本仙女胖胖滴

“逢言職場說”觀點：每個人都非常清楚自己所就職的企業狀況，不管你在企業的時間長或短，能不能與公司一起長期發展下去，其實在疫情之前就有答案了。跟對老闆和找對平臺非常重要，就我個人而言，不管企業是否宣佈降薪，至少三年內不會離開現在任職的公司。

一、公司的老闆

• 公司的領頭羊很重要，老闆是一個有戰略、有格局、有思想、有能力、有大愛、願意給員工機會成長和平臺、尊重員工的人非常重要。
  

• 相反，如果一個公司的老大、領路人，公司裡什麼大小事都親力親為的人，一直不給小夥們成長機會的人；公司不願意花錢花時間給員工培訓，薪酬福利5年了還沒變化的，一個優秀的主管3年了在公司還沒有晉升……那麼這樣的企業是沒有前途的！
  

我們的老闆是前者這樣一個人，在這家公司3年了，公司從幾十個人發展成300多號人，老闆是一個願意帶我們成長和進步的人。

二、公司的平臺

1.企業的格局

馬雲老師曾經說過，員工離職無非是兩個原因，錢沒給夠，心委屈了。

• 一家企業的格局，往往就體現在對待自己的員工的態度上。但凡優秀的企業，一定主張員工第一，滿足員工的發展需求、物質需求等，再去談企業的藍圖。
  

• 當企業的普通員工都對公司寒心了、不抱期望了，那麼這家公司也差不多就這樣了，就算死不了，也不會活得更好。
  

2.企業的各類系統體系是否完善

• A.很多企業老闆不願意花錢讓員工學習，成天在公司做些落後的、低效的內部管理培訓，培訓也不繫統，就一些簡單的業務知識，還三天打魚兩天曬網，一段時間就停止了。
  

• B.薪酬福利體系不完善，老闆一言堂，憑感覺和親疏定薪，幾年沒有調薪；社保公積金等最基本的都沒有，其他員工福利更是少之又少。
  

• C.內部採購系統、財務系統混亂，沒有制度，一天一個變化，全部老闆娘說了算等。
  

• D.公司的管理制度陳舊，辦公、考勤系統不會升級網絡化，依舊用著最傳統的手籤、指紋等。
  

3.企業文化及氛圍

• A.企業過分強調員工的付出、奉獻，經常讓員工看亮劍，寫觀後感……團隊達成業績目標了，隨便發個10幾塊錢的小獎盃，其他啥也沒有等。這樣的老闆只會畫餅，從來不給員工切實的獎勵。企業文化標榜奮鬥者、亮劍精神，卻從來是空談。
  

• B.企業氛圍，一天到晚職場裡，老闆和高管大呼小叫；職場辦公司隔斷多，員工卻少的可憐，一片寂靜，鴉雀無聲，遠在5米外的同事連打電話都能聽的清清楚楚的職場。
  

• C.搞個員工活動，基本的費用支出都願意給。比如有大領導和4-5個員工的生日會，搞個200塊錢的蛋糕、零食，生日禮物是倉庫剩餘小物品。
  

• D.同事關係相處不易，遇到事情都互相推諉；老員工不會真心教下屬和新員工等。
  

4.企業晉升及發展空間

• 公司組織架構稀鬆，崗位和管理人員斷層，及其落後的招聘系統，老闆依舊一而再再而三的強調按照他的規矩來招聘。
  

• 入職公司以來，就是任職主管，公司5年了的優秀人員依然是個小主管，沒有發展空間，薪酬只有稀少的工齡獎每年在遞增。

  
  

如果你所在職的企業是上述這樣（佔比30%）的建議儘快離職，跟著這樣的企業耽誤青春和錯過最好的進步成長期。反之，則會是一個較好的發展平臺，好好把握，一起跟著企業發展。

有些企業老闆平時就高高在上，不珍惜自己的員工，平時就這麼多的問題。在疫情期間，憑什麼讓自己的員工跟企業一起互相理解，合作共贏？

目前我帶的企業較少的問題，每個企業都多少存在問題，但是不會都體現在員工身上，至少要有一個好老闆及一個好平臺。

“逢言職場說”總結：綜上，疫情期間，在企業面臨困境的時候，最考驗一個企業、一個老闆的胸懷和格局，思想與為人處世之道。每個員工心理都有一杆秤，這些評判標準不盡相同，但是最起碼是企業和員工的信任與尊重是必須的。所以企業、老闆的正確價值觀是企業發展的基石，影響和帶動企業和員工一致向前發展，沒有員工第一，合作共贏格局的企業，越來越難。

