劉俊利
這個問題首先你的出發點認識的就不對！
首先，單位領導沒有離不開你一說！
工作離開了誰都照樣能夠運轉，或許你覺得自己做的不錯，或許你覺得別人都很依賴你，但這並不是說別人離不開你！只能說你把本職工作做的還不錯，換了別人工作照樣運行！
其次，不重用你的心態就是，目前的崗位更適合你！
不要覺得自己工作表現很好，領導就一定要重用你！你本職工作做的越好，說明你對本崗位越能勝任，你乾的這麼好，在本崗位比別人都優秀，領導怎麼會捨得讓你離開本崗位而去幹其他工作呢？
最後，工作不是上學！不是說你學習成績好、考試考的好就一定排名靠前，工作看的是你的綜合能力！物盡其用！
遠方
你說的這種情況在我身上驗證過，我2002年上班至今，直接上司是班長，班裡的活都是我幹，說明一下，我所從事作業為高空作業。這這種情況與個人性格有關係，不懂得拒絕，有求必應，原則界限模糊。家裡老人教導我多幹少說，看來不行。最終什麼好都沒落下。做人不能太老實，要有點刺。另外，於領導接觸也有技巧，得讓領導喜歡你，這就看為人處世了。總之，做人要有點鋒芒。
久金核桃
我覺得這不是心態不心態的問題，單位領導離不開你，是因為崗位的需要，沒有合適的人選，或者你就是那個合適的人。但是，重用不重用，並不是因為離不開你才決定的，受很多因素影響，例如外人的干預、組織架構的影響、某些方面欠缺等等。職場中這種問題太常見了，哪個部門沒有憋屈的員工啊。我也經歷過同樣的事情，但是結局還是圓滿的。
我在現在的公司工作了將近9年，不慍不火，心裡那個煩悶呀，真是，有時候憋屈的想罵人。進公司的時候我只是文職類人員，剛畢業的學生，幹什麼都很有激情，主管挺喜歡，會積極給我爭取一些東西。後來，努力努力成為了負責項目的工程師，乾的不錯，乾的不錯不是自我感覺，其他部門的人會去領導那裡誇我。😀但是，因為我是女生，領導有點重男輕女，一直沒有提拔我，但是項目負責的好，後來就專門負責接手新項目，整理的差不多了再轉交給其它工程師。
就這麼幹了大概五年，很多比我來公司晚的，能力並不好的，都已經升職小領導了，我還沒有，眼睛看著，心裡超級難受。自我分析了一下，感覺有以下幾方面是沒升職的原因。
- 自己認為做的好沒什麼用處，領導認為好才是好，做了事情要讓領導知道。
- 自己某方面欠缺，不符合領導升職重用的標準。
- 自己不會表現，適當跟領導溝通，上班在領導面前滔滔不絕，下班陪領導吃飯打球，節日給領導送祝福，這類人升的最快。
偶然的機會，跳到了現在的部門，領導熟悉，小升職加薪很快，工作的也開心，希望通過努力能升的更高。但是，公司人事變動，部門領導換人，瞧得見的希望變的渺茫，一切從頭開始，但是部門就幾個小組長，所以表現機會很多。很快機會來了，國外項目轉移，我是部門唯一一個英語好的人，毫無疑問領導把重任交給了我，於是跟領導提了升職的事情，領導也答應了，部門正好有個主管名額。領導開會時說了，明年的主管有一位，會在年底的時候選好。中間有心人的參與，主管就變成了別人，心裡那個氣呀，做事情想到你，結果好處給別人，那種心情能理解吧。
- 職場中，人際關係錯綜複雜，很多人事變動，是由於別人的推波助瀾形成的，能力並不是第一位，很多時候關係才重要。
- 部門組織架構，領導會提前預算第二年的人頭，很多時候，一個蘿蔔一個坑，沒有人頭預算也是一個問題。
經過深思熟慮，這麼多年也看透了公司的貓膩，心灰意冷，決定跳槽，換個環境。隔了一段時間，拿到了高薪offer，只是在外地，不過地域也不是問題。找領導辭職，領導很吃驚，根本沒想到我會離職，極力挽留，升職加薪，因為現崗位離不開我，確實離不開我，招不到合適的人，經過一個周的談判，綜合考量，我接受了。組織結構是可以挑戰的，只要你有足夠的能力。
單位裡領導既離不開你，又不重用你，很多因素影響，結合自身情況，嘗試挑戰一下，或許你會有所收穫，但是請慎重考慮，每個人情況不一樣，沒有心裡承受力不要玩火。相信自己，相信明天，努力終會有收穫！！！
