鄉土的氣息卍

我來回答你，如果單位單方面解聘了你，要看是什麼原因，如果違法解聘，你可主張賠償金，既然已經解聘了你，只要有證據證明他解聘了你，你可以去其他單位上班了，這邊的勞動糾紛按法律處理就行了！

顆顆情

公司單方面解除勞動合同，其實可以和員工協商，員工未同意的，作為用人單位也可以單方面解除勞動合同，但是必須有兩個條件。

一，單位解除勞動合同的兩個基本條件。

第一，提前三十日書面通知員工。

不管什麼情況下，解除勞動合同都必須是提前三十日書面通知員工。之所以要設置提前三十日的期限，一方面是讓員工有一個緩衝的期限，可利用這個期限重新找工作，做好一定的思想準備，也便於各方面做好員工的思想工作 ，安撫員工的情緒。我們屬於社會主義國家，和員工雖然解除了勞動關係，但不能因為解除了勞動關係就成了對立面，穩定和諧也是企業的責任；另一面給員工有充足的時間思考自己為什麼會被解除勞動合同，便於員工反思，這對員工是有好處的，同時也可以讓員工整理資料、辦理交接，結算工資和社保關係等事項。

第二，給予一個月的經濟補償。

按照勞動合同法第四十條的規定，用人單位提前三十日書面通知員工，並支付勞動者一個月的工資後可以解除勞動合同，按照四十條解除勞動合同的只有三種情形，其中對勞動者最為不利的是第二款，即勞動者不能勝任工作，經過培訓或是調整工作仍然不能勝任的，這一條操作彈性比較大，員工處於比較弱勢的地位。

二，勞動者被用人單位解除勞動合同後，可以主張哪些權利？

勞動者被用人單位解除勞動合同後，有幾方面的權利是可以主張的。

第一，要求用人單位給予經濟補償。

勞動者被用人單位解除勞動合同後，除非自己有明顯的過錯，比如勞動合同法第三十九條規定的六種情形，一般用人單位是不會給予經濟補償的。除此之外，都應當給予經濟補償，經濟補償標準為每在單位工作一年，發給一個月的標準工資，最高不超過12個月；如果用人單位解除勞動合同屬於違法解除，比如四十二條規定的六種情形就屬於違法解除。對於違法解除勞動合同，用人單位需要給予經濟賠償，經濟賠償的標準是按照經濟補償標準的二倍進行賠償。

第二，依法領取失業保險金。

勞動者被用人單位解除勞動合同，屬於勞動者因非本人意願而導致的辭職離職情形，符合領取失業保險金的基本條件，但是前提條件是用人單位和本人均繳納了失業保險一年以上，如果用人單位和本人沒有繳納失業保險，屬於用人單位違法在先，可要求用人單位賠償，並補繳之前沒有繳納的五險一金。

第三，要求用人單位開具離職證明和辦理檔案和社保關係的轉移。

用人單位解除勞動合同後，應及時向勞動者出具解除或終止勞動關係合同的證明，並在15日內辦理勞動者檔案和社保關係的轉移手續。如果沒有個人檔案的，就不存在檔案的轉移問題，如果在同一個社保統籌區內的，也沒有必要辦理社保關係的轉移。

三，用人單位解除勞動合同後，員工可去他單位做臨時工嗎？

如果用人單位提前書面通知了勞動者要解除勞動合同，本人雖然不同意，但是也沒有什麼作用，此時員工要做的事情不是去其他單位做臨時工，而是要和用人單位協商經濟補償事宜，在沒有和用人單位協商好補償或是賠償事宜之前，是不宜去其他單位做臨時工的，這樣給了用人單位不予賠償的藉口，同時也不好辦理失業保險金和離職手續等事宜，待和用人單位所有的離職手續辦理完畢，個人想去幹什麼都是可以的，別人無法干涉。

總之，用人單位單方面和員工解除勞動合同，員工未同意，這並不影響用人單位可以單方面解除勞動合同，員工同意不同意都是沒有用的，只要用人單位按照勞動合同法的規定，履行了提前三十天書面通知，並按照規定進行賠償或是經濟補償。但是在用人單位提出單方面解除勞動合同，個人雖不同意，但是在合同解除手續未辦理完成前，員工是不能去別的單位做臨時工的，否則將有理變成了無理，對主張自己的權利帶來不必要的麻煩。

幫兄愛唱歌

老規矩，先說結論：可以！

根據樓主的問題可以得知，這不是屬於協商一致的解除勞動合同，而是公司單方面的解除。

公司的單方解除，包括合法的解除（勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條）和違法的解除。

但無論是合法解除還是違法解除，此時員工和公司的勞動關係實際已經結束，員工都可以到其他公司去工作，也就是說可以和其他公司建立勞動合同關係，而不僅僅是做臨時工的問題。

但值得注意的是，如果是公司違法解除的話，員工可以主張賠償金，也可以主張恢復勞動關係。如果是主張恢復勞動關係的話，則在此期間，員工不能再和其他公司建立勞動合同關係！