題主所說的情況我相信很多朋友的內心已經有明確的答案了。

最後祝福2020年每個好企業、好老闆帶領員工一起共度難關，一起成長進步。

以上是我對於問題的理解，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考！如果對你有幫助，歡迎關注、轉發、點贊~

逢言職場說

【星雨觀點】跟誰過不去，也不要跟錢過不去。因為沒錢的曰子實在是不好受。

由於疫情，我們公司還沒復工，但每天會安排一個人去值班。昨天正好是我值班，上班途中正好遇到了一個過去的同事。小夥子大學畢業後來我們公司工作，兩年前跳蹧到市內一家規模較大的民企。正好路上遇到，雖是非常時期，但還是聊了一會。

他跟我講了他的遭遇，應該與你提出的問題非常相似。去年底，他所在的公司因為效益不好，決定對企業的行政人員降薪。被降薪的人員雖然心存不滿，但在人屋簷下，不得不低頭，也就忍了。可是小夥子年輕氣盛，直接提出了辭職。本來想年後再去找一份工作，沒有想到遇上了這場疫情。現在是沒有了工資收入，天天在家乾著急也沒辦法。

客觀看待企業降薪。

記得過去有一個比喻，形象地把企業與員工的關係比喻成“鍋”和“碗”的關係，意思是鍋裡有，碗裡才會有。就是說企業效益增加了，員工的收入才會有增加。

這次疫情對企業造成了很大的影響，很多企業至今沒有復工。即使將來複工了，也會面臨著缺資金、缺原材料、缺產品市場等問題。企業要想在短時間內擺脫困境、恢復正常發展，估計具有一定的難度，也需要一個過程。

那麼，在這種情況下，企業宣佈降薪，我認為對企業的這一行為可以理解。

企業面臨困境，需要員工同舟共濟。

任何企業的發展，都是波浪式的。有順境，也有逆境。

企業在發展順風順水的時候，增長快效益好，員工收入有提高，這種情況下員工自然高興。但當企業出現了困難，生產經營停滯，經濟效益滑坡的時候，提出給員工降薪，大多數員工都會很難接受和理解。這實際上就是常見的只能同甘不能共苦。

企業和員工是相互依存的命運共同體，在企業出現困難的時候，員工應該多理解企業和老闆的難處，積極為企業的發展出力，與企業同舟共濟，共渡難關。

是接受還是直接走人？還是要取決於自身的態度和實力。

面對降薪，是接受還是直接走人？我們可以從以下幾個方面來分析：

1、你願不願意與企業共渡難關？如果願意就接受，反之則走人。

一般來說，在以下幾種情況下，都是會選擇接受降薪而留下來繼續工作，與企業共渡難關。

• 在企業已經工作多年，有了較深的感情；
• 感到這個企業工作的環境很好，對自己的現狀也比較滿意；
• 認為企業雖然目前遇到了困難，但發展前景看好；
• 自己覺得有個工作不容易，現在重新擇業也很難，不想再折騰；
  
• 自身條件一般，估計離開了也不會找到象現在的工作。

以上的這幾種情況，應該都是會留下來繼續工作。

2、如果自身不具備一定的實力，選擇走人易，再想就業難。

可以預見，今年的疫情，必然會給就業帶來較大的影響。

許多業內人士預測，復工後仍然會有一部分企業開工不足。

企業開工不足，必然會減少用工需求，客觀上使求職增加了難度。

對於大多數人來說，如果不是屬於緊缺的專業人才，或者高技能的專業人員，或者熟練工人，估計會面臨擇業的困難。

總結：面對企業降薪，到底應該如何選擇，建議還是要根據自身的實際情況，冷靜分析利弊得失，慎重地做出選擇。

星雨如風

對於我來說是選擇接受！

這個裡面關係到一個個人成本問題。它的決定因素可能和自己的家庭背景，年齡層次比較有關係！

我是在一傢俬人企業工作了12年的一位員工。在疫情沒有爆發之前，去年10月份我提出過一次離職。那個時候信心滿滿，認為憑著自己的能力和經驗可以找到一個比現在的崗位更匹配，薪資更優厚的工作，當然情況也正如我所預料一樣。工作不難找，而待遇不理想。然後結合自己的自身情況，選擇在這家企業繼續留了下來。

