統。
按照作者的觀點，從1922年到1977年這55年間，是美國管理的黃金時代。因為在這一階段，美國的企業家們還保留著祖先謹慎、務實、熱忱的作風。這一代的企業家，大多成長於二戰以前，那時物質環境尚不充裕，接受的教育也比較傳統。有點像咱們中國八九十年代的個體戶，白手起家，吃苦耐勞，除了相信個人奮鬥，不崇拜任何理論學說以及教授們的花言巧語。比如前面提到的皮埃爾·杜邦，他就很看不起哈佛商學院，只把它當成是一個“鄉村俱樂部”，根本不是企業家該去的地方。
那情況從啥時候開始變壞的呢？作者把“罪魁禍首”，歸咎於管理學的興起。
5/7 討伐管理學
很多人都知道，泰勒是管理學的祖師爺。然而，作者對泰勒主義卻是持批評態度。因為泰勒只體現了清教傳統四個特點中的一個半。
泰勒對技術非常熱衷，這是他的優點。另外，泰勒也曾利用宗教為自己的科學管理辯護，宣稱他是為了社會進步。不過，泰勒主義最大的問題在於，他把每個工人都約束在自己的分工裡，在泰勒眼中，工人就是機器人，他們“不用也不應該思考”，唯一的工作目標，就是提高效率。所以，泰勒的學說只把工人當做工具，他們註定不會有創造力。
另外，泰勒主義還把等級制引進了公司，包括成本核算、薪酬等級和工作分析，這些儘管有助於企業規模的擴大，但從長遠來看，卻對公司的管理文化產生了不利影響，因為它腐蝕了美國崇尚“通才型”管理者的傳統。
連同泰勒主義，作者對現代管理學，乃至因此而生的商學院，也進行了毫不留情的批判。尤其是上世紀五十年代以後，越來越多的“職業經理人”進駐企業高層，他們很多人沒有技術背景，但是聰明伶俐，擁有名牌大學的MBA學位。正是這些“職業經理人”，將美國企業帶向了深淵。
哈佛商學院
作者認為，商學院給美國企業帶來了兩個不好的影響。首先，企業家取消了自治式的管理，基於“效率優先”，他們更傾向於獨裁專制。當然，要實行集權式管理，企業家還得掌握一件“終極武器”，這件武器就是數據。
不知從何時起，會計師和經濟學家成為了企業的新寵，他們精於計算各種賬面數字，凡事靠數據說話。數據讓企業家大權獨攬，因為他建立了衡量企業績效的統一尺度，卻也使之忽略了大量的技術細節。“通才型”的管理者消失了，取而代之的，是無數通曉財務和銷售技巧的“專家”，他們摧毀了美國企業管理的“黃金時代”。
6/7 MBA的時代
著名管理學家明茨伯格，曾對MBA教育給出過尖銳的批評。首先，明茨伯格認為，當今的MBA教育沉溺於各種時髦的理論，而這些理論都是從經濟學、社會學甚至物理學裡剽竊過來的，沒有任何原創性。管理從本質上是一門實踐技巧，真正理論的部分只需要幾頁紙就講得清楚。
明茨伯格
另外，MBA學員沒有足夠的工作經驗，他們在公司僅僅呆了幾年，甚至本科剛畢業就前來報考，學了一肚子理論知識，然後就去諮詢公司給別人充當“戰略顧問”了，對這種只會“紙上談兵”的顧問，又有誰敢用呢？所以，MBA教育無法培養出真正的管理者，它對於美國經濟的貢獻，幾乎為零。
MBA或者會計出身的管理者，通常對營銷與併購情有獨鍾。《清教徒的禮物》的作者就舉了兩個例子，施樂公司曾經是創新的代名詞，蘋果創始人喬布斯曾經從施樂公司的產品中汲取靈感。然而，自上世紀六十年代末，施樂公司聘請了哈佛商學院畢業的麥克洛，企業就開始走下坡路。麥克洛上臺後，開始從事一系列併購與投機活動，結果讓施樂公司白白折騰，永久性地失去了技術領頭羊的位置。
