醉憙歡

我是小丸子，這個問題我來說說我個人的看法！

為什麼公司在起步階段福利都是很要呢

散財聚人，公司在起步階段或者是發展階段，需要的是人!我們找工作時時不時大多會現在大企業或者已經穩定了個企業，而很少會選擇小企業或者剛剛起步已經發展中的企業？所以這些企業為了招到人，只有提高福利待遇再招人留人，因為績效有限只有依靠福利來頂了！這好比一個剛剛開業的超市，都會用活動要吸引人，已經平常生意不好了，都會選擇做活動，很少看到開業很久了，以及生意很好的超市經常做活動吧！

那麼公司步入正軌之後，福利就會發生變化了呢

主要原因還是收入的問題，公司步入正軌後，員工按正常工資收入就不錯了，不怕員工流失了，以及也不怕招不到人了，公司存在的意義就是爭取利益，這個時候公司自然不會再給予更多的福利了，就好比我上文說的一樣，一個開業很久的超市，並且所以都是很好的，自然也不會經常性的做活動了！

我舉個例子

我哥哥開的那個商場，第一年生意不怎麼樣，員工一個月也就拿到2000多，在他那縣城是平均水平吧，所以招人是個大問題，到了過年時，大家都知道過年大多數人都會選擇回家過年，我哥哥那商場的員工也是一樣，有些人甚至說不給請假就辭職，因為我哥哥那的工資並沒有優勢，沒辦法我哥哥只好說，過年這15天上滿全勤的除了工資以外再獎1000元一人以及年後可以補休15天，但一月只能補1.5天，後來我哥哥那的生意，慢慢的好起來了，員工的工資可以拿到4000多甚至5000以上了，高出這縣城平均水平一倍以上了，後來的這年過年，我哥哥取消了獎勵，而員工捨不得失去這份工作，選擇了繼續上班！

也許大家都會說我哥哥這是屬於周扒皮的行為，但職場就是如此，企業的目的就是為了賺錢，企業不會平白無故的給予員工錢，除非呢可以為企業創造價值！

所以，我認為這是正常的職場行為，謝謝你的閱讀，希望可以幫到你，關注我並給我點個贊，謝謝了，大家有什麼職場困惑可以來諮詢我！

職場小丸子

我們廠現在就是這種情況，我作為公司的元老，從建廠算上老闆只有3個人，到現在100多人，從開始只有一臺手工設備到現在七八臺全自動設備，我是親眼看著公司發展起來的。

建廠之初，逢年過節，老闆給我們的福利可以拉半車，什麼菸酒糖茶，油鹽醬醋，雞魚肉一大堆。現在也就是發點油，大米和酒，但是我沒有抱怨，因為我知道原因。

一，做管理的應該都知道，一個單位裡，員工是最難管理的，什麼樣的人都有，老闆為了好管理，必須要一視同仁，不能讓員工說什麼。

二，雖然生產規模擴大了，但是廠裡並沒什麼錢，很多貨款要不上來，又加上設備的投入，所以廠裡也很困難。

三，你的付出老闆都會記在心裡，以後公司富裕了，老闆不會忘記你的

所以我覺得我們不能只看眼前，要往長遠打算。

小小壓鑄工

【職友圈老金觀點】：這確實是職場中常見場景！福利待遇在公司發展的不同階段確實會有變化，但是，最本質的原因是：福利待遇的變化往往和公司的成本漲幅有直接關係。簡單點說：公司成本不斷上升，福利待遇大多數情況是會核算出一個正常範圍。也許這個範圍會讓員工覺得福利待遇沒有之前的好。

福利待遇是員工對公司能否產生歸屬感的因素之一，職場中如何合理的看待福利待遇呢？以下提供一些個人淺見，以供參考。

1.公司要不要為員工提供福利待遇？合理的福利待遇讓公司和員工走的更遠

公司為員工提供完善的福利待遇，恰恰說明該公司是一傢俱備足夠實力的企業。這也是員工對公司產生歸屬感的必要條件之一。但是，福利待遇並不是一味的不切實際的發放，畢竟員工的福利待遇也是公司運營的成本之一，一味的增加運營成本，只會讓公司和員工增加緊張的關係。為什麼這麼說呢？先看兩個案例場景。

【場景一：無節制發放福利待遇】

A公司從創業以來，就很關注員工的福利待遇，老闆認為，只要公司不斷的提升員工的福利待遇，員工就會捨命為公司創造更多的效益。事實上A公司老闆也是這麼做的，比如：

1.逢年過節不光有禮物，還有紅包；
2.每天下午茶，不是咖啡就是奶茶；
3.每年一次出國旅遊，每季度一次戶外拓展（旅遊+拓展）；
4.公司冰箱和食物櫃裡永遠都放滿了零食和飲料；