首先是個人表現的考量。那如果企業都復工後，相信每一個私企都會有這樣的一個類似情況出現的可能，如果我此時選擇走人，那我必將面臨著求職這件事情，而在求職的慢慢過程當中，還需要了解到每一家我所申請面試的單位，它們的背景條件和當前復工時候是否也有降薪的政策存在。因此我考慮更多的是自己現在在的這家企業裡面的職業位置是否能夠讓我有效的去規避這樣的降薪風險？以及我選擇留下來接受降薪能夠給企業帶來的今後對我個人忠誠度的評估。

其次，同樣我認為降薪政策在一家企業只是短暫的。也許僅僅就是這一個月給你的薪資降薪。但可能你收穫的是類似於和企業和老闆一同並肩，度過一個非常時期，拿出的是你對公司所做的一些努力和貢獻。

第三，拿我現在的同事來看，有很多同事，非但不是在公司出現降薪情況的時候選擇走人，而是在出現疫情時，當前公司需要召回一些同事，去奔赴一線抗擊疫情，他們也毅然決然的積極的響應著。

所以我想，假如說個人情況、家庭背景比較優厚；或者在年前，就已經產生過要離職的想法；再或者你已經對這家公司不存在更多的追求和夢想。那就沒有必要考慮太多，畢竟"做的不開心"和"錢不到位"是不想幹的兩個核心條件。

但對於我們來說，這樣的非常時期出現的特殊情況，我想應該是有心理準備和心理考量，能夠接受的。

菜神V5

很不幸，我們公司就選擇了降薪！

我們的大的方向是

1、市場人員降薪4成，後勤和技術人員降薪5成，但絕不辭退員工，雖然固定工資有違政策和人性，所以，我們做了補充方案，那就是公司迅速敲定疫情階段可以做的業務，並已經基本確定，並形成獎金方案。

2、宣佈全員遠程辦公，同時工作時間調整為上午10點到下午4點，另外各部門安排1人在公司值班，確保有事情能有人；

總的目標是養活自己，待疫情一過，迅速發力市場。

公司降薪也是無奈之舉

降薪，絕對是不得已的舉措，吃老本活不了幾個月；

我們知道，無論降薪是否順利，對公司和員工雙方都是不利的；就像身上有了傷口，傷口好了，也有傷疤；

降薪，員工的工作積極性是非常受打擊的，最終影響的是公司的短期的業務開展和公司長期的品牌形象；對員工的生活影響是最直接的。

但是如果不降薪，可以預見，公司近兩個月就只能吃老本，這個是公司不願意看到的；

現在能夠做的就是希望員工能力理解公司的想法，大家同舟共濟，共渡難關。

公司的主管人員，沒有表示異議，全票支持

各部門主管，作為參與本次舉措的決策人，在接受到此命令，無論心理想的是什麼，都無條件執行，因為我們不僅僅是要出方案，還要去執行方案。

我本人作為管理人員，我很清晰的知道公司的狀況是什麼，也非常清晰地知道自己的生活和家庭將會面臨什麼，家人因為疫情降薪不得不降低生活開支的畫面很自然地不斷地出現在眼前，想著因為疫情自己的待遇不能夠滿足家人的開銷，心情無比激動；

可是，工作仍舊得繼續，做方案，與各級主管溝通，與員工溝通公司的情況，並聽取員工的想法和意見。

因為公司的態度一直是非常透明公開的，並且在這個過程中，也不斷聽取了員工的建議，總體效果還是可以的。

公司的員工，剛開始是無法接受的，溝通後表示理解

對於損害自己利益的事情，沒有人會第一時間就表示理解的，更不要說同意，這個是人之常情；

當主管人員先口頭通知員工的時候，員工就在工作群發起了“抗議”，希望不要降薪；隨後是希望降薪幅度小些，然後是部門主管甚至提出了對自己部門減員，保留在職員工的薪資不變或者小幅度調薪，等等等；

緊接著，公司的人力資源部與員工進行了集中和一對一的溝通，這個溝通並不是強迫員工必須理解和支持，而是聽取員工的想法和意見。友好的溝通，讓員工更加了解了公司的情況，也提出來很多自己的意見。

