察世界
保持神秘感和你的期待感，才能促成最終的面試嘛。
HR不直接告訴應聘者工資，而是要面試了之後才能談，無非就是以下幾個原因：
一、工資是個區間，得面試後才能確定。
一般來說，公司都是實行的寬帶薪酬，一個崗位的工資對應的是一個薪酬區間，根據崗位從事人員的專業能力、學歷、能力來在區間中選擇工資，一個崗位的薪資區間最高和最低可能相差5000元甚至更高。
所以在HR沒有判斷一個員工的能力和經驗水平之前，也不好貿然給一個員工定薪，只有通過面試的綜合判斷之後才能最終確定，所以面試之後告知正式的工資，也是一個比較穩妥的選擇。
二、公司不想那麼快的把工資暴露出來。
現在很多招聘的人，其實本質並不是真的想要應聘，而是通過應聘的方式來打探公司的內部情況，比如瞭解一個崗位的工資，工作職責，人員素質等情況，很多競爭對手喜歡幹這件事。
如果還沒面試，HR就不好判斷一個員工究竟是不是有求職的意向，在不確定求職者的求職意向前，肯定不會先將公司的重要工資信息等內容隨意的透露。
三、HR通知面試到位率是有考核任務的。
很多公司對於招聘HR是有考核任務的，比如最簡單的招聘邀約到位率，也就是通知應聘者來公司最終實際有沒有到公司，到了算考核通過，沒有到就影響這個指標，所以很多HR為了保證這個指標的數據好看，就會不直接告訴應聘者工資，而是通過迂迴的方式先吸引應聘者的興趣，讓他們先來面試，以免他們在一聽到工資之後就決定不來面試。
有些時候，HR也是沒有辦法，所謂的無奈之舉。
各位小夥伴，你碰到的這種情況，你認為會是哪一種情況呢？
春風HR，專注分享人力資源和職場信息，如果對你有一點幫助，歡迎點贊轉發支持。
春風HR
談了比不談的風險高，所以，聰明的HR，一般是不談的。只有兩個字：面談。
比方說，萬一求職者聽到工資不滿意，直接放鴿子；比方說，萬一對方是來窺探公司薪酬水平的。再加上，很多公司的薪酬水平都有一個區間，我們只能經過面試對求職者的資歷、能力、表現等綜合考慮，才能確定具體在哪個工資等級，而不是說直接就報個數字過去，有種敷衍的嫌疑。
但有時候，也要看面對的是什麼崗位。如果是車間普工，一般會簡單粗暴些，直接報出個數字或說個區間。其它如果是管理類或辦公室其它相關崗位，一般是會說出個區間。
還有一種情況，如果公司的薪酬水平比較有競爭力的，HR一般也會直接報出個數字或區間吸引你過來面試。如果本身薪酬水平一般，HR不太自信的情況下，也會兩個字拋給你：面談。
其實，不管用人單位報不報工資水平。現在很多網上的招聘信息都會有一個區間。或者，你在網上搜索相關崗位的薪酬水平，也大概能瞭解一二。
旭予東昇
我的觀點是：能力決定薪資，這是硬道理。
很多求職者很在意薪資，在意薪資什麼時候談，其實談薪資每個企業方式不同，但流程幾乎大體都一樣。
面試流程決定面試通過之後才會談薪資。
很多企業的面試流程大體都一樣：
- HR篩選簡歷。這個沒疑問，符合要求的候選人才能獲得面試機會。
- 通知或邀請合適候選人前來面試。在通知時會簡單和候選人進行溝通，瞭解相關情況，當然，也有可能會涉及到薪資，但這個時候談薪資無意義，因此只會大概談及，不會具體談。
- 用人部門面試。人是具體用人部門使用的，只有他們覺得候選人可以，那候選人才真的可以。
- 面試通過。用人部門的面試通過後，就到某些細節溝通的時候了，這些細節是否要談判的前提就是面試結果是否通過。
- 談薪資。求職者最關注的，也是面試中最難談的，企業會根據用人部門面試的反饋，設定新的薪資談判方式，儘量要和候選人達成一致。
- 談入職時間。這是最後一步，入職時間達成一致，那說明面試完美結束。
通過流程我們知道，談薪資要在面試結束後，那麼這個流程有沒有問題，合理不合理，答案是肯定的，這個流程是企業通過不斷的實踐，通過不斷的改進，才最終定型，肯定沒問題。
能力決定薪資。
我們知道，面試主要就是溝通交流，面試官和應聘者通過一問一答，然後獲取各自需要的信息。
面試官想要獲取的肯定是應聘者的能力，經驗，技能等情況，因為企業用人，肯定是用人的能力，用人的經驗，用人的技能，這個毫無疑問，而這些也是決定企業錄用不錄用應聘者的關鍵。
所以企業首先會確定應聘者的能力，然後根據能力進行下一步操作：
- 如果能力不夠，那沒什麼談的，直接就淘汰了。