我在努力奔向明天
你看啊，能給我叼拖鞋，會自己上廁所，善於握手打滾逗我開心的狗狗，我會在臥室給它鋪個窩，我離不開它，好吃好喝伺候著——能咬人，能接球，能接飛盤，我會給它在院裡蓋個窩，我需要它幫我看家護院——能聽口令，指哪打哪，甚至還能自己抓兔子過來，我得把它放出去，好讓它變得越來越厲害。它們都是有規矩的🐶如果它們都想換位置，作為主人，我會很頭疼
斷電的皮卡丘
寫作匠為你精準解析：領導既離不開你，又不提拔重用你，可能是有些官場的套路你沒掌握並運用好，下面就係統的給你分析一下。
一、為什麼領導既離不開你，卻又不重用你？
1.領導用你比較順手，已經養成了習慣。
領導用你用得比較順手，甚至已經養成了習慣，從側面可以看出來，你是一個工作能力很強的人，是領導心中的“靠譜人”。領導想讓你一直幹活，一時又找不到其他合適人選，提拔你就沒人給自己幹活了，所以，他既要一直用你，同時又不提拔重用你，這就是官場的套路之一。
我們單位就有一個人和你的情況非常像，他工作能力很強，接到工作任務他都能夠先做好計劃，然後和同事一起完成，從不叫苦叫累，每次都完成的很出色。因此，領導有什麼工作第一個想到的就是他，可以說領導已經養成了用他的習慣。目前，他已經在當前崗位上工作8年了，在這8年中他經歷了3次幹部調整，但是都沒提拔他，可以說他內心非常的苦悶。2.你沒有及時培養接班人，並讓領導知道。
在任何一個單位，把工作做到出色，是你在單位立足最重要的資本，也是你證明自身價值最好的方式。所以，把工作做出色是最基本的。但是，這個時候你也要往前多看幾步，也就是要考慮培養接班人。
如果你不培養接班人，就意味著這個崗位不能離開你，領導想提拔你也不能提拔你，因為你一走你的崗位就會空缺，進而會影響單位的正常運轉。
所以，你要在做好本職工作的同時去培養一個接班人，讓他能夠勝任你當前所做的工作，同時也要讓領導知道你已經培養了接班人，並且也要讓他看到你具備更高層次的管理能力，這樣領導才可能會考慮提拔你。
我的一個朋友，在他們縣的縣委研究室工作，是縣委書記的御用“大筆桿子”，不僅材料寫的無人替代，同時辦事也很利索。縣委書記的講話只有他能寫，別人寫不了。他考慮問題就比較長遠，他覺得自己必須要培養一個接班人，不然自己永遠出不去，就被固定在這個位置上了。於是，他就從辦公室選定了3個人進行重點培養，其中最優秀的就接替了他的位置，平時一些大中型材料都讓他寫，後來直接可以輕鬆的寫縣委書記的材料。後來，正好趕上換屆，他被順利提拔成為下面鄉鎮的副書記。
3.你的領導不照顧下屬，是個自私的人。
還有一種情況就是你的領導是一個非常自私的人，他不考慮下屬的發展，只顧自己不斷上升，可以說跟著這樣的領導是非常倒黴的一件事，要驗證自己的領導是不是這種人，可以多觀察他是怎麼對待別人的，如果他確實是這樣的人，那麼你在合適的情況下可以考慮申請離開這個崗位，你跟著這種領導幹一輩子，也沒有什麼太大的意義。
4.你的領導沒有人事權，他不能決定是不是提拔你。
還有一種情況要考慮到，那就是並不是所有的領導都有人事權，也許他只有使用你的權力，而沒有調動你的權力，也就是說，對於你的升遷，他起不到太大的決定作用，你讓他給你調整崗位，這對於他來說或許是一件非常為難的事。對於這種沒有人事權的領導，你可以做到的是經常與他溝通交流自己的想法，然後讓他想辦法與上級領導彙報自己的想法，爭取讓他多推薦你，這也是一個有力的幫助。
小結：領導經常使用你，卻又不提拔重用你，這背後一定是有原因的，你要對這背後的原因逐條進行深入分析，然後再採取對應的措施，才能扭轉當前這種局面。
二、怎麼才能得到領導重用，快速提拔？
1.工作能力很出色，同時要善於總結、經常彙報。