希望我的簡短的回答能夠幫助到樓主！

如果還有其他的問題，也可隨時諮詢！

老朱談勞動用工

最好不要這麼做，因為會因小失大，得不償失。我認為員工必須先行處理好跟公司的勞動合同問題，然後視情況決定要不要到其他單位做臨時工。

可是現在的情況是，在公司未與員工就勞動合同解除一事達成一致的情況下，員工想要去其他單位做臨時工，這反映了一個問題，公司或者員工一方未遵守勞動合同約定，要麼是公司不讓員工繼續上班了，要麼是員工暫時不想去上班。按常理來推測，顯然公司不讓員工繼續上班更有可能，不然員工有自己的工作要做，哪有時間去別的單位再做臨時工呢？既然在公司沒有解除勞動合同的情況下想去其他單位做臨時工，那員工必須有時間才行，所以只有可能是員工不同意解除勞動合同後，員工就被公司停工了，也才有做臨時工的想法。

所以這種情況下我才勸員工最好不要去做臨時工，因為這樣做並不是最好的法子，反而會因小失大，得不償失。故此員工必須先解決掉跟公司的勞動合同履行問題，然後才能考慮臨時工的事，這是大的處事原則和方略，不可不慎重。下面詳細解說一番，我想員工也就理解了。

員工若此時去做臨時工，正合公司心意，恐將失去工作且難以維權

我上面分析過了，員工之所以想要去做臨時工，很可能是因為被公司暫時停工了，沒工作幹，一時間沒有經濟來源，因此就想到先做一下臨時工掙點生活費；同時又因為沒有解除勞動合同，也不好找其他的全職工作，也有繼續跟公司交涉的想法，而且還可以隨時找公司理論，所以幹臨時工是最合適的，這就是員工的初衷。

不過員工還是想錯了，雖然幹臨時工可以一邊掙點錢，一邊不耽擱跟公司協商解除合同的事，但這樣卻是方向性的錯誤。因為公司一旦不讓員工工作了，員工正確的做法是第一時間去勞動部門投訴維權，而不是順著公司的意就不去上班了，更不能在這個時候去找臨時工做，如果員工真這樣做，那結果只有一個，久而久之公司和員工之間的勞動合同關係實質上已經解除了，最要緊的是這樣一來公司就達到目的了，不僅解除了合同，而且也不用對員工支付經濟補償了，公司可以繼續招人接替員工的工作，而員工本人則因為做臨時工失去了全職工作，也失去了經濟補償，那個時候，員工想要去維權就很難了。這就是我為什麼說員工此時不能去做臨時工，會因小失大得不償失的原因所在。

所以，員工必須先行跟公司解決好勞動合同解除的問題。

員工應對公司的策略和方法

既然說員工必須先行跟公司解決好勞動合同解除的問題，那麼就需要有一定的應對策略和操作方法，詳細講解如下。

1. 員工解決此事的策略就是先繼續去公司上班，不行再跟公司溝通解除勞動合同的條件，再不行就去勞動部門申請仲裁。之所以定下這樣的策略，是因為這符合處理事情的流程，員工不要管公司讓不讓去上班，只要還沒有解除勞動合同，員工就可以直接去原崗位工作，如果公司見到員工來上班加以阻止，那員工就再跟公司就解除勞動合同進行協商，主要是協商經濟補償的事，如果還是沒有協商達成一致，公司又強行不讓員工工作，那員工就可以立即去勞動部門申請仲裁，請求仲裁部門判令公司恢復工作。而在申請仲裁的期間內，員工是可以去其他單位做一下臨時工的，這樣一方面可以掙點錢，另一方面隨時可以去仲裁。
   

2. 如果公司在仲裁的情況下還是不願意恢復員工的工作，那麼員工可以請求仲裁人員協調處理解除勞動合同一事，三方共同協商經濟補償。我估計員工之所以不同意公司解除勞動合同，最主要的原因可能就是經濟補償沒有給到位，所以員工不同意吧。因此，我建議員工還是先要求公司按《勞動合同法》的規定支付，然後看公司一方和仲裁一方是如何決定的，只要協商的補償比最初的高，員工是可以接受的。因為員工和公司都退一步，雙方就此和解，對誰都有好處，如果雙方都不退讓，員工和公司肯定還會繼續耗下去，甚至開展漫長的訴訟之路，說實在的，員工是耗不起的。因此，只要最終解除勞動合同的補償能接受，那就同意解除合同算了。當合同解除了，員工也就沒必要找臨時工了，可以繼續找全職的工作。

