近年來,隨著經濟社會發展,勞動者就業機會增多。與此同時,用人單位和勞動者之間的糾紛摩擦也隨之增加。2016年至今,桐廬法院共受理勞動爭議案件428件,同比增長36.19%。據瞭解,該院高度重視該類案件審判執行工作,與縣人社局達成會議紀要並設立勞動人事爭議巡回法庭,建立起聯席會議、調裁審融合、裁判文書抄送、仲裁與訴訟程序銜接、聯合培訓等五項機制,切實保護勞動者合法權益。
為提升用人單位和勞動者法治意識,桐廬法院梳理了近三年來相關案件,並選取4例典型案件進行以案說法。
一、未訂立書面勞動合同，用人單位支付雙倍工資
2015年10月,小唐到某科技公司工作,負責該公司系列產品的銷售業務。但入職以來,該公司一直未與小唐簽訂書面勞動合同。後小唐將公司訴至法院,請求判令公司支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資8.8萬餘元。
庭審中,科技公司稱其確實無法提供相應的書面勞動合同,但在雙方實際履行勞動關係的過程中,公司並未因合同有否而侵害小唐的勞動者權益,工資、社保等均是正常發放和繳納。
法院審理認為,科技公司作為用人單位,自用工之日起超過一個月未與小唐訂立書面勞動合同,應當向其每月支付兩倍工資。加付的一倍工資以職工所在的崗位(職位)相對應的標準工資為基數,標準工資難以確定的,以上月職工正常工作情況下的工資為基數,同時應扣除績效、獎金、物價補貼。據此,法院依照唐某的工資標準,判決科技公司向唐某支付未簽訂勞動合同的雙倍工資3.2萬餘元。
法官提醒,勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。在用人單位與勞動者建立勞動關係時,應當訂立勞動合同,這是勞動者合法權益的重要保障。勞動者應積極主動提出與用人單位訂立勞動合同,用人單位不得拖延或拒絕與勞動者訂立書面勞動合同,否則將承擔相應的法律責任。
二、未休年休假，用人單位應付工資報酬
2015年11月,小李與物業公司簽訂勞動合同,雙方約定的合同期限自2015年12月1日起至2017年11月30日止。但小李自入職起至與物業公司解除勞動合同關係時止,未享受2016年度、2017年度年休假,公司亦未支付其未休年休假工資,小李起訴要求物業公司支付其未休年休假工資3862元。
物業公司辯稱,其均按規定給予了小李年休假,並提供了放假通知用以證明安排李某在2017年春節期間享受年休假。但小李認為該放假通知系物業公司事後偽造,物業公司亦未提供證據證明該放假通知已通知到李某本人,且李某同意其年休假在春節期間休完。
法院審理認為,小李自2014年11月起開始工作,累計工作未滿10年,依照法律規定,應享受年休假5天。但小李提出的2016年度未休年休假工資,因其在2018年1月23日才向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,超出一年仲裁時效,不予支持。關於2017年度未休年休假工資,依照小李的月工資標準計算,物業公司應支付其1287元。
法官提醒,用人單位未安排勞動者年休假,侵害的是勞動者的休假權利,支付未休年休假工資報酬是用人單位應當承擔的法律義務。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算,超過仲裁時效提起的主張,法院依法不予支持。
三、勞動者加班，應獲得加班工資
2015年1月,小劉到某生物公司工作,負責銷售業務。小劉自入職以後,存在每月超過法定工作時間的加班情況,並提供了工資單用以證明出勤天數,訴請要求生物公司支付2015年2月至2016年7月加班工資1.5萬餘元。
生物公司辯稱,因小劉是銷售人員,對其考核的是業績,業績的好壞與小劉的工作努力直接關聯,因此小劉是不存在加班及有權利要求公司支付加班費。
法院審理認為,關於工作時間,我國法律有明確規定,不能以工作性質來否定加班的存在。生物公司安排小劉加班,即應依法支付加班工資。法院依法判決生物公司支付小劉加班工資6千多元。
今年3月,“996”工作制在網上引起了一場熱論。“996”工作制代表著一種“加班文化”,但這種文化是明顯違反《中華人民共和國勞動法》關於法定工作時間的規定的。對於超出法定工作時間的加班,用人單位即應按照相應規定標準支付加班費用。同時,勞動者應注意留存加班的證據。
四、合同約定工資，與實發工資不一致
牛某在某網絡公司從事技術開發工作,雙方在勞動合同中約定的試用期滿後的正常工資為3000元/月,而該網絡公司每月發放給牛某的工資卻均在18000元/月左右。牛某2018年8月離職,其2018年7月工資僅為3000元,故牛某要求網絡公司按照實發工資支付該月的未發工資。
網絡公司在庭審中辯稱,之所以發放這麼高的金額,是因為還包括了保密費等費用,但未提供證據證明雙方對保密費等費用作出約定。網絡公司連續幾個月發放給牛某的工資數據均較為固定,且根據牛某從事的工作性質,3000元/月的工資不太符合從事技術開發工作人員應享有的慣常工資標準,法院結合牛某幾個月的實得工資,判決科技公司支付牛某2018年7月工資18000元。
用人單位在勞動合同中與勞動者約定較低的工資標準,而實際發放較高的工資。用人單位這麼做,往往是為了逃避法律規定的以工資為基數計算的繳納社會保險費、計算加班費等責任。法院在審理該類案件時,將綜合勞動者的工作崗位、性質及實際發放工資的固定性來確定勞動者的工資。
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