做女人_要拽
你說的這個就是所謂的“扁平化”管理，在最近兩年比較火熱的一個詞，甚至很多公司招聘信息都直接寫上是“扁平化管理”來吸引求職者，和另一個詞“彈性工作”有異曲同工之妙。而現在的狀態就和所謂的進圍城以上，外面的想進去，裡面的想出來。正如你所說有公司開始裁掉中層管理，改為扁平化彙報；而也有實行了扁平化管理的公司開始捨棄它，變為層級管理模式。那麼扁平化管理到底好不好呢？其實可能得從多方面來看待
1.可能大家都知道，所謂“扁平化”管理的關鍵其實就是中層管理的有無，那為什麼那麼多公司想變成這種模式呢，在我看來無非就是三個原因：一是公司本身規模不大，人員不多，在高層看來是不需要再有中層管理者，他們可以直接對下層人員進行管理。換個角度也是能節約一大塊成本的喲。二是部分公司的層級確實太多，而且中層在很多方面執行不力，會造成上下級溝通不暢，基礎無法執行到高層的想法。造成很多項目無法按正確的理念推行下去。也許經過中層就變緩甚至變異了。三是任何一個火熱的現象，都面不了很多跟風的。所以一部分公司也是跟風，想看看扁平化管理到底有多好。
2.可為什麼又有實行扁平化管理的公司想捨棄它呢，是因為扁平化管理缺失也有它的劣處，當人員越來越多，幾個高層怎麼能完全照顧得到所有的基層員工呢，而多個員工誰來主導，誰來負責，完全不清楚，有時候就感覺是一盤散沙。這個時候要能走下去，可能就全靠幾個高層的超能力和超魅力了吧。
3.其實還有一種公司，人數也不少，但還是有點趨向於“扁平化”管理，那這種公司就是學習型企業，整個公司都是處於一種學習型的氛圍和狀態，當然這種必然有一個技術大牛坐陣。這種公司只能說不會太差，但發展過程中任然會面臨很多問題。
4.所以不要太在意是否要“扁平化”管理模式，根據自身企業的特點，可以做適當融合，部分扁平化，但也不能少了層級化，儘量避免過於扁平化和過度層級化所帶來的種種影響，這樣才能讓自己的企業公司得到最好的發展。
濤哥講事
總經理將接力棒傳給了處長
處長傳給科長
科長傳給段長
段長傳給班長
班長傳給組長
組長傳給工人
到了工人手裡
操
一根冰棍連棍兒上的湯兒都沒了
於是工人說
去你媽的
扔了
如果剩下的這根冰棍可以引火為某長取曖，那麼到工人手裡的準是一把灰！
一條指令
一個思想
通過這樣一個流程下去
早他孃的拐八十道彎了
這樣的企業必死無疑！
老跨鬥
為什麼這麼越來越多的企業會拆掉企業的中層管理呢。2019年從公子義接觸的100多家企業來看，三個原因:
1、減少公司的流程
2019年公子義深入調研了100多家企業，由於今年的大的經濟環境不好，在公子義所在深圳科技園已經看不到過去晚上12點準備下班，打車回家的現象。
很多企業紛紛面臨著倒閉和裁員的問題！而在這些倒閉互聯網公司中，很多公司由於流程過長，導致了管理效率非常低。
這對於一個互聯網公司來說，無疑是致命的！而其中最大的原因之一就是由於中層管理人多造成的！
由於中層管理，在公司管理過程中，並沒有給企業帶來實實在在的數據增長，反而成了老闆和基層員工溝通的阻礙，從而影響了公司的管理效率，也導致公司錯過了很多有利的發展時機！
在經濟環境比較好的時候，中層管理或許能夠起到串聯上下級之間的關係，但是，經濟環境一旦不好，中層管理，將給企業增加直接的負擔！
2、中層管理之間的矛盾
怎麼體現出來呢？公子義曾經輔導過一家100多人的企業，發現這家公司最大的問題，就在於中層管理！
通過深度的調研和訪談就發現，這家公司產品總監和運營總監不可調和的矛盾導致了工作發展進程緩慢！
由於運營總監剛加入公司的時候，利用老闆的信任通過組織架構調整把產品總監給架空了！
產品總監和運營總監的矛盾，導致基層員工在工作中常常面臨著站隊的問題！從而從整體上影響了公司的團隊士氣！
從而這個一個側面也可以反映出來，中層管理的態度，積極的話，會推動公司的發展進程。
一旦中層管理內部一旦發生矛盾，將會影響到公司的日常業務，陷入內鬥，從而影響了公司整體的團結。
3、壓縮成本，降低風險
2019年整個互聯網的環境證都比較低迷，很多公司，為了降低成本，裁掉了很多中層管理。
早在今年年初，京東的創始人劉強東裁掉了公司不少的高管，來降低公司的管理成本。
幫助公司提升效率，擴大市場份額。這是在激烈的市場競爭當中，不可避免要面臨的問題。
總之
減少中層管理，最終的目的，無非就三個，一是降低成本，二是提高效率;三是讓更多的年輕人上位！
公子義
公子義
中層管理被裁員的一定是大企業。特別是辦事效率低，內耗嚴重的企業。為什麼這麼說，中層管理基本上代表了一個部門的管理者，各個部門都有自己的考核指標和利益在那邊，不可避免會出現推諉推責的現象，各自為陣，按理說負責各自的指標也沒錯，只是在共同目標上缺乏一致。實行扁平化管理有利於管理者決策平衡一些工作，能從更高的高度來指導公司的業務發展