5.經常週末提供健身、娛樂活動

A公司老闆覺得自己這麼好，員工一定滿滿的幸福感。事實上一開始員工確實非常滿意。大家齊心，公司效益也是蒸蒸日上，公司也順利的拿到了A輪、B輪等投資。

照理說，這家公司一定會成為業內翹楚，但結果是，公司的產品並沒有因為福利待遇的提高而越賣越多，反而是公司成本越來越高，最後收支完全失衡，等到融資的錢燒完後，再也無法保證每年都穩固提高員工的福利待遇時，離職潮來了。

曾經擁有幸福感的員工開始慢慢的離開公司，老闆有些接受不了，認為員工怎麼就變成了“白眼狼”了，之前對大家這麼好，為什麼在公司遇到困難時，反而不能同舟共濟了？

【場景二：合理設置福利待遇】

B公司老闆從創業開始，就很重視科學合理的績效設計，甚至花費高額學費去學習相關課程。老闆認為，公司提供良好的福利待遇是運營成功的關鍵因素之一，但設計科學合理的績效是公司和員工走的更遠的保障因素。

於是，B公司老闆，從創業時期，就規範了公司的相關制度，尤其在福利待遇方面，一直提倡一種做法：多勞多得，共享成果，比如說：

1.逢年過節也發福利，但業績好的員工額外發放紅包獎勵；
2.每天也有下午茶供應，但會用遊戲的方式，第一名的員工免費享用下午茶；
3.出國旅遊作為年度優秀員工的額外獎勵；
B公司後來也拿到了大額融資，並且把更多的錢用在產品研發和客戶反饋上，同時在原有的福利待遇發放制度上，增加了一項節目《公司好業績PK賽》，該節目劃分了個人、團隊獎項。

最終B公司雖然運營成本也比原來的高，但由於客戶的滿意度越來越好，公司的效益也越來越好，員工的額外福利考核項目也隨之增加，員工更有動力。

以上兩個場景在職場中是有原型的，那麼作為員工，最想進入哪家公司呢？

小結：任何員工都希望自己所在公司的福利待遇越來越好，但福利待遇並不可脫離公司的運營根本。要想員工和公司走的更遠，合理的設置福利待遇發放標準是根本。

2.公司如何設計合理的福利待遇？

任何一家成熟的公司在員工福利待遇方面都會經過調研、評估後，設計出一套完善合理的發放標準。那麼怎樣設計才算合理呢？下面3個方法以供參考。

1.多勞多得是基本原則

通過自己的勞動獲得相應的酬勞，創造的價值越多，獲得的獎勵就越多。這種方式對於公司的運營來說尤為重要。雖然網絡中有一種說法是：人多得了後並不想多勞。這種觀點，其實是一種推托之詞。

正確的觀點是：這裡的多勞，並不是指的做的事情越多越好，而是為公司創造的價值越多越好。這也是為什麼大多數公司會鼓勵並獎勵創造價值的員工，而不會獎勵沒有功勞只有苦勞的員工。

小王和小張，同時進入一家公司。

小王做事喜歡用結果說話，平時工作有意識的提高工作效率，多爭取可以產生價值的任務，哪怕一開始並沒有多少實際獎勵。

小張認為自己做的越多，越能體現自己的價值，甚至經常包攬別人的一些工作。確實小張在公司的人緣很好，但小張發現自己做的事越來越多，但公司並沒有給予自己升職加薪的機會。

最終小王成為了公司的骨幹，升職加薪；小張缺認為公司對不起自己的付出，憤怒離職。

2.多樣性的獎勵可以讓員工保持新鮮感

大多數公司，在員工獎勵方面，比較單一，時間長了員工失去了新鮮感，多樣性的獎勵可以讓員工保持新鮮感，那麼怎麼做才合適呢？

1）基本工資和獎勵分開設置

比如，按照梯度設計，不同的梯度享受不同的基本工資和獎勵；

2）獎勵方面採用多樣性的設置

比如，紅包獎勵、旅遊獎勵、報銷學費獎勵、領取遲到券、免罰券、網購券、外地員工在本地生活有孩子的放假期間，提供孩子娛樂學習的機會（這種一般大型培訓機構會這麼做）等。

3）多以提高公司效益為目的，開展各種比賽

比如，個人業績季度PK賽、團隊季度、年度PK賽；鼓勵員工分享個人經驗，提供分享獎。

3.合理的處罰制度可以避免員工自我膨脹

自古以來，就存在有獎勵，就一定會有處罰。處罰並不是為了去剋扣員工福利待遇，而是可以在一定程度上避免員工因多次獎勵而自我膨脹。那麼怎麼做呢？

1）不要所有錯失都以罰款形式處罰

說實話任何員工都不喜歡被罰款，甚至一旦涉及到罰款，本能的就產生牴觸情緒。

2）處罰也需要根據實際情況劃分出處罰方法

比如，公司設有考勤獎，那員工遲到次數多了，可以免去考勤獎；員工因為工作失誤導致公司產生損失，如果損失巨大，可以降級處理，如果損失不大，可以通報批評+取消優秀員工評比資格一次等。

