郭德纲献艺
“说天亲，天也算亲，天有日月和星辰。我劝诸位，酒色财气君莫占，吃喝嫖赌也莫沾身，没事儿就把那德云社进，听两段相声就散散心。愿各位—招财进宝，日进斗金。”这是德云社小曲《大实话》，原本由德云社创始人之一张文顺所作，此后在每一场德云社演出的最后，郭德纲都会亲自为观众演唱，天生一副好嗓音加上悠扬的曲调及贴切的填词往往都会赢得满堂掌声。
相声作为一门语言艺术，最早起源于清朝，整个发展历史也才一百多年，而同样是语言曲艺的说书，最早可以追溯至宋代。由于早期相声内容充斥着色情等等不堪的内容，相声一直以来难登大雅之堂，因此也未能成为主流艺术形式而被广泛接受。
直到郭德纲的出现，似乎为整个相声行业的发展带来了希望。虽然早些年也有姜昆、侯耀文等名家为相声努力，但始终未能将相声推向一个新高度，而郭德纲和他的德云社做到了。客观来讲，就今天中国相声市场的占有率而言，德云社估计也占了十之八九，是毫无疑问的行业执牛耳者。
我算不上是钢丝（郭德纲粉丝的简称），更算不上相声发烧友，但是作为一名科班出身的HR，并从事了多年与之相关工作的人，相对于郭德纲的艺术成就，他对于德云社的组织管理和升级更让我关注，在某种意义上来讲，郭德纲算是一位超级HR。
（一）
HR必须捍卫企业文化的核心价值
2005年，老郭开始走红网络，但是他似乎总是在和别人吵架，战场遍布行业内外。老郭的授业恩师侯耀文评价说，他一路坎坷走来，势必视恶如仇。或许是性格使然，老郭不是在吵架，就是在准备吵架。撇开那些八卦边角料不谈，无一例外，争吵的焦点往往就集中在相声的表演内容上，究竟是要阳春白雪一点，还是要下里巴人一些。
众多相声界知名艺人向老郭发难时，核心论点便是，我们费了老鼻子劲才将相声从被人瞧不起的街头艺术捧到了聚光灯闪耀的绚丽舞台上，褪去了长衫马褂，穿上了西装皮鞋，你小子倒好，又弄些什么我是你爸爸，你是我儿子这类上不了台面的东西，更有甚者直接评价为“低俗”，更可气的是这样竟然还挺能赚钱。
这下老前辈和同行们可就不干了，2007年相声界众多同行发起抵制低俗倡议书，主题是抵制低俗、庸俗、媚俗三俗现象，其实暗地里就是指的老郭，后来老郭创作了相声《我要反三俗》，可谓是针尖对麦芒。
几个回合下来，同行们发现不仅没把老郭给批斗下来，反而这家伙越活越好，心里头估计就在琢磨，是不是咱们起了反作用，骂的越多，名声越大，于是乎，同行们开始偃旗息鼓。
刚把北边给收拾了，南边又出了新情况。坊间流传“北有郭德纲，南有周立波”，周立波的一番“大蒜咖啡”论，似乎又像是给老郭下了战书，这会他又该如何应对呢。还是老规矩，创作一段相声回敬你。
老郭在他自己的节目当中做了很巧妙的回击：什么是高雅？什么是低俗？有人说听交响乐高雅、听相声就低俗！……喝咖啡高雅、吃大蒜就低俗！……雅与俗、俗与雅相辅相成，喝茶咖啡就着大蒜，秋水共长天一色！
老郭不想骂人，但是他不能不回应。
如果对方仅仅是对他个人做出这样或者那样的评价，他大可不必妄动肝火。实际上他也是这样做的，曾经有同行攻击他道德水平有问题，他未曾给予任何还击。但是，一旦对方开始就德云社的艺术表现形式进行发难，他就必须站出来回应。
至少早期，在德云社这家企业尚未完全壮大，在它的艺术形式尚未被观众普遍认可的情况下，作为德云社的超级HR，他不仅要向他的观众，还要向他的员工阐明什么是雅，什么是俗，我们这家企业在做一件什么事，我们的价值点在哪里，我们的企业文化是什么，实际上就是在回答德云社该不该存在的问题。郭德纲旗帜鲜明地告诉所有人，德云社就是要雅俗共赏。
作为一名HR，必须具备传教士般的精神将企业文化传递给组织成员和你的客户。假设老郭对于同行和周立波的“雅俗论”不做回应，久而久之，首先抛弃他的不是观众，将是他的徒子徒孙们，因为任何组织的凝聚都是源于某一种使命。
以更加客观和中立的角度来看待相声领域的“雅俗之争”，实际上德云社是在以一种更加生活化的方式进行艺术创作。但是，作为一种看似逆潮流，甚至有点“庸俗”的艺术形态，老郭如若不站出来正面回应，毫无疑问，无论是徒子徒孙，还是普通观众都会对这种表演形式打上一个大大的问号，久而久之，德云社必然土崩瓦解。
老郭必然深知其中之厉害，这是从根本上否定他和德云社，否则，他不会立马迎面出击。作为一名HR，必须时刻捍卫企业文化价值。阿里巴巴的HR绝不能允许被人质疑“让天下没有难做的生意”；迪士尼的HR也绝不能让人质疑“Make the world happy”的使命；老郭也是一样，雅俗共赏就是德云社的文化理念。