180減肥愛好者
1.為了降低管理成本。這是應對目前經濟形式差最直接的辦法，沒有哪家公司在業績一直穩定增長時選擇“剁手指”。
2.職能合併。這是優化管理的方法，有些時候也是迫於無奈，企業的內耗大，沒有健康的制度和流程支撐，最後只能將權利集中。
3.崗位設定不合理。有些公司在組織架構的設計上過於臃腫，設了很多副職，副總經理，副經理等等；或者因人設崗，運行一段時間發現有些崗位實際不能發揮作用，有時反而是副作用。
梁軍400
（1）收緊管理成本，減少人工支出。攤子大，掙錢難，過緊日子就要縮減人工成本。
（2）中層為夾心餅，當這部分人有激情時能起到上傳下達作用，消極時則阻隔上下聯繫、發揮不利影響。
（3）組織機構架構不合理，層級過多，會造成做事拖拉、推卸、不負責任；還會在錢面前互相掐，勾心鬥角；工作對上瞞、對下置之不理，往往一些事在中層中斷、或傳達變味。
…… 其實，取消中層設置是大膽之舉，減少中間環節也許事情能更快完成。將中層人員工資攤分到員工身上，提高相應待遇，也許正是普通員工所期待的。
冬日凡人
歸根結底管理是個成本收益率很低的崗位，對公司來說需要更多生產的人。只有生產性崗位多了，公司才有更多的效益。管理崗位越多，企業效率越差，內耗越嚴重，當然沒有管理也是不行的，企業需要的不是純管理，是領導。領導既要懂管理，也要懂業務和商業，能帶領大家一起開疆拓土，贏得市場獲得商業上的成功。只懂按部就班，確定性很大的管理崗位是可有可無毫無含金量的，隨時可以裁掉。
湖北金哥的滬漂生活
這種現象還是要因人而異的，不是說裁掉了中層管理，改為扁平化彙報公司就能真正的經營好，無論是中層管理還是扁平化彙報都存在優勢和劣勢，需要看公司的整體情況。如果是小公司，採用扁平化彙報可以理解，畢竟人少事少，不用中層介入也節省了開支，但是大公司，中層管理是必須存在的。
任何一家企業做大，中層管理肯定是存在的，一般企業到達30人最少也要有中層管理，如果在10人以下，當然可以直接對接基層，小公司一人多職很正常，但是百人或者千人的企業，不可能沒有中層管理。
那有的公司為什麼裁掉中層管理，改為扁平化彙報？
第一、公司效益不佳的表現。很多企業前期有中層管理，經營到後面為了降低公司的運營成本就採取扁平化彙報，可以說這是企業效應不佳的表現，試想如果中層管理能做好，公司完全沒有必要扁平化彙報，畢竟扁平化彙報的問題就在於人人都參與了決策，人人都能直接和老總對接，讓公司在制度和人情方面難以明確。
最重要的是，說明了老總沒有可信任的人才，不是企業面臨危機裁掉中層，就是老總事事親為，這種公司要做好很難。
第二、員工缺少主人翁意識。說白了沒有了中層管理，員工就沒有了晉升的空間，大部分員工僅僅是把工作當成工作，要大多數人有歸屬感和奮鬥的目標就很難。早期雷軍就是採用了扁平化管理的模式，一直走在基層，導致事無鉅細非常累，後來進行了組織架構調整，加大了中層管理公司越做越強。
對於小公司來說，可以沒有中層管理，但是大公司肯定是不行的，大公司如果扁平化肯定不好做大，小公司只能是短期的扁平化，一旦發展壯大，也是需要調整組織架構。
因此，有些公司開始裁掉中層管理，就是為了節約公司成本，但是也可能存在多餘的崗位，不過如果把中層全部裁員，公司肯定是遇到了危機，對於大企業來說中層是不可缺少的，小企業本身就是在創業階段，裁員就很正常了。
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金美圓的財經筆記
小公司，沒必要設置中層管理機構。大公司，如果體系構建合理，可以減少中間管理層。兩者都能降低成本提高效益。但人員的工作負荷明顯提高。私企普遍歡迎這種模式。國企歡迎不歡迎，比較複雜。要看省下來的錢能不能大量進入高管口袋，如果不能或利太薄，那就寧願少掙點兒錢，但圖個人舒服；普通員工的想法如今不重要，他們如待宰的羔羊，沒有發言權，不想幹就滾蛋。如今就這樣，主要看領導的。
手機用戶62160232238
這是市場競爭和新興技術發展的必然，
首先，市場競爭戰略要求快速反應的效率越來越高，核心決策層需要第一時間聽到一線的聲音，而不是層層加工層層彙報，這是現代企業戰略的大忌。
其次，互聯網技術的發展提供了組織扁平化的一切條件，當年BPR鼻祖推崇扁平化管理之際，信息化技術還如此落後，現在已經處於移動互聯時代。
再次，組織經營的基本模式也在變化過程中，經典組織理論受到了挑戰，組織的發展必須適應新的競爭環境才能重新在指導企業實踐中發揮作用。