小結：公司設立合理的獎罰制度，其實就是讓員工對自己的福利待遇有明確的認識，知道哪些有利於福利待遇的提升。

3.員工如何提高自己的福利待遇

員工的福利待遇提高，並不能單方面的等待公司的調整，工作中作為員工來說，更應該創造提高自己福利待遇的機會。怎樣才能提高自己的福利待遇呢？

1.良好的工作情緒是每個優秀員工必備技能

工作中大多數能控制好自己情緒的員工，容易得到公司的欣賞，同事的好感，最終在工作中漂亮的完成工作任務，升職加薪。

2.不眼紅、不嫉妒、學習別人的長處

職場中我們有時候會看到同事因工作出色受到表彰，甚至得到公司的豐厚獎勵，這個時候千萬不要眼紅，也不要認為別人是因為機遇好，更多的是學習別人的長處，問問自己如果是自己做這件事，還能有哪些更好的方法。

3.工作之餘提高自我認知和技能

工作之餘，多研究本行業還有哪些是自己不瞭解的，本職工作還有哪些是可以提高效率的，行業裡還有哪些優秀的圈子。

不斷的提高自己的個人能力，多在行業圈子裡分享自己總結的有效經驗，慢慢的無論是個人能力還是行業影響力都會越來越強，那麼更多的福利待遇也會隨之而來

職場小貼士

關於公司的福利待遇變動，作為員工來說，平常心對待變動，不因為福利待遇提高就覺得成為人生贏家；也不因為福利待遇下降就覺得公司想“卸磨殺驢”。要想得到更好的福利待遇，最根本的方法就是：不斷的提升自己。自己的價值提升才是福利待遇蒸蒸日上的保障。

希望我的回答可以幫到你，謝謝：）

如果我的回答幫助到你，可以關注@職友圈老金。共享職場生存、晉升技巧、副業實戰經驗。

職友圈老金

這是非常片面的看法。

公司在很小的時候管理上以文字為主，帶有很濃重的江湖色彩，比如說馬雲的阿里巴巴在很小的時候同吃同住，工資也很低，但是老闆一般捨得花錢投入感情。這樣會在公司即使很困難的時候，也能留住一部分員工的心，保證公司的正常經營。

但是公司一旦大了以後，老闆不可能跟每個員工稱兄道弟，管理這個企業必須要依靠制度。

但原來的那幫人也不會吃虧，大多數都生病了，管理崗位有的甚至有的原始股份，如果公司發展壯大，這些股份和期權獲得的收益遠比你的工資收入要高得多。

談笑閣

一些企業在初創企業階段和走入規模化的管理方式是不一樣的，這也就是什麼階段採用的管理模式也是不一樣的；

先說說初創企業的管理模式，主要是人性化管理，企業初創的時候比較脆弱，這個時候需要發揮大家都是創業者的敢拼搏精神，需要調動大家的積極性，讓大家勇於奉獻，敢做敢闖，自然就不能用太過於嚴謹的管理方式，否則就難於讓創業團隊發揮創造力，就像小船一樣在海里面可以任意掉頭，想象一下大船就不一樣了。 另外人性化管理有利於初創企業有歸宿感，這樣大家從心裡就會更加融入，更有責任感也有使命感不會束縛，即使偶爾創業者偶爾挑戰一下權威也是可以包容的，因為畢竟只要為公司所用可以創造價值，老總都會讓一讓。

到了規模化的企業就不能完全用人性化，這個時候應該是有針對性的管理模式了，人性化只針對一些為企業有突出貢獻的管理或技術骨幹，對於團隊的其他成員就要實行軍事化管理了，因為這個時候很多都是標準化，系統化，決策和規劃都已經有企業骨幹來做，其他的主要是激勵團隊的人開始執行，所以如果你的能力還止步不前就失去了價值，自然也就沒有了以前的待遇，當然也不乏一些企業走過了初創企業的階段有了很多的資本就開始不再注重人力資源，因為這個時候會有更多的人抱著學習的態度能夠吃苦或可以做更多的犧牲。

福貅VICU

大家好，很高興回答這個問題。
公司走上正軌以後待遇就會比之前差很多，我覺得大部分公司應該都是這樣，俗話說沒有規矩難成方圓麼，因為公司走上正軌，員工或者各種方面都會有許多改變，可能之前公司還沒走上正軌之前你跟領導之間還經常有說有笑，談談這談談那的，但公司走上正軌以後你發現領導你都可能見不到幾次面了，而且公司的一些規章制度也變得越來越多，發現沒以前有人情味了。而且公司走上正軌以後，就會變得優勝劣汰的一場遊戲，公司肯定會將好的留下，差的淘汰。

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阿Hai帶你看

因為公司花錢的地方更多、股東要求利潤彙報的壓力大、市場競爭更加激烈；此外，公司穩定、步入正軌後對人才的吸引力更大，招人變得容易了。

聰明的呆呆

典型的可以同患難，不可共富貴。

用戶8722523518033

當魚兒已經上鉤了，你還會給他餵魚餌嗎？

關鍵字: 或者 職場 起步