一個員工離職後留下的坑，並不是再找一個人就能填上的。一般來說，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期、3個月的適應期，6個月的融入期。此外，還有相當於4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職後，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價更高。

小王是公司的骨幹業務員，一直是個“三好員工”，資歷也比較老，對各種工作流程也熟悉，老闆也非常信任他，所以公司很多事情都是他來幹。一開始還覺得能應付過來，但是時間一長，他的活越來越多，薪資卻沒有上漲，心裡也產生了不平衡。於是他去找老闆要求加薪。

但老闆卻跟他說：現在公司經營也不是太好，加薪對公司來說有點困難。只要你好好幹，以後公司起來了，我一定不會虧待你！小王覺得這句話簡直就是在敷衍他，長時間付出沒有回報的前提下，他也有了離職的想法！

據權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。但是，儘管如此，很多老闆都不會更加珍惜目前在職的員工，主動給員工增加薪資待遇，老闆只會想到給了員工3000的工資，員工就要做2倍或者3倍工資的工作量。一些公司的銷售人員，目標一個月比一個月要高，公司恨不得員工整個月出成績不要工資！

經營人才就是讓員工自己幹、自動幹；

盯著員工幹活，你可能得不到想要的結果，因為你只能盯著他工作的過程；

當你要他拿結果的時候，他早已經準備好各種理由和藉口；

最終你沒有為結果和效果付費，而是將大把的人力成本花在買他低效的時間、沒有結果的過程、低價值的工作表現。

我們區分下面三組重要的名詞：

那麼，針對小王此類崗位的優秀業務員，企業要採用什麼樣的薪酬方式，才能增加員工的穩定性呢？

1、 將業務員薪酬設計為KSF模式

什麼是KSF？

1. KSF給員工提供6-8種加薪方法，員工獲得加薪的機會更多

2. 將員工的價值與薪酬相結合，員工創造的價值更多，拿到的薪資更多

3. 讓員工看到獲得加薪並不難，只要稍加努力就能實現

4. 最重要的是，薪酬設計對每個人都是公平合理的，是員工樂於接受的

由於公司業務員業績受時間影響，那在KSF模式下，可以分階段設計他們的薪酬：

1、入職3個月以上不到6個月的員工

為鼓勵他們將過程做的更好，可以將業績平衡點適當調低，更關注過程性的指標，如上傳產品數、有效詢盤數等等。

2、入職6個月以上1年以下的員工

公司可以將激勵重點應從過程轉變為效果，更加關注效果性的指標，如毛利額、回款率等。

但因為這個階段的員工業務能力還不是很成熟，因此平衡點也不宜設置過高，否則會讓員工覺得加薪太難，從而失去信心。

3、 入職1年以上的員工

這個時候的員工業務能力已趨於成熟，平衡點可正常設置，同時加大獎勵力度，讓業務員更有衝勁。

4、高級業務員給與大幅激勵

二、在全公司實行積分式管理

積分式管理的目的是要在公司宣揚一種積極、向上、正面的文化。

馬雲說過：員工願意留在一家公司，一為錢，二為情。

能夠讓他們賺到錢的同時，還能給他們好的工作體驗，那員工之間、員工與企業之間的凝聚力就更強了。

積分操作關鍵要點：

1.一定要及時，員工只要有好的表現，就要立刻通過積分表示認可，千萬不能讓老好人吃虧

2.積分標準一定要明確可量化，獎勵積分也應按照標準來，不能讓積分成為小團隊謀利的工具

3.公司要對積分做出預算，即使員工獲得的獎券再多，也不會超支，只會把錢的激勵價值最大化。

4.越努力越幸運

實行積分之後，有什麼效果呢？

1.員工關係變好了，不再像之前同事之間不太願意幫忙，現在公司已經形成互幫互助的氛圍

2.員工對公司做的貢獻都是有清晰記錄的，讓員工覺得自己是被公司認可的，也增強了員工的忠誠度

3.之前員工做了好事之後沒有得到回饋可能下次就不做了，現在員工做了好事之後會激勵他以後做的更好

人都是有惰性的，老闆一定要學會建立好激勵機制，遏制住員工的惰性，激勵員工最大限度發揮自身價值！

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

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