收穫人生後半場
對於這個問題，我深有體會。
拿筆者自己打比吧！作為職場人，筆者本人既是壞脾氣有能力的下屬（我上面有主管領導，自誇一下，嘿嘿），同時自己手底下也有有能力但壞脾氣的下屬（我作為分管領導，底下的部門負責人算作我下屬）。
先說說我的領導如何待我吧！
能力強，領導還是會看在眼裡，我的領導是一個非常有涵養的人，很多時候他會對我持包容態度，但在一些大是大非的問題上他還是非常堅持原則。他批評我的時候很會注意方法，通過旁敲側擊的方式來處理。作為下屬，我對他認可我的工作以及批評我有理有節注意分寸感到心服口服。於我而言，我也會刻意地去剋制我的壞脾氣，同時也會更努力地去工作。
再談談我對下屬的態度與處理方法吧！
我的上司對我的態度間接地影響了我對有能力下屬的壞脾氣的處理態度。雖然有時因為我的壞脾氣會嚴厲地批評下屬，但在很多時候我更看重下屬的能力，也以一種包容的態度去對待他，同時，對他的工作、生活等多一些關心與理解。當然，也會有兩人脾氣都上來的時候，但我的下屬這時還是會多一些忍讓，而我在發現自己情緒過激的時候也會快速地調整，並在事後與下屬進行友好地溝通。現在，下屬還是會對我的決策或者做法有異議，但他也會注重我的權威，儘量地私底下溝通。這讓我們的關係還算融洽與合拍。
通過上司對我的態度以及我與下屬關係的處理，我得出了自己的結論：
1.對下屬要有足夠的包容心，人心都是肉長的，以心換心、待人真誠會讓下屬認可你。
2.對待原則不能放低標準，但可以注意方式方法，讓下屬心服口服。
3.儘量避免與壞脾氣下屬在公眾場合的直接衝突，遇到下屬一根筋時採取冷處理辦法，事後與下屬交流溝通、批評教育效果會更好。
4.多對下屬一些工作、生活上的理解與關心，以情管人有時比以權管人更有效。
5.對下屬不進行無原則的退讓，如果錯誤太嚴重原則問題不松一步。
以下只是個人的看法，不當之處歡迎批評指正！
學公文
原則問題不妥協，非原則問題以情動人！
以前有個車間主任能力比較強，平時呢，為人也不錯，但是呢，就是脾氣比較大，發起火來，抓住什麼都扔！
有一次，有位員工把本該他這道工序處理的工作，沒有做，流到下工序，下工序也沒發現，最後貨居然出廠了，被客戶退貨。
該車間主任在開早會時，向全體人員講了這次退貨事件，越說越氣，聲音越來越大，終於大發雷霆，把自己的手機（那時還是翻蓋手機）從包裡掏出來，就往地上狠狠一摔，頓時，手機摔成了幾塊，在地上亂跑，所有人都被震住了。
公司知道這件事後，對於原則性的問題，還是堅持原則進行了處理。
公司的原則是：退貨要追責，生產工（本工序、下工序）要負責，管理人員更要負連帶責任。在原則面前，不管誰有能力沒能力，都同樣的接受處罰。所以，該部門幾名員工本月都被扣罰了工資，車間主任扣得最多（雖是連帶責任，但他的工資高出別人幾倍，當然按比例扣下來，數額就更大）。
對於他摔手機的事，也沒追責，這不是原則性問題，只是工作方式方法的問題，而且他摔的是自己的手機。事後，公司派人事部門找他談心。
自己的手機摔壞了，不心疼嗎？這樣太激烈的情緒波動，對自己身體也不好吧？對著全體員工這樣發火，別人會怎麼看待你這個主任，連情緒都控制不了，怎麼管別人？
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我的觀點是：包容，然後去改變他！
我感覺這段話好像就是為我量身定做的。哈哈～還記得老闆娘對我說過一句話：還要看你的臉色！要不是看著你銷售能力強，早就把你開了！