- 如果能力夠，但並非那麼突出，就可能待定，等後續所有候選人都面試完在具體確定。
- 如果能力超預期，那後續一切都好談，而且一切都會迫切的開始談。
當應聘者能力滿足企業崗位需求的時候，企業接下來就是想方設法把他留下來，這個時候薪資就是必須要談的了。
企業對於崗位的薪資設定有嚴格規則，但同一個崗位上，能力與經驗絕對是薪資高低的決定性因素，甚至是唯一的因素。
能力決定薪資，這個毫無疑問。
當然，在某些不正規或不規範的企業中，能力高的人不一定有高的薪資，但這並非常態。
面試後談，或許是因為當前HR沒權利和你談。
還有一個情況，那就是很多企業，面試相關人員的職責各有不同，大家各自做自己的本職工作，不會越職越權。
HR讓你面試後再談，那可能他的確沒有權利和你談這個。
現在談，怕你不來面試。
當然，也有不少應聘者在接到HR電話邀請後，會先和HR確認大概的薪資，如果企業提供的薪資範圍不符合自己預期，就沒必要再去面試了。企業其實也會考慮到這一點，所以企業會強調先面試後談薪資。
總之，原因或許是多個，但根據面試結果決定要不要談薪資，這個是正常且正確的順序。
陪娃樂趣多
根據買東西的經驗，很多隻問價的都是不買的，雖然張口問價格是普遍現象。
題主說的情況普遍存在，有其現實原因和合理性：
1、數字會騙人
（1）如果直接告訴你一個數字，往往是最高值或者平均值，而不是中位數，等到入職才發現沒有說的多，你以為騙了你，其實是你誤導了自己。
（2）普通崗位多勞多得是普遍現象，一直固定一個數的工作已經很少了，所以薪資待遇都是按照工作量來的，而工作量很多情況下不是固定不變的，結果就是薪資待遇是個浮動的數字。
（3）買東西都需要還價，找工作更是如此，但還價主要取決於兩個因素：
- 要麼自己不是一般人，能力、業績突出，不過一般不到面試的時候不會主動說，大部分求職者都是這種不善於主動銷售自己的類型
- 要麼因為不瞭解對方公司的實力，貿然還價的風險在於：還低了，自己虧，還高了，沒意義，浪費時間。
（4）問具體的待遇某種程度上暴露自己不懂行，而且HR沒法回答你：
- 一句兩句說不清楚，往往還會把人趕跑，最好的辦法是約到當面。
- 沒有見到具體的人，無法判斷求職者的“品質”，報個實際的高收入，萬一求職者水平不高，等於便宜了慫人；報個實際的低收入，萬一對方是個高手，就錯過了好人。
2、找工作，與其說是找待遇，不如說是找感覺，當然，待遇是感覺的一部分，大部分人都是感性的
（1）一般情況下，普通崗位的待遇差別不會非常大。同一區域，一個公司文員月薪5000元，大概率，其他公司的類似崗位的待遇在4000-6000的幅度內波動。
（2）很多時候，在一個地方工作習慣了，大家不太願意為了幾百塊錢去跳槽，這就是感覺的問題。
（3）可惜的是數字沒有感覺，但是會騙人，有時候一個高的數字，可能讓求職者有了興趣，但感覺可能讓他留不了，相反，一個不高的數字，因為感覺對味，可能他就要留下了。
（4）面試是一種互動，互動才能產生感覺。
3、求職者與HR，不同的立場，不同的想法，但都不客觀
（1）求職者的想法是質優價高，我的自我感覺不錯，肯定能有個好的工資收入。
（2）HR的職責是選擇物美價廉的人，物美就是求職者能力相對強，價廉當然就是同等條件下待遇相對低。
（3）這兩種想法，價格都是有明確的預期值的，而且不會偏離太多，但是物美和質優卻有相當大的想象空間：自大的人，即使粗心虛浮一無是處，也會覺得自己才高八斗賽馬雲；自卑的人，可能認真努力能力超群，也會覺得自己諸多不足難成事。
（4）感覺需要面對面的交流，形象、肢體、語言、眼神都是展示，也都會洩密，告訴HR一個更真實的自己。同樣，公司的形象、規範度、面試安排都會透露出隱藏在網站介紹之外的秘密。
4、面試的展示其實就是一個討價還價的過程，也是找感覺的過程
（1）非常理智的求職者並不多，大部分是跟著感覺走的，薪資待遇是感覺的一部分，不會偏離他原來的待遇太多，除非他自身有了很大的提升。
（2）公司制定的薪資一般不是固定的，而是一個範圍，根據面試者的實際表現會有所調整。比如，某個崗位定額在6000-8000元/月，某個面試者表現不在狀態，有可能會被HR以5000元的答覆淘汰掉，或者某個面試者表現超凡，有可能HR會以頂格的8000元錄用，甚至以讓他等待通知的方式，向領導請求增加預算留住這個人或者讓領導親自面試一次拍板加薪。
