畫者沈乾坤
一般情況是，大家覺得的實打實，“期望”老闆挽留。老闆覺得“鐵打的營盤”，不約。其實是個期望落差而已。
在職的應該認清自己定位和價值，而不是傳“流言蜚語”。老闆也應該看情況照顧在職員工的情緒。
lynnrui
前幾年在一家公司做高層，遇到個奇葩員工，辭職的時候突然跑來辦公室問我，“領導，我要辭職了，你挽留一下我？”
要是平時我直接開罵了，我連他的名字都不知道，平時也很少接觸，也不知道他哪來的底氣跑來問我。不過既然對方要走，那就留點情面吧，客套地跟他說了幾句，最後祝他一帆風順。
後面找了人事經理一問，原來這個員工在部門裡總認為自己很重要，能力很強，領導應該重用他。後來被勸退了，也堅持說是自己想要辭職。
我也是服了這個員工的厚臉皮。做高管越久，其實我就越少會挽留員工，即使是很優秀的人才，因為我知道大部分員工做出這個決定都經歷深思久慮，而每家公司都有一定的人員流失，很正常，該不該留，讓人事經理做判斷便可以。
所以，對於在公司裡，實打實幹活的員工離職了，老闆沒有談話，也沒有挽留對方，並不是什麼特別的事情。
職場上不要談“努力了什麼”，應當談“帶來哪些價值”
當員工總是在談自己在公司有多努力，多勤奮，為公司幹了多少活，沒有功勞也有苦勞的時候，領導想要看到的，往往是“價值”。
我是老闆，我就會最直接地問，“既然你那麼努力，那麼勤奮，幹了那麼多活，那麼請問你創造了哪些價值，你的業績，你的作品，你的項目成績如何呢？”
一家公司能夠發展起來，就是靠公司員工創造出來的業績和價值推動的，如果努力苦幹就一定有成果的話，那麼大部分工廠就不會倒閉，而是為發展得很好。而領導只要一直鼓勵員工苦幹便可以了，按勞分配。
而事實上，“苦勞”不重要，重要的是“功勞”。所以，“實打實幹活”的同事，有沒有創造出價值，才是領導看重的。
老闆見慣了人事流動，除非是公司的核心骨幹，否則讓HR處理流程是正常表現
一個老闆只要積累幾年的管理經驗，他就不會太在意公司的人員流失，總得來說，做老闆久了都會明白幾個道理：
- 一個人真正想走的時候，你挽留也留不住，即使你一時留住了，他最後還是會走的
- 公司員工那麼多，與其挽留想走的員工，不如想辦法完善人才管理和激勵制度，想辦法讓還沒想走的員工對公司更有歸屬感和積極性
- 如果公司的人員流失太大，說明人事部門不給力，我們要做的是換一個部門經理，而不是靠自己去挽留員工
所以，從老闆的角度，不親自出馬挽留員工，尤其是基層員工是對的，專業事情交給專業的處理，人員流動的事情就讓人事部門管理，人事部門不給力，就換個給力的部門經理。
當然，如果是公司的核心骨幹，尤其是技術骨幹要走，那麼老闆出面挽留，還是有必要的。
辭職要心態平衡，不要太在意老闆的看法，也別把自己看得太重
最後，既然已經決定辭職了，那就放寬心態，不要想著老闆來挽留就代表自己很優秀。在很大程度上，就算老闆提出挽留，其實不過是個客套話，太過於看重這個事情，容易心態失衡。
同時，也不要把自己在公司的位置看得太重，大部分公司，就算換了個老闆，核心骨幹走了，依然能夠繼續運營下去。該不該出來挽留，看老闆的心情，哪怕是極其優秀的人才，遇到老闆心情不好，也是任其走。
所以，同事離職，老闆不談話，不挽留，並不代表什麼。相反地，公司成熟運營，或有管理意識的老闆，才不會為了幾個底層員工的流失，就親自出馬挽留員工，這說明老闆對自己的公司或者管理有一定的底氣。
