小磊丫丫
你好，在回答你這個問題之前，我先問另外一個問題，我認為可以作為處理此類問題的參考，也方便你理解。我的問題就是，你被公司辭退，公司有沒有按照正規的流程給你下發辭退通知書，有沒有給你支付經濟補償？如果公司嚴格按照這樣的辭退流程對待你，那麼你的年終獎是肯定會發放的，一來人事已經承諾過年發，二來公司的制度非常規範，即便你走了，該給的年終獎是不會少你的。但是，如果公司辭退你沒有走任何正規的手續，就是領導或者人事口頭對你辭退，也沒有給你任何補償，那麼我基本上可以99%確定你的年終獎是沒有的，人事跟你說的過年發年終獎完全就是假的。
所以你能不能拿到應有的年終獎，就看公司管理是否規範了，而這一點你自己最清楚，你完全可以自行判斷公司會不會給你發放年終獎。如果你判定公司會給你發，那最好，但如果你判定公司不會給你發，那麼你就要回想或者查證一下公司是否有相關的制度及約定，即被辭退的員工也可以獲得年終獎的約定，如果有的話，公司卻不發，那麼你年後可以去公司所在地的勞動部門投訴維權，如果沒有相關的約定，那麼這個錢基本上要不到了，即便你投訴維權都很難要到，因為公司會有自己的一套合理的理由來規避你的問題。
你有沒有勞動合同？如果你手上有公司跟你簽訂的勞動合同，那麼你可以先在合同上查看一下有關年終獎的約定，看有沒有這方面的內容。如果合同裡面明確約定即便員工離職或者被辭退一樣可以享受對應的年終獎，那麼公司應該會給你發的，就算不發，你到時候可以拿著合同去維權，照樣是可以要到年終獎的。如果合同裡面沒有約定，那麼你可以想辦法問一下同事，讓他們幫你看一下公司的薪酬管理制度或員工手冊裡面有沒有年終獎發放的規定，重點是確認離職的員工能不能獲得年終獎，如果公司的相關制度裡面明確說了離職的員工不能享受年終獎，那麼你肯定沒希望的，如果制度裡面規定離職員工可以獲得一定比例的年終獎，那麼你就有希望。
現在你應該知道了吧，如果制度、合同裡面明確規定離職員工一樣可以獲得年終獎，那麼你大可以放心，公司肯定會過年給你發放的。但如果制度、合同裡面沒有明確規定離職員工可以獲得年終獎，或者明確說了離職員工沒有年終獎，那麼人事跟你說得話就是假的，公司是不可能給你發年終獎的。
總之，如果制度或合同規定你離職了也可以獲得年終獎，公司若不給你發年終獎的話，那你可以去勞動局投訴維權從而獲得應有的年終獎；反之，你肯定拿不到的。
Sir聊HR
這是很多人都會擔心的事情，到了快過年的時候，自己還沒有拿到年終獎就被辭退了，很擔心自己的年終獎拿不到手。如果真的沒有拿到手，究竟該怎麼辦，給你以下建議：
第一、及時跟蹤信息
首先，你要跟你的同事保持密切聯繫，確保在同事拿到年終獎之後，你能夠第一時間知道。如果你的同事拿到了年終獎，但是你沒有拿到的話，你可以及時的跟原來的企業進行聯繫，希望他們能夠足額的按期發放你的年終獎，確保你的合理收入不受影響。
第二、找到有關合同證明
你在與企業簽訂勞動合同的時候，一般都會對薪資水平進行明確的規定，如果確定了你的年終獎的具體數額，或者是年終獎佔工資比例的多少，那麼這就好辦了，即使企業不給你，你也有充足的理由向他索要。怕就怕你在與企業簽訂合同的時候，並沒有談及年終獎的問題，這樣處理起來就會更麻煩。
第三、向有關政府部門投訴
對於勞動仲裁問題以及勞動合同關係等一系列問題，我們國家都有專門的部門管理，如果在和企業協商之後，無法達成一致意見的，可以向有關部門進行投訴和舉報。具體負責這項工作的就是人力資源和社會保障部門，每個地方都有這個部門。但是如果距離過年只有幾天時間的話，相關部門也要按流程辦理，所以年前就很難拿到年終獎了，可能要拖到年後了。
純屬個人觀點，希望對您有所幫助，歡迎交流探討！🌹🌹🌹
憑欄思君VIP
公司辭退員工的法定事由
我國《勞動合同法》第40條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。因此公司要辭退員工，必須具備上述的法定事由，在履行了提前30日的通知義務或者另外支付給員工一個月工資的代通知費後，方可解除勞動合同。
第一，協商解除。用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第二，過失性辭退。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。第三，非過失性辭退。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四，經濟性裁員。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
一般來說年終獎是屬於公司的發放的額外福利，也是公司鼓勵和獎勵人心的一種手段，嚴格來說如果勞動合同上沒寫，那麼就不是違法。年終獎就是到年底老闆當一項獎項發給員工的薪水。也是“年終紅包”，作為公司給予員工的一種獎金和鼓勵，都是員工一直期待的。法律對年終獎沒有強制性規定，如果勞動合同上也沒做約定，單位不發年終獎不違法。由於年終獎是一種獎勵形式，目前沒有一條相應的法律法規規定單位必須支付年終獎。年終獎是否發放、如何發放完全取決於企業與員工的具體約定，或者由企業薪酬福利政策的規定來確定。
但根據往年勞動者的投訴熱點發現，一些企業把年終獎變成了加班工資的代名詞。對此，勞動部門提醒，加班工資與“年終紅包”的性質完全不同，不能相互抵充。相關的法律法規對加班工資的計發方法有明確規定，而“年終紅包”的發放與否及金額多少，完全由單位自主決定。