得到領導重用的一個最基本條件就是工作能力要出色，只有工作能力出色，領導提拔你的時候，其他同事才會心服口服。畢竟，單位提拔你是用來幹事的，而不僅僅是為了給你一個職務。讓領導及時瞭解你的工作能力是非常重要的，除了在工作中表現好，更重要的是要善於總結，善於彙報，把自己的工作總結出來，形成一些亮點，讓領導看到，這樣領導就會對你有一個更加系統全面的看法。
2.處理好與領導、同事的關係。
在做好工作的同時，還要處理好與領導、同事的關係，尤其是要處理好與領導的關係，只有與領導關係好，他在一些關鍵時刻才會想到你，進而才會把一些機會和資源向你那裡傾斜，這樣你進步的才更快。
處理好與同事的關係也非常重要。只有處理好與同事的關係，團結更多的同時，當你被提拔為領導的時候，你才能順利開展工作。如果你與其他同事的關係都處理不好，領導可能就會對你有不好的看法，這會讓他覺得，提拔了你，你又不能安排其他的同事去工作，那麼提拔你也沒有太大的意義，而且他也會覺得，你連與同事的關係都處理不好，日後怎麼開展工作？
所以說，處理好與領導、同事的關係也是一項很重要的能力。
3.不斷學習，並提升工作能力。
要想被提拔為領導，你還要持續不斷的學習。
一方面是繼續提升自己的工作能力，只有能力提升上去，才能委託你更多重任。當你接到一些比較有挑戰的工作時，就不會產生焦慮和恐慌，就能解決更多的難題。
另一方面隨著你職務的提升，可能會遇到一些新問題，也許這些問題是你之前並沒有接觸到的，這個時候你就必須要讓自己儘快熟悉這一領域，然後形成自己的思路，這樣才能更好的開展工作。當領導看到你具備較強的學習能力，同時也在不斷提升自己的時候，他可能就會考慮提拔你成為領導。
小結：要想得到領導的提拔重用，需要綜合提升各個方面的能力和素質，同時還要有一定的機遇和緣分，也就是俗話所說的天時、地利、人和各方面因素都成熟了，你才有可能會被提拔，所以，能夠得到提拔，是非常難的一件事。
三、在職場混，應該以什麼心態面對職務升遷？
1.如果能夠順利升遷提拔，你要保持謙虛低調的心態。
如果你能夠順利的被提拔為部門負責人或者單位的領導，這個時候一定要保持謙虛的心態，不要因為被提拔為領導就狂妄自大，這樣只會讓周圍的人對你有不好的看法，同時也會讓提拔你的領導內心感到很失望。
如果你是謙虛的，反而能夠贏得別人對你的尊重，這樣也能夠使你發展的更高、更遠；如果你太驕傲自大，很多人本來就對你心存嫉妒，在你得意的時候，或許別人會給你設置一些障礙或者陷阱，這個時候你就比較麻煩了。
2.如果不能如願得到提拔，就應該正確看待，有可能是自己能力不夠，不要牢騷滿腹、抱怨重重，影響領導對自己的印象。
如果你不能順利的提拔為領導，那麼你也要保持一個平和的心態，而不要表現的非常失落或者憂心忡忡，或者逢人就抱怨，變成祥林嫂。如果是這樣的話，領導反而會覺得不提拔你是應該的，因為你表現出來的是沒有胸懷的狀態。
正確的做法是，你應該表現的像沒有發生過這件事一樣，繼續像往常一樣努力把工作做好，做到讓領導滿意，同時不斷提升自己各方面的不足，當下一次再有機會的時候，領導可能就會把這個機會給你。
3.不能提拔，也是鍛鍊內心承受力的一個機會。
從另一個角度來看，不能順利提拔恰恰是對你內心磨練的一個機會，因為這個時候你內心是非常委屈、非常難過的，但是你卻能夠從容面對、淡然看待，可能領導就會對你這種心胸和境界刮目相看，當下一次有一些好處的時候，他就會想到你。
小結：對於在官場提拔升遷這些自己無法掌控的事，一定要看的淡一些，要用一種平和的心態去看待，這樣你才能夠做到寵辱不驚，不為外物所煩惱。
總結：綜上所述，領導經常使用你，用的也很順手，但卻又不提拔重用你，這是有多方面原因的，你要深入分析思考，找到真正的原因是什麼，然後加以努力。同時，你也要明白，提拔一個人涉及到很多方面的因素，而不是僅靠自己的一廂情願，你要綜合考慮各方面因素，然後不斷完善自己、提升自己，當有機會來臨的時候，你要盡力去抓住，這就是你要努力的方向。歡迎從評論區發表你的觀點。
