動漫暢享家
身為高層領導，對於這個現象，做出以下三點說明！我認為不給老員工加班是存在有效價值利用的問題，新來的員工比老員工資高是很正常的現像，是可以理解原諒的！
第一：老員工經驗老道，但創新潛力越來越弱，比不上新員工靈動不合常理的思維！
一位員工的工資高不高，主要還是看這個員工的潛力，這個潛力主要體現在價值創新的能力！老員工工作多年，已經很適合工作的流程化的和公司的運作模式，但公司不可能一成不變的，總得要更上社會的發張腳步，實現多元化多流程的發展！
對於老員工的固執己見的想法和穩紮穩打處處丟失機會，不敢去冒險爭奪資源的態度，顯然不適合當代90後員工的發展主流，思維模式很效益模式跟不上新人的跨越式思維跳躍，只能越來越被領導淘汰，領導需要的有利用價值的員工，而不是價值已經耗盡的員工，公司企業要發展，自然要給新人更高的工資和更好的機會，潛力大價值大符合工資匹配度！
第二：新員工有拼搏的勇氣跟闖勁，更主要的執行能力超強，知識汲取速度飛快，能力提升快！
對於這點是每個領導迫切需要的，因為培養一位員工，像以往培養一位員工的成本和時間代價太大，往往培養出來一位老員工，僅產生了幾年的利益價值，然而一位新員工的到來，往往不出半年或者一年，就達到了老員工幾年或者幾十年的效益價值，最主要的就是新員工的後續利用價值更大，新員工有拼搏的勇氣跟闖勁，更主要的執行能力超強，知識汲取速度飛快，能力提升快！培養出一位能力優秀的精英員工，往往比公司內一半老員工的效益價值要高的很多，前期工資給的再高沒有問題，主要看後期帶來的高循壞的價值，一個新員工的未來潛力價值能抵得上3到5個老員工的價值，還用的著給行老員工加工資嗎！
第三：老員工的可替代性很強，不可替代性較弱，加不加工資很難說的準，甚至連工作丟了都是有可能的！
對於這點，我作為高層領導深有體會，公司的老員工被新員工替代的很多，然而老闆卻只有一句話：“在公司裡要麼被淘汰，要麼不被替代！”一開始對這句話，我還模稜兩可的想，這到底是什麼意思，直到我看到公司有一半的老員工被工作一年多的新員工被替代掉，而是都是90後的生力軍替代80後的老員工，而且這部分新員工的工資往往比老員工的工資要高出一倍多，我才明白，競爭壓力大，淘汰率很高，留在公司的機會小，或許僥倖能留在公司，不出多久就會被替代，除非你重新具有不可替代性！所以說：老員工的可替代性很強，不可替代性較弱，加不加工資很難說的準，甚至連工作丟了都是有可能的！
雪戀怡唸的職場心得
說得很對。我們公司臺商就這個得I性。我是23年車間管理，時資11.25元。而員工13時資，結果怎麼樣？一月份工資還沒有發，靠賣機臺發工資。還挺牛。自己的房不住專住酒店，工人吃陳米得胃疼，養的貓卻吃進口金槍魚。哈哈哈！
包容802
個人認為這是社會普遍現象，也是非常愚蠢至極的做法，長期下去必將導致公司業績消退，死氣沉沉，個人認為導致這個事態的原因有以下：
1.公司吃定你了，一般來說，在公司幹了幾年的老員工，大多有以下幾個特點：
從單身狗變成了家庭主男，
從別人的孩子，成長為孩子他爹他媽，
過去那種鋒芒畢露的個性已被打磨平滑，
習慣了目前的環境，不愛折騰，
公司或者老闆，已經把你定調，定位了，覺得你該有的能力和本領都已經顯露了，沒有更多的價值可以挖掘。所以也不會考慮你的感受包括給你加多少薪水。
2.體制問題，事業單位機關幹部有工齡工資的說法，企業很多都沒有工齡工資，也就是說即便你幹到死，底子還是和別人一樣！沒有任何優勢，個人地方即便有工齡工資，也是少得可憐！
還有就是調薪體制，往往都是想怎麼調，以及調與不調都是別人說了算，不像國家事業機構，有一個專門的機構發佈每年調薪安排，以及調薪幅度。基本每年漲了一點底薪，但那對老員工根本不適用。所以企業工會的作用不容小視，但估計沒幾個公司有，即便有也是擺設！
綜合以上兩點個人認為，老員工想要加薪真的不容易，除非你遇上了大慈善家！
至於新員工比老員工工資高，個人認為主要是以下幾點：
1.市場價格決定
2.行業水平決定
3.區域，地域決定
4.人才稀缺性決定
總之，我不認為新員工工資高，我認為是因為老員工的工資沒有合理提升，才導致這種錯覺發生。