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學習委猿
老闆是覺得可以再找幾個剛畢業的，還能省工資，我們以前領導是個二貨，他也這麼想，很多人辭職，他自己去大學找了幾個實習生回來，實習生工作中對他很多不滿意，剋扣加班費，本來實習工資就低，還扣，和他有爭議，他就把實習生人全趕走了，有的走前還和他大吵大罵，從此再也不招剛畢業實習生了，我們是個集團，我這個新公司大把人辭職，他責任很大，但是上邊有人，效益不好，他在第六年快倒閉之前，自己找人調走了，然後集團派了個年輕領導來，那人人品不錯，但是明顯被入坑了，公司已經是爛攤子，明顯叫他來背鍋，他又不知道，年輕領導來了半年後，公司倒閉了，沒倒前我辭職了，不知道後來了，只是這個社會就這樣，實打實幹活的，不一定得好，那個公司就是，我們知道實打實幹活的，都沒得好，還有大領導人品太差，在那有一個副總，還有一個總監人品很好，對我們也好，都被搞走了，那個賤人領導提拔上來的，都是鳥人，超級拍馬屁那種，很多稍微正常點的人，都受不了辭職走了，也有為了高薪和家庭原因，忍忍忍的，最後也沒忍出好！
風兒0-0
看了很多的評論，仁者見仁智者見智！我也來說說我的觀點！那些在公司裡實打實幹活的基本都是不會拍馬屁不會討好上司的人！為什麼會離職原因是多方面的，為什麼老闆沒有挽留，原因也是多方面的！很多人認為中國什麼不多就人多！你不願意幹，可以招大把人過來！我曾經2012年在一個公司裡上班，老老實實實幹的人工資還不如那些整天開小差，拍馬屁精的混飯吃的！時間久了心理不平衡自然要辭職，等公司裡那些實幹的人都走了剩下就是一群馬屁精，他們能幹什麼？我離開以後沒有過兩個月公司就徹底倒了！全部散了！就像現在有很多公司都招不到工人一樣！總以為沒有你可以再招大把人過來，一開始也確實是這樣，可時代不同了！互聯網時代了！有的公司越做越大，可有的公司最後把自己做死了！裡面肯定是有原因的！哪怕不是主要原因也是其中的一個原因吧！
佇望秋水
他只會實實幹，不懂阿諂奉承。我有一個同事就是這個性格的人，我常說如果帶兵，這個性格的人如果帶的多必定能打勝仗。可是不知何原因突然辭職，老闆一句挽留的話都沒說，臨走時只是與我招了招手，真是莫名其妙。現在留著一個拍馬屁高手，。
顏6868668
“實打實幹活”的確很重要，但是幹得“對錯”更重要。
曾經的同事小王，在辭職的時候面對的正是這樣的局面。
小王的長處是對辦公軟件運用很熟練，他來應聘的是庫房管理的崗位，工作了兩個月就被辭退了。原因是什麼呢？
原來在這兩個月裡，他把大量的時間都用在做表格上。不管是不是重要的數據，都做成了各種統計表格。有時因為工作沒做完，他會在別人下班後，仍然繼續做完自己的工作再下班。
可是，兩個月下來，領導發現庫房的貨物有許多兩個月前進的貨，而新進的貨都用完了，這違反了庫房管理中先進先出的原則，這樣既不利於貨物管理，也不利於成本核算。而看到小王所做的，僅是一些沒什麼意義的表格，因此，小王沒有通過試用期的考核。
小王雖然工作很努力，但是他並沒有幹對的事。所以再努力也是徒勞。那麼，如何在工作中做對的事呢？
首先、要熟知工作崗位的職責和要領。
比如庫房管理，主要職責應該是管理好貨物的進庫和出庫，以及貨物的碼放和數量管理。