作者：寫作匠，資深體制內成長導師，用工匠精神專注分享體制生存底層套路。寫作匠
我曾經也有這樣的感受，因此談一下看法。
所謂領導離不開你，是目前這個崗位離不開你，你幹得太靠譜，以致於無人可替代，這種情況叫做“能力陷阱”，專業能力很強，可能成為升職的障礙。因為這個崗位換其他人來做，可能給領導帶來風險，不如一直讓你來做。為避免這種情況，得培養新人，讓你離得開。
所謂重用，主要是指升職，其次是負責重大項目，以及加薪。“重用”有多種因素，領導會綜合判斷下屬是否可提任上一級管理崗位，注意是綜合考慮，不僅是當前崗位的業績。舉例，技術大牛喜歡埋頭苦幹，不一定適合帶團隊。銷售冠軍特別能打糧，但可能帶不好僅僅3個人的小組。所以技術大牛和銷售冠軍更多是薪酬激勵。
所謂管理，也就是管“人”、理“事”，是通過合理佈置、溝通協調、及時跟進，充分發揮下屬的能力，共同完成團隊目標的過程。管理者不需要超強的操作技能，關鍵是發揮團隊每個人的最大能量。有人提問領導的PPT做得不如我，為什麼卻領導我，收入還比我高，原因就在這裡。如果領導的PPT做得比你還好，那你豈不是很尷尬。
看完上面的文字，你有沒有啟發呢？
錦繡職場
單位領導既離不開你，又不重用你，這種情況下，首先代表你擁有某項能力。要麼是業務能力突出，要麼是專業技術能力優秀，或者是綜合協調能力比較強，在單位中沒有人可以代替。
每個單位，都有兩方面人才，是領導不得不用的，一方面是綜合型人才，崗位一般是辦公室主任的角色，擅長溝通協調，能應付事務性工作，把單位打理得井井有條。領導在迎來接往，或者是單位內部工作開展，彙報總結等方面，都會如魚得水。領導想不到的，下屬想到並安排好；領導帶領乾的工作，也會隨時總結亮點、宣傳到位，為領導造勢；領導與其他單位人員來往時，也會提前安排好，讓領導永遠處於合適的位置。綜合性人才雖然沒有突出的能力和特點，卻是領導不可或缺的助力。
還有一方面的人才，就是業務或者專業技術方面的人才。如果單位需要工作成績，業務型人才總會衝在前面，想方設法超額完成目標任務。或者是專業技術類單位，總有一些精通專業技能的人才，是領導所倚重的，能在關鍵時刻，解決關鍵問題。
這兩方面人才，都是領導所看重的，但能不能提拔重用，不僅僅是能力的問題，還有方方面面的考慮。資歷、人脈資源、關係平衡等，天時地利人和，缺一不可。這時候，千萬不能任性，要定下心來，分析原因，明白自己的欠缺所在，在自己擅長的方面繼續努力，成為行家裡手，不可替代；在自己的弱勢方面，明白問題所在，儘量努力，彌補短板，如果不能改變，最起碼讓領導看到你的努力。任何對抗都是沒有出路的，自怨自艾、一蹶不振也於事無補，只有不斷的努力，才是解決所有問題的最佳方案。
職言管語
所謂重用，就是名正言順，所謂名正言順，就是“給你職務”，才能“重用”，否則，這個“重用”，一言蔽之，就是領導單方面的“既讓馬兒跑，又不讓馬兒吃草”，對努力肯幹的員工傷害是極大的。
領導離不開你，一方面反映了你工作能力不錯，另一方面，領導不給你職務，有可能是你的同事捏造謠言，在背後重傷你，從而使領導對你失去了正確的判斷。當然還有其他可能，那就是領導延長了對你的考核期，他擔心你一旦擁有職務，便不能麻利地為他幹活。
不管怎麼說，想要獲得職務，光憑一腔熱血是不夠的。歸根結底領導也有七情六慾，從階級上來講，領導跟你不是一個階級，可是領導同樣希望被人所喜歡，被人所需要，被人所需要，能夠給人帶來一種自我滿足。
領導給你一個一官半職其實是很簡單的，可是，是否存在一種情況，就是在領導這一邊，他不認為你需要他給你職務？(也許)
如果是這種情況，你可以慶幸，因為你沒有跟錯人，你仍舊可以通過自己的手腕來為你贏得你想要的升遷機會。