最後，全員通過

通過溝通，公司決策層採取了一部分員工的建議，比如，公司疫情期間推行的項目的進項全部採取獎金制，盈利部分公司不留取一分錢，全部給到參與項目的員工。

就這樣，公司最終也達成了降薪的目的，員工也在疫情階段保證不失業，並且有收入保證，同時，公司也能在這個階段保存了自己的能力，以便在疫情過後第一時間搏擊市場。

【總結】

人的一輩子，哪能不經歷什麼風險，企業也是一樣的。疫情給了我們很大的打擊，但是也讓我們更團結。

多一份理解，多一份寬容，這個社會將會更美好！

稚始梔終

昨天，公司發了1月份的工資，工資到賬時我就看傻眼了。為啥比年前工資還少了30%，一開始以為是我表現不好所有給我降薪了。後來一問，所有人都是如此。

原因都可想而知，受疫情影響，公司延遲復工，損失巨大。目前雖已復工，但政府要求對所有外省人員都需要單獨隔離14天后才能開始上班，而公司的省外員工多達35%，這樣一來，公司損失更難挽回。

隔離14天加上春節假期，相當於1個月沒上班，但工資仍然需要發，對於我們接近2萬人的公司而言，僅工資都是一筆不小的資金。所以若不裁員就必須降薪。

那麼，面對疫情過後的降薪，大家的態度是怎樣的?

80%的同事:降薪是公司的無奈之舉，想讓公司活下去就必須採取的方式，我接受該方式。

這也是大多數人的選擇。在該情況下，未採取裁員措施就已經不錯了，若此時自己選擇離職，則面臨更大經濟壓力:

跳槽:競爭更大。此時跳槽的競爭者不僅僅是其他找工作的人，還有已在該公司的人，因為很多公司會選擇裁員，那麼公司還會拿你和公司的人對比，擇優錄取。

面試期長且無經濟來源。有很多人在年前就已決定年後重新找工作，而經過這波疫情之後，需要找工作的人更多，那麼你面臨的面試期則更長。在漫長的等待中，你需要付房租、房貸等等。

綜上，80%以上的同事認為此時離職非明智之舉。

20%的同事:累死累活一整年，工資不漲反降了，當然得走。

該類同事覺得在過去的一年付出很多努力，卻未得到相應的結果，所以選擇離職。並且，在他們看來，還有如下原因:

1.若不加薪，導致員工離職，企業損失更大。

目前的崗位可以說是一個蘿蔔一個坑，但有人離職，則需要企業花費更多精力與金錢來招聘，這樣的損失則會更大。因此這種報復式心理離職。

2.工資突然降低，心理落差大

以往只會漲薪，就算再差也不過不漲薪而已，但這次還降了30%，實在受不了。按按降薪後的工資，每個月房貸都不夠還，基本生活都已得不到保障。

而我，選擇的是繼續在公司。不是公司沒良心，而是公司想要活下去，就必須採取一定措施，也相信疫情過去後，公司會給我們一個滿意的結果。

Judy讀書

降薪，是降20%，降60%，還是降100%呢？

疫情影響下，很多公司由於生意癱瘓，造成資金緊張難以運轉。

選擇降薪的目的在於：節約用人成本，讓員工與企業共同承擔風險。

對於企業宣佈降薪，是否該立刻走人？建議大家好好思考以下問題，再做考量。

1、降薪，是長期降薪嗎？如果不是，離職就能解決問題嗎？

這一次的疫情，對很多行業都造成影響。中小企業面臨著生存環境的困難和壓力。

說白了，企業降薪是為了管控公司運營成本，為後續發展節省空間。

降薪選擇離職，你要觀察企業降薪是否一直存在。

• 如果說企業降薪是長此以往都降薪，而降薪對你的生活造成影響，與你的工作價值不對等，再三考慮後你選擇離職，這或許情有可原。
• 如果只是這一個月降薪，從長遠發展考慮，離職是否能改變現狀？是否其他公司不會降薪？

2、降薪，與你的職業發展是否衝突？是否意味著你將失去升職加薪的機遇？

作為企業員工，千萬不要單純的看表面問題，透過現象看本質才最重要。

你要思考下：

企業選擇降薪的原因是因為疫情影響入不敷出，運營成本增加還是因為你的個人能力問題降薪。

• 如果是疫情影響降薪，說明全體員工都要付出代價，並不單單是你一個人。這種情況，建議不要輕易離職。因為其他公司，可能也是一樣的情況。
• 如果是個人能力被降薪，那對於你今後職業生涯發展肯定會有影響。這種情況，建議你離開。因為降薪，代表著企業對你能力的不認可。