所有這一切需要法律法規來支持和支撐！
最後，祝願職場的你，不再擁有本文所述的各種困擾！
鑫潤銓
工作中不給老員工加工資，反而新來的員工工資比老員工高的原因。我的答案：一般僱傭都是隨行就市，當前市場什麼價錢就會給當前招聘的員工什麼工資。
第一點：為何企業不喜歡給老員工加工資
企業當初招聘老員工的時候也是隨行就市招聘來的，老員工剛開始的時候也是新員工，在老員工進入企業之後，企業會在一段時間裡面對於這些員工進行考核，這也就出現了同一期進入企業的新員工有些人會在半年類加薪甚至提升的很快，另外一些就是慢慢提升，還有一些彷彿被遺忘了，一直處於低薪狀態。
那些被遺忘的員工和那些慢慢提升的員工就是企業不喜歡進行加薪的員工，除非他們工作中出現重大轉機，比如結識了有背景的高管或者在某個項目上面大放異彩，否則企業對於他們的評估就處於這種情況：你們想要留下也可以，不想要留下也可以。
第二點：企業給新員工高工資的原因
在新員工的工資方面企業也是隨行就市，而且對於大型企業來說新員工就是新鮮血液，培養好的新員工很容易成為企業的頂樑柱，企業管理者會在新員工進入企業後適當分配任務查看各人的能力，能力強的很容易升官加薪，能力不太強的就看後勁如何了。
第三點：年齡緣故
老員工一般年齡偏大，有家有口有房貸車貸不敢輕易換工作，也不敢輕易頂撞領導，正因為如此，領導比較好拿捏老員工。而新員工年紀輕負擔少，說辭職就辭職不太顧忌後果，對於領導來說時時招新人培訓是很頭疼的事情，能少一事就少一事吧，領導在對待新員工上就比較和善也比較包容。
總結：無論老員工還是新員工，需要注意的不是新員工比我錢多，如何如何。其實應該注意的是：我如何能取得更好的成績，在公司裡拿到更高的薪酬。要和自己較勁，不要和別人較勁。
職場力哥
為什麼在工作中不給老員工加工資，反而新來的工資比老員工高？
這種現象基本是普遍存在的，可能有幾個方面：
1、老員工年齡偏大，又是家裡的頂樑柱，上有老，下有小的，不敢輕易的辭職，即使辭職也不一定能找到多好的，甚至面臨找不到工作的問題。
2、市場行情。新來的員工市場行情就是那麼高的工資，企業不開那麼高基本招不到員工。
3、企業輸入新員工，給企業添加活力。老員工在企業乾的時間久了，也就沒有了創新和動力，每天本分的幹好自己的工作，準時上下班。企業要想往前走，這些老員工的思想太保守，很難做到大家齊心。
4、新員工學歷能力強，執行力強。企業要想發展，需要新的管理理念和技術，新員工的學習能力和理解能力都很強，執行力也很強，容易吸收新的技術，從而提高企業的生產效率。
苦逼的職場大叔
嗯，我也在想這個問題了，為什麼老闆喜歡給新員工高工資，為什麼又不給老員工加工資啊，老員工不管在那方面都比新員工強啊，我想來想去，不理解啊，很多工廠也是這樣的，這個是薪酬制度非常不合理的一種體現，這樣由於薪酬制度的缺陷，導致老員工既要帶新人，又拿著比新人還底的工資，心裡肯定不平衡，其實這裡面還是公司在吃虧，只是老闆還以為這樣做是對的，所以公司的管理是重中之重啊，要是管不好，浪費又多，員工怨言也多，工作更是不會做好，所以一家公司想要業績好管理很重要。
畫鞋添足
其實，根本原因是公司的薪酬體系與外部薪酬行情的不對等造成的。
第一、新老員工，只是到現在的公司時間而已，不完全代表能力的高低。很多新員工，其實實際工作年限上並不短，而且還在外面公司獲得了非常豐富的經驗。
如果一個優秀的外部人員到公司應聘，要高工資是正常的訴求。人家本來就優秀，而且在外面也練就了足夠的專業能力，人家配得上。
第二、外部工資水平船漲水高，企業用自己的薪酬標準去招聘，很可能招不到人。
很多老員工，剛入職的時候，整體工資水平就不高，他們的工資是一步步提升起來的。但是，新員工就不一樣，你用老員工以往的標準去卡他們的入職薪酬，人家大不了不選擇到你公司。
第三、新員工工資高，不是老員工漲工資的理由。
公司有自己的薪酬體系，尤其是對老員工，都有非常客觀的認知，並不會因為資格老，就得漲工資。
工資的增長，來源於業績的提升、技能的提高、職位的晉升，老員工所謂的老資格，只是影響工資很細微的一個因素。