我是那種銷售能力還可以，但是喜怒哀樂喜歡擺在臉色的人，很情緒化！但是老闆娘的做法是包容我，然後用她的實際行動去改變我。我記得那次跟她有點矛盾了，我不理她，後來就她就用微信發信息給我，還買早餐（買了個包子）給我吃，結果就把我的心收買了！在這些方面我都慢慢的改變自己的脾氣性格，現在改變很大的。在工作上我都很賣力的，盡職盡職，所以老闆娘也很放心把店裡所有的事情交給我，也很放心！
所以我覺得如果碰到一個有能力的下屬，你做好的做好就是學會去包容他的缺點，然後想辦法去改變她，影響她，這樣就是最好的。
倩倩的小生活
很多老闆或上司都遇到過這樣的員工：能力很強，脾氣很臭，一言不合就給老闆或上司甩臉子，經常惹老闆或上司不開心。作為一個管理者來說，處理起來有點頭疼。留下吧，給自己添堵，幹掉吧，委實有點人才難得。
怎麼看脾氣這個問題呢？有點脾氣的，往往是人才。但控制好情緒，更是有才能之人的本事。
對於企業來講，下屬有能力是一件好事，企業要發展，需要人才攻城拔寨，開疆拓土，
假如你的員工屬於孫悟空型，能力很突出，脾氣也很大，說話無遮無攔，甚至頂撞領導，針對這樣的一類人，要麼，徹底馴服，為公司所用，要麼，直接幹掉，踢走。當然，一個公司，如果都唯唯諾諾，不敢發聲，這肯定不是好事。
踢走一個人，是非常容易的，但如何能讓有能力又脾氣很大的下屬，對領導、老闆心服口服，一定要會用、善用和巧用，這需要管理者強大的駕馭能力。
因為，作為一個領導要能夠容納、善於駕馭有點脾氣的下屬，這不僅僅是領導藝術的問題，更是胸襟修養的問題。
我之前在工作中，就曾經帶過這樣的下屬，脾氣很暴躁，但是能力是公司屈指可數的，那我在分配工作任務的時候，就會讓辦事更仔細有耐心，脾氣好的同事跟他搭檔，久而久之，這種別人好的行為模式，也深深影響著他，他後來自己也改變了很多。
所以，作為管理者，一定要跟這樣類型的下屬，走心再走心，如果你能深入人心得到他的認可，相信他一定會對公司對領導忠心耿耿。
當然，衡量評價一個員工，眼睛不能總是盯著他的壞脾氣，誰能沒點脾氣呢。評價下屬，最主要看兩點，一是看他的執行力。如果他只是直脾氣嘴巴臭，但是活該怎麼幹就怎麼幹，而且乾得很好，這樣有執行力的人，絕不能幹掉。
二是看他的團隊精神。雖然脾氣不好，但是橫向和縱向工作配合都沒有問題，說明他的團隊精神沒有大的瑕疵，不能“一眚掩大德”，開除他只會產生非議。
脾氣不好，只是性格問題，並不是人品和價值觀問題。所以，還是要以批評教育為主。找一個合適的機會，不妨跟他好好聊聊天，推心置腹地跟他剖析一下性格缺陷。只要你是真心為他好，他能夠理解你的良苦用心。那樣，員工改變了性格，工作幹得更出色，領導也開心了，豈不是三全其美！
其實，在歷史上，唐太宗時期，手下很多直言敢諫的諍臣，魏徵就是一個典型的“倔驢”。魏徵很有才能，但是說話也很難聽，經常讓唐太宗下不來臺。但是，唐太宗並沒有因為魏徵脾氣臭，就削職罷官，甚至推出去斬了，而是委以重任，引為肱股。魏徵死後，李世民對眾臣說：“以銅為鏡，可以正衣冠；以史為鏡，可以知興替；以人為鏡，可以明得失。今魏徵已去，吾失一鏡矣。”
另外，如果你是這樣員工，有能力，脾氣又臭，那我想跟你說，在職場中，很多事情不如意，不是一時或者一人的疏忽或過錯，而是綜合作用的結果，多從自身找原因，不能責備求全，更不能“能力沒長、脾氣猛長”。
