寫作者林莫

在職場上領導和員工的工資收入差距本就是一種常見現象，昊石職途認為不管這差距多大如果還糾結於這一部分，那就是典型的學生思維的一種體現。

先分享下一個模型指針效應：

同樣那工資或者分配收入也是如此，領導和員工按責任和能力不同來分配。

一.工資屬於保密範疇，盲目對比即危險又幼稚

職場上常見的工資對比一般是崗位對比、新老員工對比，把自己工資和領導工資相比更是一種不成熟的表現。

無論怎樣工資都屬於保密範疇，切莫因為內心好奇給自己帶來不利後果。

不管題主通過怎樣的方式得知他人的工資，題主的做法已經將自己置於不利的境地。

如果題主是無意間得知他人工資的話，切勿外傳；如果是有意而為，那麼請題主儘快忘掉此事吧。

1.題主既然可以知道領導的工資，相信肯定也知道跟自己條件相仿的同事的收入。如果自己的收入比同事高，或許內心能欣然接受；如果發現自己的收入相較於同事的收入偏低，題主是否能接受的這樣的安排？

2.題主針對這些差距是否能正確對待？是否還能保持平常心態？

內心之中既然有不平，無論怎樣掩飾都會在言行舉止之中表現出來。如果哪天因為工作任務繁忙，題主內心情緒起伏過大；或者是八卦閒聊的時候說漏嘴。

這部分秘密在員工之間傳開造成不利影響，公司肯定能追根溯源那麼題主肯定要承擔相應的責任。

二. 為什麼會有這樣的心理

無論工資是新老員工對比、還是上下級對比，每個人內心之中都會產生情緒波動，或高興或不平！

烏比岡湖效應：人們對自己的能力過分自信，總覺得自己比一般人要好。

反映到薪酬上：如果他們發現自己的工資別同事要少，一定會感到非常失望情緒會產生一定的起伏；一旦發現自己的所得比別人要多，內心之中卻認為理所當然。因為自己賺的多是因為自己比別人付出的要多一分，工作成果要比別人好一點。

其實，個體間都會有一定的差異，而這些差異可以是個人的思維、技能能力、溝通協調能力等等。 工資的高低從某種程度上來說就是這些差異的量化形式。

國外有個著名的實驗，叫做‘公平性實驗’。

研究人員同時將彼此認識的猴子放在兩個籠子裡頭，這兩隻猴子可以看到的對方，實驗要求兩隻猴子都做同樣的事情：把籠子內的石頭給工作人員，然後然後工作人員給他們一片黃瓜作為獎勵。

