在經濟高速發展的今天，許多企業、單位都不肯放過任何一個可能騰飛的機會。
但每逢年關，許多企業、單位就開始犯愁了：總會遇到“集中請假”的情況。一邊是勞動者想要犒勞辛苦的自己，一邊是企業安排不來的無奈。
於是，有些企業、單位就會在規章制度中列明這樣的要求：“法定年休假，逾期不朽按作廢處理”。
這一看似常規的操作，實際上已經是涉嫌違法了。不信？我們來看一則真實案例：
01 案例詳情
2012年3月，小孔（化名）入職了某互聯網公司，雙方簽訂為期5年的勞動合同。
5年後，即2017年2月，勞動合同到期，互聯網公司通知不再與小孔續簽勞動合同。
在辦理離職手續並領取終止勞動合同經濟補償的時候，小孔提出：之前自己因為工作太忙，在2015-1017年間沒有休帶薪年假，希望公司能夠支付相應的補償。
然而，公司方面卻認為，小孔沒有休年假並不是公司的問題，而在於他自身沒有提出年假申請。所以，按照公司員工手冊規定，每年12月31日前未提出休年休假，屬於自動放棄，無需支付補償。
由於雙方發生爭議，協商無果，小孔最後申請了仲裁，要求公司向其支付未休年休假的補償。仲裁委根據雙方提供的證詞證據，最終支持了小孔的請求。
02 案例分析
仲裁委之所有支持小孔的請求，原因有兩個：
①雖然公司員工手冊規定了每年12月31日之前未提出年假的，屬於自動放棄當年休假，但沒有證據證明小孔有書面提出過因自己個人原由不休年假。
②其次，員工手冊對於年休假的規定已經違反了《職工帶薪年休假條例》的相關規定。
勞動者的年休假權利不能“默示放棄”，簡單的說：如果不是經勞動者書面申請，而且是因個人原因提出的不休年休假就不能等同於放棄年休假補償。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第二款規定：
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
這也就是說，如果用人單位不支付未休年休假工資，需要同時滿足這3個條件：
- 用人單位已主動安排了年休假；
- 勞動者因個人原因放棄年休假；
- 勞動者提出不休年休假的書面申請。
如果用人單位未主動安排年休假，勞動者也沒有提出休假申請的，那麼就視為用人單位未履行法定責任，就需要支付未休年休假的補償。
03 如果是累計幾年的休假，補貼能拿回嗎？
除了隨便“作廢”年休假的情況之外，還有一些企業、單位會讓職工攢著幾年年休假，這種情況會侵害職工的權利嗎？
管家也特意幫大家查詢了相關資料，這種累計年假的情況，相較我們所說的案例更為複雜。
最終，仲裁的結果可能不像我們想象的那般好。
在累計數年年休假的情況下，一旦單位不承認積攢的年休假，職工就需要申請仲裁維護自己的權益，而說起仲裁，首要考慮的就是仲裁時效的問題。
在勞動仲裁中，有兩種時效制度：
①普通時效，即知道或者應當知道其權利被侵害之日起一年；
②特別針對勞動報酬的時效，即“因拖欠勞動報酬發生爭議”，可延長至“勞動關係終止之日起一年內”。
如果是連續3個自然年度，那麼A年的假期，企業可以在B年安排，支付A年未休假補償的最後期限是B年度的最後一天。
如果用人單位未支付A年假期補償，勞動者知道自己的權利受侵害的時候，如果要申請仲裁獲得A年度未休年假補償，時效就會從C年的1月1日開始算，到12月31日截止。
簡單地說，如果我們在C年度內向用人單位主張該權利，最多可以主張A、B、C三年的未休年休假補償。
但根據相關規定，不跨年度安排是原則，跨一個年度安排是例外情況。
如果勞動者要主張A年相關權益，必須舉證證明用人單位確有跨一年安排休假的事實；否則，僅能主張B、C兩年的未休年休假補償。
總之，這種情況還是比較複雜的，建議如果有類似困擾的朋友尋求法律援助，更加省時省心省力。
帶薪年休假是我們勞動者的合法權益，公司不能以任何藉口隨意取消或者不支付相應的年假補貼。
如果你遇到與小孔一樣的問題，管家建議，協商不成，就走仲裁途徑，真正實現年假自由~
企業方也是同樣，在追求經濟增益的同時，要保證勞動者的合法權益。
距離2020年，還有一個月，你的年假休了嗎?
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