退一步講，每個人或多或少都有點脾氣，適時地給脾氣找一個合理的出口，而不是任它左右自己。
請記住，一個有自信、有擔當、有度量的職場達人，不僅能掌控場面，更能剋制自己的情緒、理性處事，化脾氣為志氣，寬容他人，完善自我、超越自我、成就自我。
關於控制好自己的壞脾氣，有幾個方法可以嘗試一下。
1、遇到急事、一時無法接受的事情，性情不衝動，深呼吸，沉默五秒鐘。別小看這三秒鐘，它很有效果——可以讓你心情沉靜，讓大腦冷靜，儘可能快地瞭解事情的來龍去脈和當事人的處境。
我家孩子讀一年級，有的時候輔導他作業，我也會脾氣暴躁，但是我一看到牆上寫著“冷靜、冷靜、再冷靜”就提醒我自己，5秒鐘後，自己再決定該怎麼辦，這是一個很不錯的方案，這種心理暗示，時間久了，會讓你不斷修煉自己的心境！
2、需要綜合考慮、統籌全局的事情，一時難以抉擇，就通過聽音樂、和朋友喝茶談心等方式，讓身心放鬆下來，再回職場，處理事情的思路和方法反而容易突破瓶頸，自然也就不會再發洩自己的脾氣，為難下屬，影響團隊團結。
3、學會傾訴、傾聽。不僅給家人講講一天的工作概況，還和同事朋友多聊聊工作中的得失，溝通順暢，知己知彼，很多誤解和困惑也許就在一杯茶、一個微笑中煙消雲散。
4、如果你實在扛不住，就和喜歡健身的親朋去健身房，跑個暢快淋漓，釋放壓力；或者到一個無人的地方，大吼幾聲，出出囤積在胸口的悶氣——別把自己繃得太緊，張弛有度，職場才能從容不迫，遊刃有餘。
第一職場網
這是一個有趣的問題，也是一個值得探討的問題，因為在現實生活中以及職場裡，確實存在很多這種現象，就是能力比較突出的人，但是性格脾氣較壞，甚至經常與同事產生分歧和矛盾。作為領導如何駕馭這個局面，如何與有能力卻脾氣不好的下屬相處，這是一門藝術，為你提供如下建議。
第一，正確的引導。大多數有能力但是性格不好的下屬，或多或少會認為，自己為企業的發展，為組織的建設做出了很多貢獻，很多事情只有自己能夠辦成，自己稍微驕橫點無所謂。這時候作為領導和上司，就應該正確的進行引導，告誡他，他的能力確實很突出，但也要注重人際關係，要服從領導和組織的安排。因為以他的條件，具備擔任重要領導的潛力，不要因為脾氣不好等細枝末節影響自己的前程。
第二，適當的鞭策。生活中，我們常說小孩子的壞脾氣是慣出來的，職場同樣如此，大多數脾氣不好的下屬，或多或少是領導嬌慣以及同事忍讓的結果。如果屬於這種情況，在日常管理中要適當的進行鞭策。鞭策的方式和方法有很多，這裡就不一一細說，但需要提醒的是，既然他有能力，在鞭策的同時，不宜傷其工作積極性，更不能傷他的人格自尊。
第三，深入的交流。很多時候，下屬或者員工脾氣不好，是多方面的原因產生的，有的是工作上的原因，有的是家庭上的原因。如果工作上沒有特殊原因，那麼需要與他進行深入的溝通和交流，瞭解他的生活以及家庭情況，是不是遇到了困難。如果確有困難，可在力所能及的範圍內幫助他解決，這樣他會更加感恩。
憑欄思君VIP
下屬的壞脾氣是慣出來的！
有些人不信，認為是管理者慫。其實基本上能做到管理這個位置上的都是有兩把刷子的。明目張膽敢向領導耍脾氣，不是腦袋有問題就是不想幹了。
1.以功自居的人
有些人是以功自居，覺著自己貢獻大對誰都目中無人！這類人可能忘記了一句至理名言“地球離了誰都照樣轉！”昨天的成績不代表可以吃一輩子，未來有一定有可以替代自己的人。同時，這樣的人真的智商超群，情商捉急呀！
這種人，作為管理者遇小事，咱們就對他做個順毛驢，如果是非大事，就得講究選擇了。實在降不住，可以換。