剛開始，兩隻猴子都服從命令，對得到的相同獎勵也毫無意見。

但有一隻猴子響應命令的速度要比另一隻快，於是工作人員特意給它一顆葡萄作為獎勵。

響應速度慢的猴子，當即表現的很積極作為對以往怠慢的懲罰實驗員依舊給黃瓜作為獎勵。這隻猴子表現出了很強的逆反心理和攻擊行為：拿起黃瓜片對象工作人員。

很多時候，我們更像極是那隻相應速度慢的猴子，在我們看來大家做的事情一樣，獲得的獎勵不應該比別人差。

但在領導的角度看來，個體的差異已經產生了，應該獲得的報酬肯定也會有差別。

相信看到這裡題主應該能理解為什麼很容易把自己置於不利的境地了。

三.領導的工資為什麼這麼高

領導和員工在一個公司裡頭髮揮的工作職能制完全不一樣的。

如果是高層領導其擔任公司的整體戰略走向。

其格局和眼光最起碼要比當下超出 2 年或 5 年。他們必須緊跟著整合社會的發展和行業的趨勢依據自己目前的綜合能力做出最符合公司利益的決策和調整。

他們的每一個決策關係到地下員工的切身利益，猶如掌舵的船長。

如果是部門領導 其作用就是承擔著承上啟下，是公司高層決策和基層員工的鏈接紐帶

部門領導猶如是沙漏中的連接點，對上要領會高層領導的決策意圖和執行方向。對下要分解任務，安排工作確保任務的順利執行，同時還要負責執行過程中的反饋。

員工只需按要求負責執行即可，所以領導和員工所得回報肯定有差距

四.我們要怎麼做

1.做好本職工作，成為領域專家

雖說越是到高層崗位，對專業技能的要求越低。但如果沒有對行業的深入瞭解、沒有認真的工作經驗積累，就無法站在一定高度看待領域發展，自然很難做好管理決策工作。

多跟人學

同事或者前輩其入行比我們早，虛心向同事、前輩請教能讓我們少走很多彎路，節省時間成本。

跟事學

平常工作中肯定會碰到很多難題，積極去面對。不拈輕怕重，積極參與。

跟專家學

現在的知識付費如此流行，很多專家都在銷售自己的專業技能。我們要做的智商支付相應的費用去交換 專業、系統的知識。

相比自己摸索的時間成本，所支付的費用根本就是很划算的投資。

畢竟，只有冒尖了人家才會注意你；想要冒尖，就需要與不斷精進為前提

2.提升自己的綜合能力、恰當的展現自己

在自己的專業能力達到一定水平後，想要得到更好的突破就需要我們提升自己的綜合能力。

這裡的綜合能力指的是：表達能力、溝通協調能力、邏輯思維、管理能力等。

在適當的場合中抓住合適的時間採用恰當的方式展現出來，會讓個人的影響力得到呈幾何倍數的放大。

3.注重言行舉止，心態積極向上

言行都是品，舉止皆為碑。

你的品性和口碑都在你的言行舉止當中，沒有人會拒絕去幫助言行得體，做事靠譜的人。

當我們決定是否去幫助一個人的時候，肯定會根據此人日常的為人處世來做出決定。 所以，你對自己的要求就是別人評價你的標準

想要更好的自我要求需要保持積極的心態

謝麗爾.桑德伯《向前一步》一書中提出了一種心理現象“皇冠綜合症”。

可惜皇冠有限，它只會獎賞給積極努力的人！

最後，祝願題主能以積極的心態要求自己，除了在專業上的深耕，更有全面的綜合能力，早日成為差距另一端的人！

昊石職途

"對，我就是很不服氣，就算你是領導，但憑什麼，我乾死幹活一年才六七萬塊工資，而你在辦公室裡安排指揮，偶爾還出去開會，吃個飯局，一年就二十幾萬的收入。"

面對員工抱怨，我毫不客氣地說，“就憑我也是熬了五六年的時間，拼命往上發展，超過不少競爭對手，才走到今天的崗位。”

最後我還是甩了句狠話，“如果你還是隻會這樣抱怨不公平，五六年後，你依舊只能是個拿幾萬塊的員工，而身邊的人早已年薪十幾萬。”

如果員工看到領導的工資比自己高出數倍，只會抱怨不公，只能說這樣的人在職業發展上始終有限。當我是個基層員工的時候，我看到上邊領導的收入比我高越多，我就越開心，因為它讓我看到，未來發展的高度，領導拿到越高，說明我只要發展上去，未來收入就值得更高。

一、公司對薪酬的有其制度，合理性可參考同行業薪酬

在我呆過和見過的公司裡，包括國企央企，高層比員工工資高個十倍以上的並不出奇，即使是中高層，拿個幾十萬，而基層員工拿個七八萬，也很正常。

舉個例子，有個朋友在工程行業的建築單位，國企，他們的崗位架構主要有基層—中層—高層，每層12級，每一級薪酬存在一定的差距。比如基層員工4級年薪到手5萬，而中層管理9級年薪到手能有二十五萬，公司有很明確的薪酬制度規定，還有評級的算法。

