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导读：

一场突如其来的疫情，打乱了我们新一年的部署，更是对无数的行业和企业带来巨大影响，宏成咨询对企业家们遇到的困境和难题感同身受，我们想尽自己的一份能力和努力，在这个特殊时期，帮助更多的企业尽快走出疫情的困扰。

在今天，很多的企业已经在逐步逐步复工，但是即便在复工期间，企业也因为各种问题，还处在“水深火热”之中。

年后的第一大问题：员工，管理层，核心人才，不断的给公司提出要求加薪的条件。

真实学员案例：

某制造型企业的一位厂长，年底向老板提出加工资的要求，原来他年薪30万元，每月拿到手的固定工资2万元，在行业及该地区算是中等偏上的薪酬水平。

管理者想加工资是很正常的事情，一年加薪一次也不过分，老板当初想的是他的工资水平已经不低了，最多加个20%左右吧，没想到厂长咬定必须加薪50%，他说的好象也很有道理：一是自己的工作经验很丰富，二是经常要加班加点，三是有其他的工厂给他开出年薪50万元。

其实，对于员工来说，工资没有很高，只有更高。没有多少人会满意自己的薪酬。即使老板认为自己不值那么多工资，那也不是自己的问题，毕竟自己的能力、经验及市场价格就摆在那里。

对于老板而言，面对厂长的大幅加薪要求，内心是十分矛盾的，因为公司不光厂长一个管理者，还有副总、部门经理、副厂长、主管等几十个管理者，如果个个都要求这么加薪的话，公司肯定赚不到钱了。

但是，如果不加薪，看起来这位厂长必然会提出离职，公司若对外重新招一名厂长，可能付出的薪酬也不会低，而且还需要大半年的磨合。如果对内选拔，由于中小企业没有足够的人才储备，暂时并没有适合的人选。

老板当初也考虑过采用保密的办法，就是只给厂长一个人加这么多工资，并且让他严格保密。但是因为工资是每个月都要发的，是长期的事情，过去老板也有过类似的做法，没过多久还是泄密了，引起其他管理者极大的不满，最后老板逐个安抚，普调工资后才平息了事件。

在如此进退两难，焦头烂额的情况下，如果还是继续用以前传统的固定加薪，只会不断地推高企业的运营成本，让企业在成长的道路上，背负更多的重担，最终导致无法前进，甚至可以到压垮企业。后面这个老板导入了KSF薪酬全绩效模式。

下面我们一起来看看具体的设计，和导入后的效果。

案例：企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

我们采用KSF模式，将生产经理的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。他有多个加薪通道：

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100

该业实施KSF后，用事实说话，该企业的利润提升净增9.15%！

KSF落地应用3个月后，企业发生了显著的变化：

1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。

2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。

3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。

4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。

5、假设在2017年整年落地KSF，相比而言企业可以多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。