2.習慣性發脾氣
有些人在家庭中有人寵著，父母慣著，自身帶了一大堆毛病。總是習慣性耍大小姐，公子哥脾氣，他們認為全世界都得讓著他們。如果遇到一個性格好的領導還算幸運，如果遇到同樣脾氣的，怕是做不了多久就會被排擠吧！
這種人，勸你別招惹，如果績效不達標，也就別留了。
3.性格缺陷的人
除了那些功高蓋主的人之外還有一些不知道天高地厚的。有些人性格里像是帶著好辯的基因似的，每天總得找人抬上幾句。依我看這是性格的缺陷。如果用對地方他可以當個外交家，如果總是放在小事兒上計較，就只能算是個打口水帳的槓精了！
這種人，引導、培養。讓其在團隊中擔任一定的角色，發揮其善辯的特長，為團隊服務。
其實，職場中我們會遇到很多奇葩的事和奇葩的人。作為領導，首先我們以大欺小，仗勢欺人，對於那些愛頂著乾的人面上不批評，別讓同事們認為是咱小肚雞腸。但要學會引導和培養。人才是需要開發的，實在不合群的人，也就不值得留了。
愛家的葛子
【職場問題診斷】關鍵詞：“有能力”和“壞脾氣”。“有能力”代表他工作上能幹，智商高；“壞脾氣”代表他不善於控制自己的情緒，情商低。這樣的員工到處有，能幹事也能惹事，作為他的領導有時候也真不好乾，題主有可能就是這樣一個常被牽連又受氣的上司。
分析一下那些人形成“有能力”“壞脾氣”的原因
一，天生遺傳因子加家庭成長環境
這部分人佔比最大，人類強大的遺傳因子會通過血緣傳承。不管是學習能力還是工作能力，脾氣秉性都能COPY在下一代身上。外加上家庭的成長環境，從小耳聞目染下所以也養成了壞脾氣。
二，為人比較驕傲，仗著一定的能力傲視周圍
有些人從小比較聰明，學什麼幹什麼上手既快又好常被人誇，久而久之內心便非常傲慢，看不起能力不如他的人。這樣，當他看到不如他的人不如他願的事，就會用壞脾氣去表達他的不滿。
三，自我情緒控制能力差，心理不成熟的表現
在職場上在生活中我們都能看到很多人儘管長著一副大人的身軀，但內心依然還是一個小孩子，待人處事非常不成熟。要知道，只有小孩在不滿意不滿足的時候，才會通過脾氣的發洩來引起大人的注意，達到他想要的目的。職場上不能管控好自己情緒的人其實就是內心不成熟的表現。
作為上司該如何處置有能力壞脾氣的下屬呢
一，他是不可或缺的專業人才同時又在項目攻關期
不可或缺的專業人才屬於公司的稀缺資源，又在項目攻關期，這牽涉到公司之後是否有重大突破與發展。這個時候應當一切以公司利益為重，不然整個公司和部門運轉、業績、目標都會受挫。題主作為上司就應主動給予特權，不計較他個人脾氣。同時與周圍相關人事打好預防針，包容那個壞脾氣的隨時發作。
二，他是不可或缺的人才在平時正常工作期
正常工作期，題主可以視情況決定如何處置：
1. 責任在他人，且影響到他和大家的工作，他發脾氣的時候可以裝聾作啞，只要鬧不出大事，就不必插手。即使被罵的人來投訴，和一把稀泥，點一下錯在自身彈壓一下即可；
2. 責任在下屬，他發脾氣的時候溫言相勸，拉開雙方平息事態，不再公開追究。等下屬脾氣過了，找個適當的機會私下矯治約束。題主可以告訴下屬，你和公司領導都看好他，但如果不把他的壞脾氣改正的話，會直接影響到他未來的晉升和利益。以利誘之、以公司條例束之。
三，他對公司發展有較大貢獻價值但可替代
題主可以充分肯定這位下屬的能力與工作實績，坦言告訴他：你對他寄於更高希望。但是他的壞脾氣，他的情緒不可自控的狀況讓你很擔憂。擔憂他不能承擔起更重要的任務，迫切希望他能自行刻意糾正，學會控制和管理好他的情緒。