3、離職是否能改變降薪現狀？

如果對於企業降薪行為，你非常不認可、不贊同。

這時候你要思考下：離職是不是就能改變降薪現狀？離職是不是就一定能保持現有薪資的穩定？

如果這些問題，你自己都是未知數，建議慎重理智的選擇。

離職原因千萬種，但意氣用事的離職卻是不可取的。

就算要離職，也要做到騎驢找馬，不要裸辭。因為裸辭的代價，普通人真的耗不起。

我是 ，職場諮詢規劃師，互聯網公司運營經理，知乎專欄作者。更多職場精彩內容，歡迎關注我，與你一起優雅混職場。

壹哥職場說

大家好，我是老張，針對這個話題，我有些自己的看法。

如果是我所在的企業宣佈降薪，我要先弄明白以下幾個方面：

1、這次降薪是一部分降薪還是全員降薪？

2、降薪是否為了是幫助公司分擔這次災難，對公司做出的“個人奉獻”，如果是，那麼以後賺錢了或者發展好了，是否會有相應的獎勵機制？

3、這次降薪週期多久，一個月？三個月？半年？

4、降薪比例多少，是否會影響到我的生活？是否在我接受的範圍內？

然後我要結合自己的情況，問自己以下幾點？

1、自己如果這時候跳槽，是否有把握髮展的更好？

2、自己來公司幾年了，是否還有成長空間和發展空間？

3、自己對於這家企業是否還有感恩的情懷，自己這時候離職是否會內疚，影響道心？

如果你核算下來，要走，我建議你：

1、對公司，表示全力支持，拿出和公司同呼吸共命運的態度，繼續好好工作；

2、開始私下投遞簡歷，預約面試，尋找好的機會；

3、投遞簡歷一定要屏蔽老東家；

如果你核算下來，覺得還可以接受，不想走，我建議你：

1、既然想好了，就不要有心理不平衡了，對公司表示全力支持，拿出和公司同呼吸共命運的態度，繼續好好工作；

2、思考提升公司業績，提升人員效率的方法、點子，帶動大家讓公司儘快進度困難期。

說在最後的話：

經歷這次疫情，是誰都不願意看到的結果，公司宣佈降薪也實屬無奈之舉，所以，不管離職不離職，都不要埋怨什麼，好聚好散，道路阻且長，幸來日放長，讓我們做好自己吧！

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老張聊職場

題主的這個問題，在當前疫情影響的大環境下，不正是每個企業職員關心的問題麼？萬一這種問題落在自己頭上應該怎麼辦？今天咱們就來仔細談談。

降薪是否合法？

先說說企業宣佈降薪是否合法。有人想當然的說，企業宣佈降薪就是不合法的，其實這種說法是片面的。

首先，拋開疫情的影響，咱們先看看《勞動合同法》是如何規定用人單位和勞動者在什麼條件下可以變更勞動合同的。

根據《勞動合同法》第三十五條　：

用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

可單方變更內容的條件包括：

1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。

2、勞動者由於違反用人單位規章制定，被用人單位給予降職降薪處罰的。這就要求用人單位必須有明確的規章制度，並明確註明違反規定降職降薪的具體情形；規章制度的制定還需要符合法定的程序，比如經過職工大會民主程序等，單位的規章制度要對勞動者進行公示，確保勞動者知道單位存在此規章制度。

企業困難時，是否可以降薪?

其次，如果用人單位出現持續的經濟困難，通常會採取放長假降薪或者輪流上崗的方式。那麼這種情況下的降薪是否合法呢？

根據勞動頒佈的《工資支付暫行規定》第十二條：

非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付週期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。

也就是說，因經營狀況等員工之外的原因，造成沒有工作或工作不飽和，單位決定放假或輪崗的，是用人單位放棄勞動請求權的行為，不宜認為侵犯了員工的合法權利，並且有其合理性，因此當為合法有效。企業因停產、停工，應該在當月按照原合同工資支付工資。

關於疫情的相關政策法規

然後，咱們再瞭解一下疫情期間的政策法規。這次新冠肺炎疫情波及面廣、持續時間長，對很多企業都造成了巨大的經濟損失。因疫情防控需要而進行隔離、居家靈活辦公、企業停工停產等期間，用人單位應當依據不同情況保障勞動者的勞動報酬權利。

根據《傳染病防治法》第四十一條第二款規定：

在隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。

2020年1月24日人力資源和社會保障部辦公廳作出《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》中要求：

