老李69839

勞務轉外包，最終的受害者還是勞動者本身。許多企業用工形式複雜，央企用工形式轉型，也是受形勢政策所驅。

我們知道，勞務派遣是派遣的人，而勞務外包包的是業務。勞務派遣轉勞務外包，更難保障勞動者的合法權益。

一般，勞務工都是學歷較低，沒有一技之長的體力勞動者。遇到勞務派遣轉勞務外包，該怎麼做，也需要根據自身能力和實際情況做決定。

1、有能力的勞務工可以選擇重新找工作，如果下一份工作待遇還不錯，可以提出辭職。

2、一些基礎崗位也需要有技術的人，如果有一技之長，努力鑽研自己的技術，一些技術崗位工資不會很低，拿技術吃飯。

3、對於能力有限，自身條件不允許的情況，可以先繼續幹著。畢竟在央企工作了14年，一般，央企外包工比私企的強一點。

因此，如果能做正式工，儘量不要做勞務工。遇到用工模式轉型，也要根據自身的實際情況做決定。

小可職場日記

勞務轉外包，該怎麼辦？涼拌。這是央企（還有地方國企）大面積的用工模式的轉型，一個小小的勞務工能螳臂當車嗎？這是企業在應對上級規範勞務派遣制整頓工作中的“變相逃避”策略，與員工無關，個人無力扭轉。作為員工，還是思考一下，要麼大膽跳槽，要麼追求轉正，要麼隨遇而安。

企業正在大面積“逃避”勞務派遣制整頓，有的企業都是幾萬幾十萬人，從勞務派遣轉業務外包。很多人都像題主一樣反覆質問：我們幹得好好的，怎麼被轉成了業務外包工了。其實，這是用工模式轉型大潮，與員工個體無關，就像《三體》中的名言；我消滅你，與你無關。

第一，勞務派遣制轉業務外包制，這是企業逃避整頓的集體對策。

當年，國企用工是受到定員定崗定編定資“四定”限制的。國企要用人，上級不給人頭指標，也不給工資指標，怎麼辦？上級為了解決這一問題，引進了勞務派遣制度，出發點是為了解決國企的用工難，也是促進了農村勞動力的就業。

勞務派遣模式從西方引進後，對國內勞動者不是一項“好模式”，因為普通勞動者喜歡穩定的工作，有安全感和歸屬感。但是勞務派遣模式就是來剝奪這兩個安全感和歸屬感的。所以，剛開始並沒有得到大量應用。

剛開始，上級對勞務派遣制管理是嚴格的，出發點是保護勞動者的。但是，被一些企業給用壞了，到2000年後，大量企業瘋狂使用勞務派遣工，造成了很大的群體問題。

一是數量上太龐大。超過了上級規定不能超過10%的規定。

二是崗位上太混亂。勞務工只能用於三性崗位，不能用於管理和關鍵崗位，但是，企業早就用濫了，什麼崗位也用。

三是不執行同工同酬。企業用勞務工就是為了省錢省心省力，根本做不到同工同酬，勞務工的薪酬只有正式工的三分之一左右。

2016年，上級下發通知，要求進一步規範勞務派遣制，2017年1月之前要整改完畢，進行整頓。

於是各大企業都開始想對策，要麼把勞務工轉成正式工；要麼把勞務工轉成業務外包工。企業都不想把勞務工轉為正式工，於是都採取了一個逃避策略，乾脆轉成業務外包工吧。

第二，勞務派遣制轉為業務外包制，對勞動者是一種更大的傷害。

勞務派遣制，是用勞務（“人”）；業務外包制，是用業務（不是用“人”）。勞務派遣轉業務外包制，勞動者連“人”都當不成了。這是用工模式的倒退。

勞務派遣制的本質，就是企業用人，但不是用自己人，而是讓你與勞務公司籤勞動合同，然後把你派駐到企業工作。你是勞務公司的人，不是企業的人，企業支付給勞務公司勞務費，勞務公司把勞務費轉發給你當工資。但企業與你還是比較密切，就是用人之間的關係。

業務外包制的本質，就是企業不用“人”。企業把整個業務外包給外包公司，其中包含了這個業務量中需要多少人工。具體用多少人，由外包公司自己定。對企業來說，幹活的這群人，只是一個“業務中的一部分工作量”。

第三，作為勞動者，你應該怎麼辦呢？

基本沒有任何辦法，企業都是整建制操作的，都是批量操作的。也就是說，你們這一群人統統從勞務工轉為外包工。你可以不接受，拿一點補償金走人。你接受，那麼就去與外包公司籤合同吧。反正對企業來說，還是換湯不換藥的，我用人但不想多花錢，也不想多操心，轉成業務外包，更省心了。