同時，安排有潛力的新員工與他在一個團隊裡工作，邊培養新人便迫使他迅速糾正自己的行為，用競爭的壓力來打擊他的驕傲與任性。
四，他對公司發展價值與破壞性等量
“蜀中無大將廖化作先鋒”，說的就是這種人。題主可以先對他好言規勸嚴明公司紀律，再嚴厲警告他控制好自己的情緒，約束他的不當行為。同時物色德才兼備的人，在他屢教不改的時候接替他的重要工作，讓他閒置。過段時間他還是依然如故，可以按公司章程嚴格處理。
也許有人會對我的這種區別對待不認同，認為太世故太功利，不是“一切以人為本”進行管理。可職場就是這樣，作為管理者一切以公司發展為核心，不然公司虧損乃至破產，員工減薪失業難道不是損失嗎？再說，公司領導並不是哪個員工的媽，一切要哄著他讓著他，這對其他員工而言公平何在？最後，我想告訴題主，對管理員工尺度的把控，也是一種對領導者專業水平的考量。對這種“有能力壞脾氣”的下屬，管理得當他們是塊熠熠生輝的美玉，管理不好就是塊廢柴。
葛曉惠2
對於這個問題，我也深有體會，現在自己也是一名創業公司的老闆，手底下的員工形形色色的都有。但是在管理中我還是做得井井有條，因為我從孫子兵法中得到了一些管理上的啟發，現在和題主分享下我的感悟。
孫子認為上策是“伐謀”，其次是“伐交”，再次是“伐兵”，即主張通過政治攻勢、外交手段和武裝力量來征服敵人，通過政治手段讓敵人屈服是最好的選擇，通過武力來讓敵人屈服是最差的選擇，甚至可以說是不得已的選擇。
所以，如何處理有能力但是又不會管理自己脾氣的下屬？公子覺得可以從以下三點出發：
一、上策伐謀
畢竟這是一個有能力的員工，所以為了能夠發揮其更大的價值，為公司創造更大的收益，最好的辦法就是和對方交心，坦誠相待：
1.給予其實際職位和薪酬上的鼓勵：
一般來說，有能力的員工在升職加薪上會有較大的野心，這就是為什麼他們會經常發脾氣的原因，因為很多人可能認為憑自己的能力至少不會在某個人的下面。因此，用對方感興趣的“利益”來拉攏對方，讓對方感受到領導對他的重視，他就會感受到自己的價值，遠比畫餅、喝雞湯有用。
2.懂得照顧他的感受
除了許之以利之外，還可以當他的“知心姐姐”，其實壞脾氣的人往往本性並不壞，有不少人只是心理上有問題，對於一些我們平常看來是非常小的事情，他們會無限的放大。所以我們主動去靠近，去傾聽，去照顧他的感受，他會感受到包容和愛，後面的行為也就會跟著做出改變。
二、中策伐交
當然，有時候下屬並不願意直接和領導進行一對一的溝通，這個時候領導可以找一個和對方相對來說關係還不錯的同事作為中間人表達自己的意思。
這在職場中非常常見，因為下屬本身從身份上來說和領導就是不平等的，這個時候的交流會讓對方感到壓力，認為自己正在接受批評。而平級的溝通反而能減少顧慮，甚至可能起到意料之外的結果。
另外，還可以給其安排一位能力相差不大，但懂得情緒管理的同事成為他的工作夥伴。一來他可以從中看到自己和別人身上的差距，二來人是會受到潛移默化的影響的，久而久之他也會變成那個有耐心、懂得包容別人的好員工。
三、下策伐兵
如果是經過前面兩輪的策略，對方仍是不依不饒，杖著自己的能力目中無人，隨意破壞團隊的合作，那麼這個時候就要果斷地切除這塊“毒瘤”。
現代社會中講究的都是分工協作，公司和組織其實早已經可以憑藉自己穩定的系統而得以持續的運轉下去。其實，個人的能力對於公司的影響並沒有像從前那樣起到決定性作用，我們更加依賴的是團隊整體的合作分工。