可是如果你長期下來觀察發現他只是一個會畫餅的人，而不願意付諸實際，那隻能改換門庭。
夢裡瀾濤
這是典型的民企自我認知錯位，恨鐵不成鋼，缺乏量化標準，培訓提升能力的多方困境死局的結果。
1，自我認知錯位。畢竟人才市場是開放透明的，一分錢一分貨。不是每家公司都能像阿里巴巴，跨國公司出得起價格，能給高收入，好平臺，自然能收攏一批高素質自我驅動人才。
如果你不是這些好公司，你怎麼辦？首先你根本不可能招募到一流人才。所以大多數時候只能自欺欺人說英雄不問出處，一切靠結果業績說話。在這裡也不排除有小部分漏網之魚，適合特定行業。大概率上說，你過去的經歷，985，211確實是打敗無數競爭對手，證明過自己智商和學習能力不錯。一味強調智商無用論，靠努力就有一切。這是反智，反邏輯的。難道考985，211的就不努力了？
現代社會網絡信息多，老闆雖然知道自己的平臺不行，但很多也參加過培訓，也從互聯網上知道優秀人才怎麼回事。一對比自己的員工覺得落差很大。無法平衡。一種強烈恨鐵不成鋼的心態。
2，針對這樣的現狀，絕大多老闆也不知道怎麼處理。他也不懂人才的能力素質模型，也不懂如何量化分析人的能力。一切都靠自己感覺。
常見的解決方案，因為不懂，只能靠精神層面的力量。比如雞血，雞湯，奉獻，忠誠等等。靠狼性，鐵血戰士精神。這些套路相對簡單，粗暴，容易學，容易複製。喊口號又比較爽，真學知識結構，邏輯，太累，老闆們哪裡有時間，有耐心，有基礎。
3，知道自己的員工不行。按正常套路是你要麼培訓他，提升他的能力。要麼實在不行換人吧。
先說第一點，你都沒辦法量化分析他的能力到底哪裡不行，你怎麼解決。比如職場里人的能力可以有溝通能力，數據分析能力。溝通能力不行是不是要提升？該怎麼提升？是不會表達總結？是不是需要SMART來說具體目標？STAR方式來描繪問題？估計90%的老闆都不懂，那麼請問你如何通過培訓提升員工能力呢？
或者有些是略懂，但又很不屑，覺得是大公司書面一套，不接地氣。但大公司也是公司，為啥前人無數血淚總結的二手經驗教訓你就絕對不對。又是個反邏輯，反智的邏輯。自我認知錯位。
第二點，既然對員工又不滿意，你又改變不了，培訓提升不了。開除了到外面重新招聘，又覺得可能還不如現在這位。沒辦法，那就將就用吧，心裡又很不爽。
好吧，這就造成中國無數民企比較奇葩現象，一堆員工既覺得離不開，又不想重用。這是典型的中小民企特色現象。
淺野拓哥
首先代表你擁有某項能力。要麼是業務能力突出，要麼是專業技術能力優秀，或者是綜合協調能力比較強，在單位中沒有人可以代替。
每個單位，都有兩方面人才，是領導不得不用的，一方面是綜合型人才，崗位一般是辦公室主任的角色，擅長溝通協調，能應付事務性工作，把單位打理得井井有條。領導在迎來接往，或者是單位內部工作開展，彙報總結等方面，都會如魚得水。領導想不到的，下屬想到並安排好；領導帶領乾的工作，也會隨時總結亮點、宣傳到位，為領導造勢；領導與其他單位人員來往時，也會提前安排好，讓領導永遠處於合適的位置。綜合性人才雖然沒有突出的能力和特點，卻是領導不可或缺的助力。
還有一方面的人才，就是業務或者專業技術方面的人才。如果單位需要工作成績，業務型人才總會衝在前面，想方設法超額完成目標任務。或者是專業技術類單位，總有一些精通專業技能的人才，是領導所倚重的，能在關鍵時刻，解決關鍵問題。
這兩方面人才，都是領導所看重的，但能不能提拔重用，不僅僅是能力的問題，還有方方面面的考慮。資歷、人脈資源、關係平衡等，天時地利人和，缺一不可。這時候，千萬不能任性，要定下心來，分析原因，明白自己的欠缺所在，在自己擅長的方面繼續努力，成為行家裡手，不可替代；在自己的弱勢方面，明白問題所在，儘量努力，彌補短板，如果不能改變，最起碼讓領導看到你的努力。任何對抗都是沒有出路的，自怨自艾、一蹶不振也於事無補，只有不斷的努力，才是解決所有問題的最佳方案。