所以，當想知道自己和領導的薪酬相差那麼大，是否合理性，不妨看看公司的薪酬制度。大部分公司都有自己的管理架構和對應的薪酬制度，不會胡亂給管理層發高薪，或故意剋扣員工工資，只要我們的薪酬符合公司制度管理，那就算合理。

如果公司沒有十分明確的制度，那就對比行業的薪酬情況，基本相差不多，那麼說明我們的薪酬是行業的合理範圍。而在這個基礎上，領導收入越高，說明我們往上發展獲得高收入的可能性越大，這應該值得開心。

二、決定高層和基層員工薪酬差距的，是稀缺性技能和資源

那些覺得高層不應該那麼高收入的員工，往往只看到自己付出的努力，而看不到領導所擁有的稀缺性價值。

• 對於中層，能管理好一個團隊，並帶領團隊發展業績，那他的價值是任何一個優秀的員工都比不上的，因為員工做得再好，所產出的價值永遠比不上團隊，這就是中層管理的稀缺性價值。
• 對於高層，能為制定明確的發展方向，帶領公司打開市場，或是為公司拉到大項目，甚至於利用自己的人脈資源，為公司提供各種便利，這就是高層所擁有的稀缺性價值。

中層能決定團隊某個部門或團隊的發展，高層能決定公司的生死存亡，他們拿到的薪酬越高，揹負的壓力就越大。所以，對公司來說，中高層拿到比基層員工高出數倍，甚至於數十倍的薪酬並不過分。

同時，當基層員工也會展現出具備中層管理的價值和能力時，加上公司的認可，自然也能夠往上發展。從這個角度來說，並不存在所謂的不公平，每個人都有機會拿到高收入，只是看你的稀缺性技能和資源在哪裡。

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三、讓自己成為不可替代的人才，逐步往上發展，才是提高薪酬收入的途徑

因此，我們真正需要做的，是讓自己成為不可替代的人才，讓公司和領導認可我們的能力，並在工作崗位上創造更多的價值，從而獲得往上發展的機會。

等到那一天，我們站在領導的崗位上，不但不會覺得不公，反而覺得自己還可以努力獲得更高的收入。

所以，公司上級領導收入越高，對基層員工來說越是好事，說明員工只要努力往上發展，便可以大幅提高薪酬收入。

以上供參考

學習委猿

上下級貧富差距的問題，首先我個人認為比較這個沒有意義，因為各行各業的高管和職員都是天大的差距，有句話說：“人比人，氣死人。”除了看著生氣，平添心裡的堵，也幫助不了自己升到高層。

在職場上本來就是金字塔結構，很多下屬只能提拔上去一個，而這個被提拔的，還要想著心思再往上提拔，才能真正拉開與下屬的巨大差距，否則會比下屬工作責任大很多，多拿一點錢而已，基層幹部是最難做的。

能拉開與底層員工巨大差距的一般都是到了高層領導，到了這個層級，所需要具備的條件也不是一般人能有的，比如家裡的背景很強大、人脈資源不一般，或者是從小念書很厲害，就是眾人中的學習尖子，攢了幾十年的功力，從學歷上早就高人一等，或者是職業能力非常強大，超過了很多人的能力。

欲戴其冠，必承其重。即使具備了這些非常人的條件，高管也不是那麼好當的，你以為他拿著高薪能平穩拿到退休？他們也是經過鬥爭、經過多年的積累，毫不容易爬到了比較高的地位，但是身邊覬覦者甚多，使絆子、挖坑的人也多，高處不勝寒，沒有什麼真正的朋友，每天就像走鋼絲戰戰兢兢的面對各種風險、危機、壓力，還有對手的陷害，想佔據其位的人的暗算，利潤越大的崗位，爭搶的人越多，什麼手段都有。我見過的高管，一般很難在自己的位置上坐幾年，很容易被調離，或者自己不小心犯錯被處分，並不是他本人喜歡跳槽，而是被迫著去跳槽。這種職位每天心理上面對的壓力比基層員工可是高多了。