看看現在的500強巨頭公司我們就知道了，為什麼他們能夠在全球廣泛佈局？靠的就是平臺成熟的機制和管理。
然而，我們都知道“一粒老鼠屎壞了一鍋粥”的道理，縱使一個人的能力再強，如果讓團隊沒有了執行的動力，那麼就不要談後面的效率和效益了。沒有了領頭人物，我們可以再找，但是如果一個不懂得管理情緒的領導，很有可能會讓整個部門都分崩離析。
用句時髦的話來講，這個時候還留著他做什麼？過年嗎？
以上，希望對你有所幫助。
歡迎關注@焱公子，十年500強，專注寫職場，每天與你分享職場乾貨與成長心得。焱公子
站在管理實踐的角度而言，遇到此類問題，需要分為兩種情況分別探討處理思路與方法。
說明：正在閱讀的您已經是管理者了，因此老鬼相信您的理解能力、分析能力、轉化能力。因此老鬼下面的內容談及重點在於思路、策略、原則，而非話術！一、首先要對於此員工在部門內的地位、重要性進行理性的評估。
一般情況下，這種有能力的員工分兩種情況：
1、目前階段在部門、團隊內的地位無可替代或者對部門的運轉或業績有重大影響
企業發展階段、部門的人力資源狀況等等，很可能導致這個有壞脾氣的下屬在部門內重要性程度非常高！
可能目前階段他的某種能力他人無可替代。
也可能他的工作業績佔據了整個部門非常大的比重，失去他或者由於他的懈怠會直接導致部門經營目標、業績、效率的嚴重下降，甚至影響企業的正常運轉。
2、這位員工的能力確實很強，但部門內的人力資源狀況、優秀人才的儲備等等，決定了此人對部門內的影響不會太大。
他的能力很強，但佔據整個部門的比重不算太大；
又或者雖然他的能力很強，但是“三個臭皮匠頂個諸葛亮”，其他人共同協作的話，可以彌補由他產生的負面影響或者業績；
由或者企業、部門目前的狀況決定了：即使此人目前階段撂挑子或者懈怠，企業也能夠忍耐這種損失。甚至等到再有新人補充進來也是可以承受的！
能力很強的人一般分為這兩種情況。幾乎都是根據企業以及部門、團隊目前的人力資源狀況作為評價的重要參考依據的。
注意：請不要覺著老鬼的這種分類方式很冷血，不要認為老鬼在進行這種劃分時，缺少了人性的關懷與人情味，更不要認為老鬼內心裡有任何不珍惜人才的心理！因為企業經營首先要以理性作為最大的前提！二、對於那些暫時不可或缺、無可替代的員工
這種員工有脾氣時，有幾個最大的原則請一定堅持住！因為此時企業或者部門最大的目標是：生存下去！讓企業或者部門不至於產生致命的影響。
1、只要他能完成任務，那可以給他點兒VIP特權！
不用在意其他員工的心理反應與情緒。這個階段，你甚至可以公開的告訴大家：誰有這種能力、業績，我也可以同樣給某些特權！
2、只要在企業、部門風險可控、成本可控的前提下，滿足一下此類員工的某些額外要求也無妨！
把工作做漂亮了，把該有的效率發揮出來，把最大化的業績呈現出來——這是企業、部門最大的目標，甚至會影響到部門、企業的生命線！
3、作為領導，暫時示弱沒什麼問題！不要覺著臉面掛不住！
如果因為自己非要堅持某些原則，秉持某些觀念，導致此員工的懈怠甚至離職，給公司、企業、部門帶來的損失可能便會成為不可承受之重！那個時候就什麼面子都沒了！甚至還會威脅到自己的職業生涯以及企業的正常運轉。這就得不償失了！
因此，當企業或者部門弱小時，暫時採取一些以退為進的思想、策略，沒什麼問題！