由此可見，小王只是把精力放在了數量管理上，卻忽略了其他的工作，自然是不稱職了。
其次、要進修與崗位匹配的個人技能。
向專業人員或有經驗的同事學習，是在工作中最快捷的進修辦法。也可以通過學習書籍或參加一些培訓班，來補足自己的專業知識技能。
很明顯小王是在閉門造車，沒有向其他同事請教，所以才做了許多無用功。
最後、才是要有認真實幹的工作態度。
這一點小王做得很好，如果做表格是他的本職工作，那他就是一個非常優秀的員工了。
所以：
對待一份工作，要想得到老闆的認可，僅僅實打實幹活是不夠的，還要熟知工作崗位的職責和要領，然後再根據崗位要求補足自己的職業技能，在“把工作做對”的基礎上，再“實打實地做好”，才能得到老闆的認可。
職面小群
兩個實打實幹活的同事辭職走了，老闆沒有挽留很正常。老實人只會埋頭苦幹，一心撲在工作崗位上，默默無聞。老闆壓根兒就不知道他們的存在，更不知道他們的價值。因為老實人缺心機，不會玩手腕，刷存在感，增加知名度，得不到上司的重視和重用。他們辭職時，老闆怎麼會注意呢？只會當作普通的人員流動罷了。
碧海藍天1079
2012年辭職至今，從沒再進過公司，板正乾的不如搗蛋的，怎奈學不會偷奸耍滑，也看不慣爾虞我詐，所以辭職了，值得欣慰的是，我辭職的第二年公司就倒閉了，感覺上帝是公平的，老闆願意聽那些人忽悠，活該倒閉！我是不是太壞了[大笑][大笑][大笑][大笑]
臨沂老軍
首先，“實打實幹活”的定義是要加引號的。
大部分人認為“實打實幹活”是褒義，是對這個人工作態度的肯定，會覺得這個人不偷奸耍滑，領導讓做什麼就做什麼，沒有抱怨沒有反抗。
但是我覺得具體問題還是要具體分析，工作中除了幹活，還有其它因素要考慮。
您所說的兩個實打實幹活的同事，沒有被老闆挽留，請根據以下內容加以分析，然後評估您所在公司的老闆是用人不當，還是兩個同事自身存在一些問題。
一、工作崗位的可替代性是否夠高
公司是一臺運轉著的機器，每個人是機器的一個組成部分。
<strong>既然是機器，那麼就有重要部件，也有可以很容易被替換的常用部件。
在職場上可能會出現一種情況：同一個人用同樣的方式工作，但是在不同的工作崗位上，可替代性卻不一致。這不是由人決定的，而是有工作崗位的職能所決定的。
比如，舉兩個極端點的例子。一個是公司保潔，一個是公司財務。
同樣是由A來做這兩份工作，同樣實打實的幹活。
但是A做保潔時，申請離職，老闆是基本不會過問的。
可如果A做財務，那麼申請離職時，老闆還是會過問的，因為財務崗位的重要性，掌握了太多的公司信息。
這就是工作崗位所決定的，保潔的可替代很高，人員變更對公司基本無影響。
而財務需要是老闆信任的人，可替代性低，因此會收到老闆的重視。
既然是問老闆為什麼沒有談，那麼還是要多從老闆的角度去考慮問題，理性分析，而不是感性的認為老闆沒有人情味。
作為一個職場人，客觀理性的看待問題本質，是需要培養的很重要的思維習慣。
二、離職員工是否符合企業文化
公司是由人組成的一個社交化集體，這個集體從初創到發展的過程中，逐漸形成了一個企業文化。
可以把企業文化看成是這個集體的社交屬性，企業文化會把有相同社交屬性的人聚集在一起，從而產生一致的目標感，企業也就有了凝聚力和戰鬥力。
而不符合企業文化的職員，會感覺到與企業文化的格格不入。同時，企業與其他同事也會感到和他們的不匹配。