馬又見馬

領導和員工收入的差距應該有，因為分工不同，貢獻也不同，作用不同，責任也不同。但是如果不控制在一定的範圍之內，還是會造成員工的不理解。我的觀點是：經營效益好的單位可以理解，經營效益不好的單位不能理解。

01.曾經聽到過的理論。

以前曾經聽我的一位領導說過這樣的話：“一個單位，最大的領導和最基層的員工，工資收入的差距應該在10倍以上。這才能體現出不同的價值，才能夠讓基層員工有向上拼搏的動力。”

對此，我當時很不認同。那位領導說這話的時候是我的頂頭上司，是一位很理性的人，我很奇怪這樣一位理性的領導說出這樣一句相對來說並不公平的話。這是他說過的話中，我很少持不同觀點的話語之一。

不理解的原因是當時我剛從基層崗位轉到單位的管理崗，身上還有這“憤青”的把思維，認為這是一個很不公平的事情。但是後來在工作之中我終於明白了這個道理，雖然不盡公平，但是也有道理。而且實際上，這個比例要比10倍高很多。也就漸漸接受了這個事實。

02.在企業經營效益好的時候，領導的收入和職工差距很大，可以接受。

領導負責的主要是大事兒，企業的經營效益與領導的工作成績關係比較大。領導負責的是方向，方向決定了企業的發展潛力和成效。如果領導的工作比較出色，企業經營效益會很好；相反，如果領導的工作成績平平，對企業的經營效益帶來的影響也會比較大。這是責任，也是作用。在這種情況下，領導多拿一些員工會理解，畢竟領導作出的貢獻比較大。

03.企業經營效益不好的時候，領導仍然拿那麼多的工資，員工會有所不滿。

由於領導的工作出現失誤，或者並不能打開局面，造成了企業經營效益的滑坡。此時領導還拿那麼多的工資，和員工的收入差距依然很大，員工就會不服氣。因為領導並沒有帶來那麼多貢獻，所以拿著和員工差距比較大的工資，是沒有盡到責任的表現。

04.結語。

我的觀點就是應該保持在一定範圍內，不能差到沒有譜；也應該和企業經營效益掛鉤，不能盈利一樣多，虧損還是一樣多，這樣就太不公平了。這種事兒在國企中很常見，也很無奈。

率職之言

作為員工，如何看待領導收入和員工收入差距過大？

一、領導收入與員工差距大，是否合理合法問題自有股東會或董事會決定

領導與員工的收入差距大小，不同的企業會有很大的不同。一般企業領導與中層幹部的收入差距在1-3倍，但也有些企業的領導與中層之間的收入差距會大的多。比如，當年的“打工皇帝”唐峻，他的年收入達到了億元，這個收入是員工想都不敢存的數據，其差距之大根本是不可想象的！唐峻的收入，與員工的收入差距之大令人咋舌，是否合理，我們不得而知，但顯然唐峻為企業的決策和發展作出了重大的貢獻，收入是合法的！

每個企業領導的收入高低都是有相關的薪酬制度和相關的考核規定，《公司法》第三十七條規定，股東會行使包括董事、監事的薪酬等事項；第四十六條規定：董事會對股東會負責，行使包括任命公司主管及其報酬等事項。因此，領導的收入與員工的差距過大，是否合理的問題，自然有股東會或董事會去討論決定，並不是我們一般員工認為合不合理，或者說是否合法不合法的問題。領導與員工的差距過大，如果不合理或者不合法，自然會有監事會去過問和監督。