職場菜根譚
這個問題在現在職場中的確是一個現實矛盾的問題，個人覺得深層次的原因主要有2個：
1.企業的薪酬福利制度設計不合理。
很多企業的薪酬福利制度設計都是有它的系統性與穩定性，對企業自身管理有好處，但缺少靈活性與差異性就決定了肯定會由設計不合理所導致的公平性問題。
例如企業實施的薪酬水平都是對標市場同行業的平均水平或者某個百分位，每年能夠增長的幅度取決於企業的效益與管理策略，同時參考同行業的水平等因素。所以老員工是受到這些實在的限制，對於大多數人而言，如果沒有突出表現與晉升，每年的實際加薪幅度都不會太高，能夠達到平均水平已經不錯了。如果效益不好時，甚至會有凍薪現象出現，而市場的平均薪酬往往仍是往上漲的。也就是我們經常看到新聞每年職工年平均收入增長多少，但實際上大多數人都是被平均了，有多少人能夠達到每年持續接近10%的增長呢？
而企業的HR部門，為了實現企業人工成本控制，往往需要控制一個整體薪酬的水平作為管理目標，同時控制好人員的流失率，所以在這樣的機制下，企業不可能普惠性給所有人大幅加薪，相對穩定的老員工的薪酬是很難會有大的增幅，而對於流動性大的新人或職位就會相對需要傾斜了，這也導致了流動性越大的工作崗位相對工資就會水漲船高了。
2.職場人才結構性的需求關係決定的。
人才流動帶動了薪酬的差異化，沒有更高的薪酬自然吸引不了企業急需的人才。所以企業要花費比現在崗位工資更高的成本去招聘理想的人才，也直接導致了新人入職的工資比老員工高的現象出現，這是人才市場化的必然結果。
所以面對這種矛盾的現象，很多企業也注意到了並有相應的措施來改善內部公平性問題，例如在每年的調薪增加一些特殊調整項目如內部公平原因，但完全達致絕對公平是很難的。
而對於作為老員工的階層，可能更多地要讓自己在自身崗位中更體現自己的價值，適當的時候要跟自己的領導多談談個人發展，爭取以實力取勝，贏取職場發展機會！
與其花精力埋怨不公，不如好好經營自己，把握好機會，力爭上游才是正道！
風雨同路14794
這是非常常見的薪資倒掛現象。
一般情況下，出現這種現象是由於企業的薪資水平與市場薪資脫節造成的。
比如一個老員工進企業時薪資是6000一個月，該崗位薪資符合市場行情，一年後，市場同崗位薪資漲到了7000一個月，而老員工通過努力考核只加了500元或者沒有加薪，那麼企業再增加該崗位招聘時，就會出現新聘人員比老員工工資高的情況。
對於員工來說，他們不會去理解這種情況的造成原因，只會覺得不公平，不合理，新進員工比老員工工資高，薪資倒掛，影響員工的工作熱情。
這種情況就需要企業設計一種動態開放的薪資制度，每年根據市場水平調整薪資結構，或設計那種合理的加薪機制確保老員工的工資漲幅與市場價水平超出或持平。
我是江海月心，歡迎大家相互關注，共同交流成長。
江海月心
這是企業中經常出現的一種現象，但絕不是主流現象。而發生這種現象的企業一般是互聯網公司，傳統行業的公司是很少出現這種現象的。
一般來說，企業為一個員工定價，肯定衡量了該員工可能會給公司帶來的價值，而且任何人進入公司都會有一個試用期，這個期限就是雙方互相考核的一個過程，誰都可以幹掉對方。出現新員工的工資比老員工高，一方面說明老員工在某些方面欠缺了，而他欠缺的這一部分恰好是企業價值的增長點，在老員工這方面沒有補齊的情況下，只能通過招聘具有這方面才能的人才進行工作，並給予較高的待遇。而另一方面說明公司的薪酬保密制度做的不夠完善，一個成熟的企業在這方面做的很完善的，同時又是很善意的，怎麼說呢？我上一家公司的薪酬是分三部分的，但會打入兩張不同的銀行卡，三部分的金額會變動，這跟你當月的貢獻有關。所以每個員工與他人聊這個薪酬的時候都會有所保留，因此好像每個人都知道別人的待遇，但事實上每個人都不知道。
再有就是社會原因了，簡單的一個例子，十年前你進公司3000一個月，按照每年10%的漲薪幅度來算，10年後你的工資應該在8000左右。然而十年物價的上漲幅度是多大？十年間的通貨膨脹有多大，算算就知道給新員工的價錢與十年前的也差不多，只是在一家企業內想大幅度漲薪是很難的而已。