（3）某種程度上，面試過才告訴實際的薪資待遇，其實就是個看人戴帽子的過程，這就是感覺的作用。
當然，也以後大企業和知名企業，相同崗位的工資高於市場平均水平，但是如果是一般企業，待遇遠超市場水平的時候，求職者要長心眼，多方考察一下，警惕陷阱和工作難度，傳銷、P2P之類的都是用所謂高薪忽悠人，或者那個報給你的高薪，獲得難度並不是你想的那麼容易和簡單，沒有免費的午餐，當然也就沒有白給的高薪哦。
鏡頭iread我讀
針對題主的這個問題，我認為可以從以下幾個方向考慮：
薪資是和崗位相關的
人力資源部只有在面試後才能結合面試情況進行定崗定薪。一般一個崗位需求出現後，對該崗位的薪資都會有一個範圍，如果能力強，態度好，就給的高些，如果能力匹配，態度不錯，就給中等的，如果能力能達到要求，崗位有比較緊缺，就給低些。
薪資在一定程度上也是公司內部文件
在沒有達成合作（求職者可能要入職）的前提時，不輕易詳細透漏。
給自己一個底線
從人力資源部的角度，如果薪資各方面都給你講了，能達到求職者要求還好，一旦達不到求職者連面試也不來了，就相當於一個人去相親，人還沒見到就被pass了，豈不是尷尬。
總之，要樹立正確的求職觀念：
從招聘者角度，招聘就是吸引。不僅僅是從薪資一方面，通過面試，塑造平臺，塑造行業和崗位，塑造未來發展空間都可能使求職者素質。
從求職者角度來講，只有多參加面試，才能夠足夠了解就業市場，才能明白自己在眾多求職者中的位置，才能明確自己的差距和優勢。
Slash職場斜槓青年
有幾種可能：
1、薪資待遇不佔優勢
如果他們公司的薪資待遇沒有明顯的優勢，甚至於相比市場上的平均薪資相比來說處於中下，那麼HR會在你問具體薪資待遇的時候，猶豫躊躇打太極，原因很簡單，他要說實話了，你就不來了。
不管，面試成不成，你先來參加面試，對於有些HR來說，他們一些KPI指標是完成了。
2、想要面試之後決定
這種屬於HR手裡有一個薪資區間預算，身為HR，還要為公司儘可能招到性價比高的人才，所以他會想要讓你過來，衡量下你的能力，探探你的期望薪值，畢竟報薪酬這種事兒，就像掀底牌，先說的人就會處於被動地位，喪失了部分主動權。
3、防止競爭公司或者競爭對手探薪資
公司做大了，難免會有競爭對手，多少會有人釣魚，被釣多了，HR難免心懷警惕，生怕被驢了。
博思獵頭
我是HR，我邀請候選人面試時也無法給出能給他多少薪資，因為還沒面試呢我咋知道你值多少錢？
也有的候選人會問你們打算花多少錢招這個崗位？如果是卡財務人資行政或者高管核心人才真的是有預算的，但普通研發類的崗位完全看到我這裡能評估到什麼水平上。
站在候選人的角度考慮，確實不希望浪費時間面試最後薪資不匹配。那麼你可以這麼問HR，我目前薪資大概在20萬水平上，如果貴公司職位低於30萬我是不考慮的。
HR可能因為預算不夠直接放棄你，也可能告訴你如果面試通過可能會達到這個水平，還是力邀你面試，你可以再好好了解一下公司和職位情況再做決定。
職場三原色
人力資源部招聘有他的招聘規則，任何時候都不可能把話說滿，所以他們進行招聘的時候，要進行各種方面的考核。
光憑一面之緣發給你，準確的答案，所以只有見面之後看到你這個人之後，才能做出具體的方案，如果只從電話裡面就跟你談的各種東西你太清楚，那麼見面之後你失去有很大的差距，那麼人事部也不好交差。
有時候面試電話裡面是一個人，而面試的時候又是一個人目的都是味道，能夠達到理想的公司理想的工作，但是人力資源部他們為了安全起見，為了工作的負責任，所以凡事都要驗證多次，不然的話一般錯了，自己將會負起很大的責任。
所以為了責任，雖然面試很成功，但是沒有見到本人，誰也不敢說，結果怎麼樣？如果在電話中告訴你光知道，告訴你各個方面的，萬一見到你本人，有很大的差距，或者不是說的那麼回事，人事部將承擔很嚴重的責任。
所以凡事不能只爭一面之事，也不能光看表面，只有看到實際本人，才能作出決定。電視為什麼很多地方都要本人親自面試，而不是在電話裡面面試的原因結婚只有本人面試才知道，具體的結果，才能讓人事部給你一個全面的瞭解。
小夏職場記
告訴你了你還會來？
用戶4884779908539
因為HR都有面試人員數量考核，只要你來面試了，不管最終是否入職，他的首要任務都完成了，績效考核就完成了。