不符合企業文化，不能簡單的定義為這個人不好，不是個好職員。
同樣的一個人，在不同企業文化下，工作效率與產出是不同的。可能換了一個合適的企業文化，他就會特別受重視。
三、實打實的工作是否創造了應有的價值
我們在工作中往往會發現，有一些人幹活很認真，看起來也很辛苦。
但是效率卻不高，產出質量也不盡如人意。
很多人還為他們抱不平，“沒有功勞還有苦勞呢”。
可公司的目的是盈利，而不是大家一起搬傢俱，幹體力活，比誰幹的時間長。有意義有創新有價值的工作，才是對公司成長幫助最大的。
不要再拿苦勞安慰自己了，公司要的只有利潤，哪怕再辛苦，一年24小時的幹活，如果不能給公司創造價值，老闆依然會覺得工資給的不值得。
所以，我才在文章開頭表示“實打實幹活”這個描述是需要加引號和具體問題具體分析的。沒有絕對的褒貶之分，不同情況下含義也不同。
四、工作方法是否正確，是否幹完了活功勞卻不是自己的
在職場上，還有這麼一些人，工作成果很好，但是總被頂頭上司給搶了功勞。
這種現象並不少見，很多不稱職的領導確實喜歡把底下人的功勞佔位己有，或者生怕下屬超過自己，而使自己地位不保。
從人性上來說，這種行為可以理解，人是自私的。
但從管理角度來講，這種行為是不稱職的。
領導除了組織團隊完成既定目標之外，還有一個非常重要的工作職責，就是為企業發掘人才和培養人才。
如果您的兩位同事，都是遇到這樣的領導的話，那麼離職時，老闆沒有約談也就可以理解了。
因為老闆根本不知道他們有哪些功績，或者不瞭解他們是否是值得公司培養的人才。
老闆每天在上面要考慮很多事情，比如公司的發展方向，制定戰略方案，與合作方溝通交互，等等一系列事情，使得老闆不會把精力放在關心每一個員工身上。
老闆所直接面對的，主要還是高層或者中層管理者。老闆不會有太多精力去關心每個基層員工的工作內容和成果。
這也是很多職場人所遇到的問題，總覺得自己乾的很多也很好，為什麼就得不到老闆的注意。
不是老闆不注意你，而是你沒想辦法讓老闆注意到你。
從心理學來講，每個人都會對自己有一個超出實際的過高認知，認為自己很重要。
但實際上，哪怕你真的很重要，你也得學會推銷自己才行。
不能指望每個老闆都是伯樂，哪怕每個老闆都是伯樂，那作為千里馬，也得有機會站在伯樂面前才能被發現啊。
總結
如果您的離職同事，崗位重要，能幹活，又能出成績，也符合企業文化，和同事溝通交流也很順暢。
但最終無奈離職，還不受老闆重視的話，那您就要考慮兩點了。
1、是否離職同事的直屬上司是小人，能否有機會扳倒他？
2、是否老闆是無能的昏君。
如果1的答案是yes，那想辦法扳倒他，也會給公司帶來更大的發展。
如果2的答案是yes，那麼考慮換個環境吧，這樣的環境下，對人的成長很不利。
希望我的回答對您有幫助。
猿悟
[大金牙]我是工廠混出來的，我瞭解人群關係～
[微笑]首先，我認為很正常。
[微笑]和你談是人情，不理你是本份。
[微笑]他的離職，也許是領導的高興。
[微笑]人能幹，不代表這人性格叫人喜歡。
[微笑]人能幹，不代表這人不扛上欺下。
[微笑]人能幹，不代表這人為人處世周到。
[微笑]人能幹，不代表這人是很優秀的人。
[微笑]能幹活的人多了去了，少了誰工作一樣完成，現在就不缺能幹活的人，缺少的是人才，德智體全方位優秀的人才。