綜上，當公司和員工沒有就解除勞動合同達成一致，這個時候員工應該採取維權的方式保障自己的利益，做好不要去做臨時工。

Sir聊HR

針對這個情況，既然是公司單方面解除勞動合同了，只要公司願意賠償，那麼員工同不同意已經不重要了。但有幾種情況，員工是可以要求繼續履行勞動合同的。

一、女職工的“三期”；二、病假醫療期；三、工傷醫療期/疑似職業病診斷期間；四、連續工作滿15年，且距離退休不足5年的。

其他情況，公司基本上都是可以強行單方面解除勞動合同的，只要公司願意支付雙倍的賠償金。

至於這種情況下，員工可以去其他單位做臨時工嗎？要符合以下條件！

一、公司單方面解除勞動合同，必須給你蓋有公章的書面解除通知。這是根本前提，千萬不要相信公司口頭的辭退通知。

二、如果公司給了書面解除通知，且要求你交接工作，那麼你可以將你的工作按規定交接好，並讓公司簽名確認。但記住一點，除了工作交接記錄外，此時你不需要寫任何辭職申請單，也不需要寫任何關於離職相關的東西，只要有公司解除勞動合同的通知書就可以了。

實際上交接完了，就可以去其他公司上班了，為了保險起見，也是為了維護自己的合法權益，建議做完以下事情再去上班。

三、拿上勞動合同和公司的解除通知書去申請勞動仲裁，按照規定要求公司賠償。

四、這個時候就可以去上班了，記得勞動仲裁開庭這些要到場即可。

所以這件事中最關鍵的就是公司蓋有公章的解除勞動合同證明，有了這個，在上面的解除日期之後就可以去其他單位上班了。

打聽生活

因為你沒有具體指出用人單位單方解除勞動合同的原因，所以只有給你暫時提供一些法律知識和建議。根據勞動合同法相關規定，用人單位只要符合相關條件，是可以單方面解除勞動合同。

第一，勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

第二，勞動合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

由於你未說明什麼原因而被公司單方面和員工解除勞動合同。因為原因不同，公司方面需要承擔的責任不一樣，所涉及補償甚至賠償金也不一樣。

至於你所說，員工是否可以去其他單位做臨時工，也要看你自己的時間安排。如果你在和用人單位的勞資糾紛尚未解決的過程中需要時間，只要安排好時間的話，應該沒有問題。但最好選擇那種每天結算工資的臨時工。因為有些單位需要臨時工工作一定時間才結算工資的。可以加關注或者私信聯繫。根據你的具體情況給你做具體的應對措施。最後祝你生活愉快！

獨孤錢行

我來回答一下你的問題。首先，公司單方面和員工解除勞動合同。先要判斷單位是否是違法解除。若是違法解除員工有權利不同意。若單位仍然強制解除。員工可申請賠償金。賠償金的金額是經濟補償金的兩倍。經濟補償金金額在《勞動合同法》中有詳細描述，在此不做過多分析。第二若單位單方面解除，有正當合適的理由且不屬於違法解除。那麼不管員工是否同意，單位均有權走法律程序依法解除。第三，再來說下臨時工的事情。所謂臨時工是指僅存在經濟利益的勞務合同或存在口頭協議的用工方式。存在很大的用工風險，若發生相關糾紛和受到人身傷害時，不好舉證。給你的建議是:先與上家單位把糾紛事宜處理完畢。再去新單位簽訂正式的勞動合同在開始去工作。。

勞資糾紛磚家

首先，需要考慮公司單方面和員工解除勞動合同的行為，是否合法有效。其次，若員工仍處於勞動關係存續期間，在勞動合同無約定的情形下，員工去其他單位做臨時工，須不建立新的勞動關係，不影響完成原工作任務，否則用人單位無權干涉。相關法規：《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。

廣東海涵律師事務

單位只要履行了正常告知程序，並且按規定支付了經濟補償，不管你同意與否，可以說你跟單位的勞動關係就已經結束了，顯然你是自由身，可以與其它單位建立勞動關係了。

另外，法律法規雖然有對雙重勞動關係的概念，但實際中很難去認定或舉證。所以，你懂的…

人社寶

題主你好，很高興回答你的問題！

公司要單方面和員工解除勞動合同，員工自己不同意，卻在合同未解除的情況下想去其他公司做臨時工，這純粹是給公司送溫暖，生怕公司找不到開出自己的理由啊！

與公司勞動合同未解除的情況下去其他單位做臨時工，這本身就容易引起爭議

除了說下班以後去做一些臨時的兼職以外，如果明目張膽的在其他公司做兼職，容易引起勞動糾紛。換句話說就是你違反了勞動合同，在未經本公司同意的前提下，與其他公司簽訂勞動合同進行兼職，經公司提出拒不改正的，公司有權利解除勞動合同！

既然公司已經有了與員工解除勞動合同的意思，員工更應該做好本職工作，避免留下證據

公司要給你找一個“對完成本單位工作造成嚴重影響”的理由實在太簡單了，所以能避開就儘量避開！

最後說一句，既然已經與公司因勞動合同問題產生糾紛，那就早點與他們商量著解決才是王道，一味的拖著對你個人的傷害遠大於給公司代勞的損失，長久下去得不償失！

關鍵字: 員工 跳槽那些事兒 職場