你的關注和點的每個贊，我都認真當成了喜歡~
櫻桃番茄GO
wu吳金泉
一哭二鬧三上吊，看還敢不發
臥龍臥龍臥龍
老杜最近正好寫了這樣一篇文章，歡迎關注我查閱原文，內容如下:
年關將至，又到了大家翹首以盼，等待單位發放年終獎的時刻，老杜先預祝瀏覽本文的小夥伴們的銀行賬戶的錢錢一路飆漲，過個肥年哈。，
單位設定年終獎的本意，是為了鼓勵員工對企業忠誠，彰顯企業文化，體現人文關懷，調動員工下一年度的工作積極性，但臨近年終，員工在發年終獎前離職的，單位這年終獎到底應不應該發？
對於年終獎發放這個問題，法律法規並無強制性規定，一般來講，年終獎是企事業單位根據自身當年的經濟效益給予自己企業員工的一種年終獎勵，年終獎屬於企業內部自主管理的範疇，員工與企業就年終獎發放事宜有約定的，依據約定處理。依據員工與企業就年終獎發放事宜的約定，上述問題可以分為以下幾種情形：
一、用人單位與勞動者約定將部分工資作為年終獎在年底發放的，員工在發放年終獎前離職的，用人單位仍應支付該部分年終獎。
在這種情形下，所謂的年終獎實際是員工本應獲得的工資報酬，員工提前離職時，無論從年終獎的角度，還是從工資的角度，員工的該部分主張都應獲得支持。
參考案例1：
小盧於2012年4月15日入職到A單位，雙方簽訂了自2012年4月15日起至2015年4月14日止的《勞動合同》，並約定：“乙方（小盧）年薪人民幣150000元，甲方（A單位）於每月20日前支付8000元，剩餘54000元在第十二個月月底前（以乙方入職時間為時間起始日）由甲方作為年終獎一次性支付給乙方。小盧於2013年3月15日提請離職，2013年3月22日小盧與A單位解除勞動關係。後小盧以勞動爭議糾紛為由提起訴訟，要求A單位向其支付拖欠的工資差額。
上述案例中，法院審判觀點認為：用人單位在勞動合同中與員工約定年薪中的一部分作為年終獎在年底發放，在單位的規章制度中又規定員工提前離職的不予發放年終獎，由於該部分年終獎屬於勞動者應得的工資的範疇，單位有支付該部分工資的法定義務，規章制度針對該部分的規定因免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利應認定為無效。法院最終支持了小盧的訴求。
（上述案例為真實案例，當事人姓名和名稱均為化名，該案案號為：（2014）廈民終字第375號）
所以，在這種情形下，員工在發放年終獎前離職的，單位仍應支付該部分年終獎。
二、年終獎屬於特殊福利，不納入員工工資範圍的，依據員工與企業單位的約定處理。
這種情況下又可以分為兩種情況：
1、已約定年終獎計算方法，但未就年終獎發放的條件作出特別約定的，用人單位對於提前離職員工已完成的工作業績，應當按照比例支付年終獎。
2、已約定年終獎計算方法，但就年終獎發放條件進行約定的，該約定有效。
參考案例2：
小吳於2013年2月20日入職到B單位，雙方簽訂了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《勞動合同》，並在《勞動合同》中約定：“甲方（B單位）將在每年1月1日至1月31日之間進行考核，對於乙方（小吳）的全年工作進行評定，如果乙方工作表現符合甲方發放獎金考核標準，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，並且不低於肆萬陸仟元。年終獎的發放將按照甲方年終獎管理辦法進行發放，即乙方如果在第一階段年終獎發放後，第二階段年終獎未發放期間辭職或被辭退，甲方將不支付第二階段年終獎。如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎；如果乙方在年終獎評定之前辭職或被辭退，將不發放年終獎。”2013年12月2日，小吳以不適應企業文化為由，向B單位提出離職。後以勞動爭議糾紛為由提起訴訟，要求B單位支付2013年年終獎獎金。
上述案例中，法院審判觀點認為：年終獎的發放屬於企業自主經營的範圍，勞動法對此沒有強制性規定。用人單位與員工就年終獎的發放在工資協議中有明確約定的，該約定有效，雙方應遵守該約定。法院最終駁回了小吳的訴求。
（上述案例為真實案例，當事人姓名和名稱均為化名，該案案號為：（2015）高民申字第02898號）
因此，企業是否發年終獎，怎麼發年終獎，員工提前離職應不應該發年終獎等問題，關鍵是看員工與用人單位怎麼約定的，按照約定處理，約定不清楚的，大家可以根據上面的情況對號入座來處理。
我是律師老杜，歡迎大家在下方留言和我交流。
律師老杜
你就盯著！一般不會有你的！
雲南巖許
年終獎就是獎金，年終獎就是栓人的手段，既然沒栓住你你覺的還能發你麼？
火山白雪
辭退的話，先把補償的拿到手，至於年終獎，其實並不在勞動合同裡的，看老闆心情，給你100你也沒辦法，只能自己生氣。該到手的還是先拿到手。
星空下之淚
估計這種情況公司很大可能應該不會給你了
因為年終獎並不是在法定薪酬範圍之內，年後如果公司不給你，你是沒有辦法的！
建議如下:
第一個，辭退的賠償一定要全額拿到手，這個是法律支持的。
第二個，關於年終獎來年發的事情，讓公司來一個證明給你，多少錢，什麼時候發寫清楚，要有公章。
第三個，同時保留微信聊天記錄，最好是文字的。