二、員工要擺正自己的位置，只需要關心自己的薪酬是否合理就可以了

作為員工，咱們只要關心自己的薪酬是否合理？與同行業同崗位的人員對比薪酬是否在合理的區間？是否比本單位同等職位或類似崗位的員工的薪資水平相差不大？只要基本上相差不大，就是合理的了。至於領導的薪資與員工的薪資差距過大，就不是我們關心的事了！因此，作為員工的我們，首先要擺正自己的位置，調整自己的心態！領導的薪資高低與我們普通員工是沒有什麼關聯的，領導的薪資高低是由股東會或董事會去決定和考核的。

相信很多人都會有和題主一樣的心態，因為自己的薪資與領導的薪資差距較大，感到不公平，認為不合理，自己感覺委屈。但這些都是用處的自欺欺人的幼稚想法，只能對自己的職業生涯產生不良的影響。因此，一定要擺正自己的位置，千萬不要把自己的收入與領導的收入進行對比，這樣只會產生不良的心理不平衡，影響自己的工作，也會造成領導對自己有不好的看法。認真做好自己份內的事，取得自己應得的報酬，這才是職場的鐵律！

總結：領導的收入與員工差距過大，是否合理或合法，自有股東會或董事會去決定，有監事會去監督。領導與員工收入的差距很正常，作為員工要擺正自己的位置，調整好自己的心態，做好自己份內的本職工作。只要自己的付出得到合理的收入，與行業同崗位對比，與同單位相同職位或類似崗位的人員對比，基本合理就行了。至少領導的薪資水平高低，是否合理合法，自有股東會或董事會去決定，有監事會去監督，無需咱員工去操心了！

個人觀點！不同觀點歡迎交流探討！感謝關注！謝謝！

悠閒自得話職場

因為社會在進步發展，如今職場各公司企業都希望在日益競爭的產品市場中獲得先機，如企業的發展壯大，經濟效益的高低好壞，靠的是能否適合市場產品適銷對路的變化而生存乃至企業新產品不斷研發創新開拓，搶佔市場高地，從而不斷地創造更好產品效益。

那麼，分析認為，改革開放40年來，社會上也出現了許多的私企，現今它也是國家經濟體制下的一個組成部分，其中有些私企對國家經濟建設所作貢獻也不小，各級政府也尤為重視。

應該說，私企老闆即是企業的投資人，有關他的工資待遇多少，只要符合法律納稅規定，至於旁人也管不著，全部資產均屬老闆所有，員工們是打工者，獲得工資按技術能力的發揮而獲得，既便老闆對某人有傾向性，你也無奈，大不了走人。

而在國企，現今的主要領導，一般情況下，均是職業代理人，由上級控股集團公司委任，在任職期內也有總公司對其開展生產工作的經濟目標方向，所面臨的擔子責任性也不輕，尤其是下面個別基層單位即將面臨虧損的企業，需投入全身性精力，似救火人員，所擔責任風險也較大。

因此，企業良性循環，運作正常，或者說某企業原先效益較差，經該領導發揮主觀能動性作用後，從原先幹部職工精神狀態不好，而努力做到調動廣大幹群的工作生產積極性，緊緊圍繞市場，根據上級指導，努力開發新產品滿足市場需求，從而使企業獲得生機，經濟效益不斷增長。

同時，在普通員工和基層幹部們增長工資的情況下，其領導本人也增加了工資待遇，且與普通員工和幹部相比較，幅度較大，差別明顯，我想領導所付出的責任和作用，這也是應當的。況且企業也有職代會研究方案，領導本人工資晉級還要經上級控股集團或總公司批覆，何嘗不可。

綠水青山1390

怎麼看待領導和員工的收入差距過大，可以從以下方面來認識這個問題。

1.拉開差距有激勵作用

領導和員工的待遇不一樣是很正常的，通過拉開差距具有一定的激勵作用。

現在工作，其實大家都是為了掙錢，無論是領導還是一般員工，都是為了養家餬口。要是領導和員工的收入一樣，那麼員工就容易會產生這樣的想法：反正大家的工資都一樣，幹不幹也無所謂，當了領導還不是那點工資，不利於激勵員工幹事創業。