這不是身為老闆或者部門負責人對此員工的未來發展不負責任，不是企業忽略了對員工的改造與教育，而是企業經營發展首要的是權衡各種問題的輕重緩急！
最典型的例子：越王勾踐、周文王等等人物，如果不能在自己弱小的階段裝瘋賣傻、賣乖，早死掉了！怎麼可能有後來的精彩歷史？
三、對於那些在部門中重要性佔比不算太大或者企業完全可以承受可能風險與損失的員工。
對於這些員工，應該堅持的一些原則：
1、在溝通、交流過程中，正面承認你的能力、業績以及重要性
這一點是必須要做的，請不要擔心你作為管理者承認他的能力、實力、重要性會讓此員工更加變本加厲！因為還有後面的原則——
2、承認你的重要性，但是讓你清楚：我不可能給你任何的特權！
你的能力很強，業績很好，但是企業經營管理是有制度、體系、流程、章程作為依據的！不可能因為某人能力強而做出侵犯規則的事情！
3、身為管理者，不可以針對此類員工用私下哥們弟兄的方式、曉之以理動之以情的方式來感化他！
大家都是成年人了！如果通過私底下的哥們弟兄式的方式，妄圖以情理打動對方，那基本是徒勞！
不要太高估自己採用這種方式所產生的作用！這種方式很大可能性反而會助長此類員工的氣焰！——認為你這個領導很軟！
4、要讓他知道：他只是這個團隊中的重要一員而已。
你的能力強、業績高，該給你的獎勵自然會通過制度、機制進行了回饋。你的勞動價值已經用薪酬、獎勵、榮譽等方式進行了有效互換的情況下，不可以再奢望有其他方面的特權了！——這種思想一定要讓那些有能力或者有點恃才傲物的員工知道！
說的通俗一點：你能力強、業績好，公司用相應的制度、激勵機制給出了該有的待遇。公司不可能再額外給你特殊待遇了！做人不能得寸進尺，不能因為自己實力強就像搞特殊！
說的再難聽一點：如果單位、企業對於能力強、業績好的員工的付出沒有任何的正面回饋——即使在這種情況下，身為員工你也別牛哄哄的！你厲害的話可以走人！你覺著公司待遇不好、體制不好也可以辭職。但是隻要再這裡工作，就不要希望得到特權！
身為管理者（多數管理者並不是老闆！沒有老闆的特權）我們沒義務哄著這些牛哄哄的員工！
如果真的是公司激勵機制不好，你作為管理者又無法為這些有能力、業績好的員工爭取到合理的待遇、獎勵，那這些有能力、有業績的員工，可以選擇離開！但只要不離開，那就要講職業規則、職場規則！
上面老鬼所分享的內容，看似很冷血，很沒有 人情味。但是身為管理者很多時候是不得已而為之！請不要單單站在人情的角度來進行衡量為好。您如果做過管理，就能理解老鬼所說的才是最現實的。
以上供參考。
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老鬼歸來
兩種方法，但要仔細研究清楚對方性格的軟肋。
一種就是使勁罵，只要他有錯誤，無論大小，劈頭蓋臉一陣罵，罵到他的囂張氣焰全都沒有，最好每天罵一遍。這種方法對付的是那種極度欺軟怕硬、不知天高地厚、沒遇過狠人的下屬。
但這種類型的下屬很容易反水，尤其是獨生子女被家裡寵壞、有一定工作能力、但家長沒有引導教育好的人，會背後使勁挫領導的缺點，到處傳播上級的壞話，直到把上級拱下來為止，所以在罵他的時候，前提是給他一個很大的希望，時不時給點好處，比如獎金、評優、備選領導這種好處釣著他。這才能壓制他的同時他能夠不在背後拆領導的臺。
第二種方法，就是對他的脾氣不理，冷著他，告訴同事們也都避開他，讓他孤立無援，每次罵人沒有發洩對象，當他陷入無人理睬的境地，他自己會想辦法改觀，否則團隊集體對他冷淡。