作為勞動者，只有三條路：

一是你實在忍受不了，你有本事，就可以跳槽。但是實事求是地講，勞務工都是一線操作人員，市場上也就是這個價位，你跳槽到哪裡去呢？還不如央企這麼穩妥呢？至少社保還給你們上著。如果跳槽到私企，也許待遇不如央企呢。

二是你繼續留著，該怎麼幹就怎麼幹唄。剛才說了，其實兩者之間，也是換湯不換藥，你該幹什麼幹什麼。該拿多少錢就拿多少錢。這一點央企做的還是比較穩定的，不會大起大落。儘管只是一個身份變了，但你的收入和崗位，不會有什麼變化。

三是你努力工作，關鍵是鍛鍊自己的技術。一方面，你的技術很過硬，有機會可以轉為正式工，另一方面，你有過硬的技術，即使你跳槽到其他企業，也有謀求更好的崗位和更高的工資。這也許才是正路子吧。

職場火鍋

派遣轉外包，目前來說是一個法律空白。根據現有的對策，我們只能要求派遣公司按照《勞動合同法》給我們相應的補償金。

補償金的標準，一般是按照你工作的年份，乘以月平均工資。如果你的月平均工資是5000元，那就用5000乘以13，也就是65,000元。

派遣公司不給補償怎麼辦呢？那當然是找勞動仲裁部門。

實際上，想要補上一個法律的漏洞不是那麼容易的，畢竟法律不是說馬上就能改，他要有一個相對漫長的過程。所以說，與其去討論形而上的東西，不如我們爭取一點屬於我們的現實的利益。

夢裡瀾濤

這種用工形式的變化受形勢所驅，不是個人能夠掌握和改變的事情，面對這種局面，當前的工作量、工作形式、勞務薪酬能滿足自身需要那麼就幹下去；如果不能滿足賺錢的路很多，哪怕送快遞、送外賣月薪也都很可觀。

結合題主的問題，我簡單說一下當前用工形式轉變的原因，和未來的發展方向，希望有類似情況的人能夠有所幫助。

當前用工形式轉變的原因。

隨著行政機關、國有企事業單位的各種改革，行政機關和事業單位的各項機構大幅度精簡，國有企業的用工方式不斷規範。最直接的一些表現就是在勞務派遣上，隨著制度的規範，生產力的發展，勞務用工的人數和質量都在不斷提高，而一些非主流業務工作，和一些普遍性工作全部使用勞務外包形式，則是一種發展趨勢，畢竟不受人員編制數量限制能解決很多固有問題。所以，當前以及未來的發展方向都是逐漸取締勞務派遣用工方式，所以題主的境遇是一個普遍性問題。

勞務外包形式的優劣。

從企業用工角度來說，基本上與勞務派遣沒什麼區別，用人單位依舊不需要承擔什麼責任，出了什麼問題用人單位也不需要承擔額外的費用，這是屬於一種購買勞務的方式。一手交錢、一手交成果。要求一天生產300個元件，生產280個都可以不給工資。所以，對效率的提升很有推動力。但對於員工來說，勞務外包並非是勞動關係而是勞務關係，沒有五險一金可以拿，相應月度收入按勞務薪酬扣稅，比例相對較高。所以，相比於以前的勞務派遣薪酬要更低一些。所以，勞務外包這種方式對於單位來說是個不錯的事情，而對於員工來說則沒有那麼好。

對於這種情況的解決方式。

我一直認為勞動者付出相應的勞動力獲取相應的勞動報酬一件很正常的事情，如果認為報酬和工作量不成正比，該走就走。當前社會發展速度極快，各種產業的變現能力都很強。即便是沒有一技之長，只要肯吃苦薪酬待遇不會差了。我生活在一個二線城市，這裡一箇中檔飯店的服務員月收入6K以上，快遞、外賣小哥月收入8K以上，比許多上班族白領的工資都要高。所以，對薪酬不滿意換個職業就行了，別一味顧及自己的沉沒成本和過往付出，看不到出路依舊耗下去才是對自己最大的不負責任，也不必一味的去抱怨，這是發展趨勢的問題，個人無力解決。

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這是同工同酬最大的諷刺

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建議成立一個勞務派遣，外包工總聯盟與這些無恥的用工單位和組織對抗，維護廣大包身工權益

輪迴的季風

如果你沒什麼想法，只是想混混時間，那麼你什麼都不用做，繼續在原單位工作到退休。如果你想有個更精彩的人生，建議辭職。

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勞動法再次證明是個法律思維邏輯的笑話。

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關鍵字: 派遣 勞務 用工