“一、對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬”。

2020年1月31日北京市人力資源和社會保障局作出的《關於進一步做好疫情防控期間本市人力資源和社會保障相關工作的通知》中要求：

“對於企業要求職工通過網絡、電話等靈活方式在家上班的，按照正常工作期間的工資收入支付工資。”

針對企業因疫情防控而停產停工的，《北京市工資支付規定》第二十七條規定“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付週期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付週期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低於本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低於本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。”

總結

總結一下，在當前的疫情環境下，企業即使是復工也可能不會有太多的效益。因此會造成一定時期的經濟困難，如果是安排員工輪崗或停工，企業要求降薪也是有一定的法律依據的。當然，企業肯定是需要與員工協商並重新簽署勞動合同的。並不是很多人想當然的不合法。說到底，如果企業資金鍊斷裂甚至破產，員工的工資也是很難保障的。也希望大家都能為企業多著想，咬緊牙關，共度難關！企業也儘量承擔起自己的責任，多為員工著想，畢竟人才才是企業競爭的根本。

最後祝大家身體健康，企業長存！

我是@照亮職場，專注於知識分享與個人成長。如果認可我的觀點，煩請點贊、轉發和評論。你的支持，是我最大的動力！

照亮職場

地點:銀川市興慶區長城路某店，從19年5月由於老闆的合夥人經營不善，被公安部門罰款，暫時停業整頓，到2020年2月至今，一分錢工資都未發，我們要工資的時候以各種理由搪塞，我們有時候也是想著店裡有困難，再等等吧，結果這一等就是9個月不發工資！我們只好吃店裡的喝店裡的，因為不發工資，我們總不能餓死吧……就這樣一直硬撐著，到了年關了，連基本的過節費，哪怕200也是個心意，一分錢沒有發！既然你無情，也不能怪我們無義了！等疫情過後，我先辭職找工作，等工作後，我也會讓你們不太好過的，至少難受這幾個月工資的難受吧……疫情已經讓你們虧損了不少，我再讓你們難受一點吧，請挺住，一定挺住啊

天狼670081

事實上，企業是不可以單方面宣佈降薪的，這是違反《勞動合同法》的。企業在沒有與勞動者協商一致的情況下降薪，勞動者可以向企業所在地的勞動糾紛仲裁委員會提起勞動仲裁，要求認定用人單位單方面的變更無效。

所以，即使是因為疫情原因，復工後企業要求員工降薪，員工也是可以不接受的。

在現實中，情況可能分成兩種。

一種是員工本身是管理層，對企業有強烈的感情，但是企業確實因為疫情收到重創，員工願意用降薪的方式來幫企業渡過難關。

比如說前幾天新潮傳媒在復工之後進行裁員，裁掉500名員工，高管集體降薪20%。這裡面的高管能說百分之百都是自願降薪嗎？很難說吧。

只不過是在企業裡有了一定地位，通常是地位越高，與企業的命運捆綁得就越近，越不願意為了10%-20%的降薪就離開公司，或者向仲裁委提出仲裁吧。

現實有現實的難處，標準的解決方案不一定適用於這些高管。如果他們還希望自己的職業生涯不受到更大影響的話。

所以不管是心甘情願也好，還是“被動”地心甘情願也好，有一部分人為了穩定，為了更好地發展，忍一時之痛，不過是為了爭取將來更大的回報罷了。

還有一種情況是不願意接受降薪的，他們除了“走人”這個方式之外，還可以選擇倔強地留下。

如果企業宣佈降薪，自己接受不了，那怎麼走？自己提出辭職嗎？那也太便宜企業了。要是大家都這麼做的話，企業豈不是不用裁員給補償金了，乾脆先跟員工提出降薪好了，不能接受的就自己離職，補償金都省了。

事實上，如果員工不接受降薪，是可以向勞動糾紛仲裁委員會提出仲裁的，這種仲裁，只要你能拿得出有效證據，比如說工資條，當然，前提是你沒有在公司要求降薪的說明上簽字——簽字同意的話，基本就代表企業與你協商一致了——基本上你是可以勝訴的，企業的降薪就會被視為無效。

無論是哪種選擇，都需要自己深思熟慮。

如果企業值得你同意降薪去守護，如果一時經濟形勢不好不太容易找到工作，那不如先稍稍委屈自己一段時間。如果你認為企業這樣做太不近人情，自己沒辦法接受，那也可以直接對企業表達你不接受降薪的做法，要求企業保持原來的薪酬，否則就會向仲裁委提出仲裁。

關鍵字: 企業 職場 逢言