所以，把員工和領導的收入差距拉大，是具有一定的激勵作用的，不然，看不到差距，員工容易沒有目標。

2.拉開差距是管理的需要

為了方便管理，不得不把員工和領導區分開來，而當領導肯定要付出很多，所以收入有差距也正常。

領導比你有水平。領導之所以為領導，是有一定的水平的。至少比你經歷的多，看得多，比你有經驗，比你有水平。

領導的事比你多。領導一天都很忙，也很辛苦，承擔的責任比你大，需要操心和考慮的比你多。他做的事情比你多，幹得多，自然拿的多，這也很正常。

試想一下，如果你是一位領導，但你的收入還和一般員工一樣，那麼誰還願意當領導，所以，拉開差距也是對領導的肯定和鼓勵。也是領導的領導出於管理的需要。

3.領導和員工單位收入差距應該保持在合理區間。

雖然說領導和員工的收入有差距很正常，但也應該保持在一個合理的區間，不然，很容易打擊員工的積極性。

特別是個別的領導，活幹得不多，拿得卻不少。這就容易打擊員工的工作積極性。

領導和員工的收入差距，如果過高，影響員工積極性，如果過低，影響領導積極性，所以，必須保持在合理區間，按照領導層級來實行梯度工資，才能夠最大限度發揮好領導和員工的作用。

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楊陽職場

這是一種管理哲學，既能調動大家的工作積極性，又能有效控制勞動力成本。這正體現了資本家的高明之處和陰險之處。

例如，公司10名員工，每人每月工資是5千元，一個月的勞動成本是5萬元，而大家拿的工資都差不多，做多做少做好做壞都一樣。

如果在10名員工中選出1名經理，2名副經理，2名主管，5名普通員工。工資也重新作調整，普通員工的工資降為3千元，主管工資為4千，副經理為5千，經理為1萬，月勞動成為是4萬3千元。這樣一來，公司節省了7千元。

但是，經理拿了1萬，是之前工資的兩倍，工作更是積極；副經理收入不變，但是看到自己的工資比別人高不少，再努力幹吧；主管工資少了，但畢竟是領導，可以剝削下屬創收；至於普通員工，工資少了2千，至少生活還能維持，為了熬出頭拼命表現吧。

上下一心，其力斷金，公司就這樣很不人道地逼迫著每個員工努力工作。

別以為領導就比你們更聰明、更能幹，更主要的是他的工資是普通員工的好幾倍。正是這種懸殊感讓公司所有的員工都朝一個方向努力，而經理只能有一個。這正是公司所樂見的。

人為製造收入差距，調動員工積極性，給他們希望，給他們危機感，而永遠立於不敗之地的站在幕後。

筱啊鈺

領導和員工收入有差距很正常，本來如此，畢竟隨著經驗積累和能力增長晉升領導，需要承擔更大的責任，管理更多的事物，對接更多的內外部工作。

你說到了收入差距過大，說明你會認為領到工資過高？或者員工工資過低？那要看領導對公司的貢獻大小，是否有獨特的能力，是否曾經力挽狂瀾，是否有其不可替代性，如果有，那高工資理所應該。再看員工的工資，如果他的工作及機械重複，並沒有多少技術含量，工資低也很正常。

如果想縮小差距，作為員工可以持續提升自己的工作能力，有自己的核心競爭力，檢視自己能否做出更大的貢獻或者能否產生更高的業績。

晚霞共舞

作為員工，壓力肯定沒有老闆大，不要羨慕老闆收入大，當老闆每天有多少事情操心，要聯繫貨源，還要按時發工資給員工，還有月底各種房租電費雜七雜八的開支，當老闆真的很不容易。

所以，作為員工要安分工作，認真負責自己工作上的職責，老闆賺到錢了自己才有固定的工資收入。

關鍵字: 跳槽那些事兒 員工 職場