而更讓人唏噓的例子，是AT&T公司。在此之前，AT&T曾以貝爾實驗室和工程師文化傲視群雄。可是從1973年起，施樂成立了一個營銷部門，企業投入技術研發的資源漸漸少了起來。更糟糕的是，從九十年代起，出於利潤的考慮，AT&T決定分家，基本思路是，把本來一家公司裡的不同部門，拆成幾家公司，這樣每個部門都能像公司那樣賺錢。這個想法聽起來很美妙，殊不知，技術研發需要總部的鉅額投入，以產生協同與規模效應。一旦分家，就意味著各部門各自為陣，技術優勢難以發揮出來。AT&T公司也就此分崩離析。
從上世紀七十年代起，隨著全球化的來臨，美國企業的黃金時代結束了。亞洲製造業迅速崛起，而美國的大公司卻開始迷信上市，迷信收購，迷信會計師、金融師、以及戰略顧問們的各種歪理學說。企業的資本化，讓美國的企業家丟棄了祖先的傳統，他們變得精於算計，冷酷無情，自私自利的“理性經濟人”被堂而皇之的推崇。
最後，作者還順便把對美國企業的批判，帶到了其他領域，諸如教育、醫療、乃至美國的政治。當然，作者還是對以中日為代表的新興工業國給予了期許，在他看來，亞洲企業似乎繼承了美國請教徒們遺留的傳統，而東方的儒家文明，也將給衰落的製造業帶來曙光。
7/7 總結
好了，關於《清教徒的禮物》，就介紹到這裡。下面來說說我的看法。
首先談一談職業經理人。其實在任何國家，所有權與控制權的分離，都是企業邁向成熟的標誌。職業經理人催生了專門的商業培訓，全世界最早的商學院成立於1908年，迄今不過一百多年時間，我們不能指望一門學科，能在這麼短的時間內給行業帶來多大的變化。
其次，正如開頭提到的，我們得學會歷史地看問題。作者提到美國企業管理的黃金年代結束於70年代，不僅是因為所謂“清教傳統”的喪失，還有個重要的原因：技術進步開始放緩。今天我們日常生活中使用的科技產品，像汽車、冰箱、電視、計算機等等，它們的核心技術大多在二十世紀上半葉就已形成，美國企業的成功，很大程度上是吃了這波技術紅利。可到了70年代後呢？全球化到來了，美國工廠轉移到海外，技術紅利轉移到亞洲國家，亞洲人依靠廉價勞動力與規模優勢，把外來技術的優勢加以放大，從而趕超了美國企業。
第三，美國企業的公司治理和歐洲以及東方國家也不一樣。美國公司的所有權高度分散，這恰恰和他們早期崇尚高度自治的歷史有關。而歐洲或亞洲的企業，股東不是掌握在大家族，就是掌握在大財閥手中。所以，歐亞企業相比美國公司更依賴熟人文化與家族血統，對於經理人的挑選也比較謹慎，這樣有利於規避道德風險。但代價卻是，歐亞企業很難像美國公司那樣實現全球擴張。
當然，這些看法不代表否認作者所提出的觀點。在我看來，這本書給我最大的啟發是：任何組織要想成功，都離不開歷史的土壤，尤其是能否創造性地繼承祖先留下的無形資產。這對於今天還在質疑“中國式管理”有效性的人，未嘗沒有警示價值。
如果你對今天的話題感興趣，並想了解更多相關知識的話，推薦你再讀三本書。第一本是美國人彼得·伯格寫的《宗教美國，世俗歐洲》，可以對美國的宗教傳統有更多瞭解。第二本是管理學家明茨伯格寫的《管理者而非MBA》，對商學院的MBA教育提出了深刻反思。第三本書有點枯燥，丹尼爾·雷恩寫的《管理思想史》，讀完這本書，你將對管理學的發展，以及起背後的政治、經濟和歷史淵源建立全景式的圖譜，值得花時間好好閱讀。
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