（二）
HR必须建立完备的人才识别机制
老郭火了，德云社火了。
想加入德云社的人多了，想拜郭德纲为师的人就更多了。但是老郭说了，他这辈子就收八科徒弟，分别是“云鹤九霄，龙腾四海”，每四年收一科，一科也就三四十人，两人一组，互为捧哏逗哏，现在刚收到宵字科。现在红得发紫的岳云鹏和当年的“京剧神童”陶云圣就是云字科，而名气稍逊的曹鹤阳、张鹤伦便是鹤字科里的代表。
但是想正式拜老郭为师并不容易，这位超级HR建立一套严格的人才识别机制。
德云社有专门的相声学校，考试合格后方可入学，但这只是第一步。随后，经过长期的学习和训练之后，有一定悟性和学习能力的可以拜老郭的徒弟们为师，成为老郭的徒孙。最后，如果确实出类拔萃，人才难得，老郭才会收归门下，亲自传授技艺，到此才算真正的郭氏门徒。
老郭深知学艺需要天分，光努力是不够的，所以也才有了相声界开窍的说法。“选、用、育、留”是HR的基本功，选是第一步，种子没选好，再怎么育种都是徒劳。正是基于这种最基本的人才观，华为、阿里巴巴、腾讯这类一流企业才会严把招聘关，利用高薪广纳天下英才。同时，我们必须深知，招聘一个错误的人所付出的隐性成本远远大于我们所能看到的显性成本。
今天很多的HR本末倒置，上级领导一压招聘任务，为了KPI考核，不管三七二十一，只要用人部门同意录用就算完成任务。用人部门也没有正确的人力资源意识，双方均寄希望于后期的培训，似乎只要新人经过一段时间的闭关修炼，立马就可以成为武林高手。
而一旦经过两个月后，发现这人能力跟不上组织要求，就会觉得是企业培训能力不足，最后压力就逐渐传导至培训部门。但是，培训部门最后也不买账，我们使用了各种办法，可是你的人就是太笨了，反过来还说我们培训课程的不好。如此反复，便形成了一个相互指责的怪圈，殊不知，
问题往往出在源头处。（三）
HR必须具备强大的人才孵化能力
说起老郭的八卦，不得不提的便是他和徒弟们的往事，徒弟们的出走也一度成为困扰老郭的难题，甚至还成为德云社相声段子的包袱。
曹云金、刘云天、何云伟、李菁等等，这些人一度都是德云社的台柱子，即便说大部分观众可能都是冲着郭德纲去的，但是如果没有几个能够拿得出手的头牌，仅凭郭德纲独自支撑，德云社也恐难做大。何况相声表演总不能让老郭从开头说到结尾，这也不现实。
任何事情没有经历，便没有顿悟。
经历过几次徒弟出走的教训之后，老郭痛定思痛，德云社内部不能够再出现一枝独秀的情况，老郭要百花齐放，防止明星员工出走造成内部不稳。 于是，岳云鹏、郭麒麟、陶阳、张鹤伦、孟鹤堂、张云雷、朱云峰等一众演员开始脱颖而出。老郭曾直言，现在的相声市场就这么大，现阶段不需要太多明星员工，大剧场他亲自去，小剧场岳云鹏去，其他场次郭麒麟去，剩下的慢慢安排。经历过各种风波之后，老郭坦言，他和德云社有本事让一个人迅速成为明星。至此，德云社在老郭这位超级HR的领导下，建设出了一套流水线式的造星机制。
每一个企业或者组织对人才的渴望都是极度强烈的，希望良将如潮、战将如云。
然而，现实情况是只要核心员工离职，绝大多数企业立马无人可用，久而久之，难以驾驭的野马便会出现，企业就会陷入想开不敢开的尴尬局面。出走的明星员工们便是老郭的野马，野马有战斗力，但是想让野马听话，手里还得有套马杆，老郭的套马杆就是他的造星能力，张三出走了，李四立马补缺。
有人问华为创始人任正非，人才是不是华为的核心竞争力？任正非说，人才不是华为的核心竞争力，对人才的管理能力才是。显然任正非明白，没有套马杆，马儿是不会好好干活的。无独有偶，阿里巴巴规定员工升职前，必须培养好继承人，否则你升职了，谁来接替这个岗位。如果你的下属没有人超过你，说明你很适合继续在这个岗位上工作，如此这样的机制，让人心悦诚服。
除此之外，每到年底老郭都会问一问员工，有没有想走的，想自己出去单干的。用老郭的话说，相声这口锅里的饭也不多，也养不了那么些人
。这就是这位超级HR的厉害之处，组织需要保持一定的流动性，能进能出，年终了找你唠唠嗑，谈谈心，将人才盘点化于无形。有人估值，如今的德云社高达15亿，甚至更多。也就是说，德云社如果现在上市，郭德纲这位超级HR分分钟身价数亿。
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