YL九年

有了一定的工作年限，說明入職已經有了一段時間。

曾經的小鮮肉，可能變成了老油條。

剛開始誰還不想利用企業平臺，大展拳腳？

都想快速升職加薪，達到人生巔峰，可現實不允許呀。

慢慢的職場人都會遇到下面這些情況：

A誰提議誰幹

本來對待新的崗位，有很多建設性的意見，與領導彙報，領導沒二話，恩，你能提出這個問題很不錯，那你就牽頭弄個方案報給我，搖身一變成了自己的活。

B誰能力強誰去幹

那時候我們年輕，總想著事爭一流，遇到事情初出茅廬不怕虎，只知道往前衝。

面對領導的不斷佈置任務，終於有一天我們頂不住了，能力強也不是這麼幹活的，培養員工也不是這樣培養的。

C誰聽話誰去幹

那個人家裡有背景，任務安排不下去。那個人大領導喜歡，事太多。

那這項工作誰做呢？

恩，小李可以的，雖然手腳慢了些，但是聽話呀，不會拒絕呀。

這三個方面會快速讓幹事的員工，心如死灰，由雄心勃勃，變得無慾無求。

我們知道，公司內人際關係是非常敏感事情，在前期時候，我們一定不要隨著自己情緒，毫不章法的任性妄為，那樣做只會讓彼此的關係更加緊張。

一、處理此事前先遵循三個原則：

1， 對待員工不要情緒化

我們領導的和我說過他的例子，有一次因為工作事情，和手底下的一名員工吼了起來，直接拍桌子，讓員工出去。

但是下班碰見這名員工的時候，領導主動笑著和他打招呼。

我說：“領導真是好心胸呀？”

領導：“談不上，就是哥們姐妹誰都有個脾氣，不能因為工作影響私下的感情，那樣不值得。”

他的這句話，我一直謹記在心，努力不把工作的情緒影響到私人的感情，划不來。

當工作中實在無法控制自己情緒，私下底儘量彌補，比如一起吃個飯，那樣不僅你氣消了大半，工作還可能更容易開展。

2，安排任務不要怯懦

很多的領導面對和自己年齡一樣大的同事，,直接變得束手無策。

因為大家的職場經歷差不多，什麼雞湯，或者規則，根本忽悠不住老員工。

在這種情況下，在佈置任務的時候往往給老員工佈置的少些，容易做些，對待他們的消極工作也是睜一隻眼閉一隻眼。

其實正是因為面對老員工的怯懦，才會助長他們的氣焰，他們會覺得領導拿他們沒有辦法。

把很多的小毛病，堂而皇之的拿到公司，久而久之就成了習慣。

所以作為領導適度的安排工作，能夠讓他們在內心有種被需要的感覺，做出成績後更能體會自己的價值，從而讓自己喜悅。

瞭解這些知識，是不是更覺得員工都是可塑之才？

3，不和別人說這名員工的壞話

領導也是人，也有工作的喜怒哀樂，可不管你看這名員工如何的不爽，千萬不要和其他人說這名員工的壞話。

除非你決定開除他，或者已經,做好和他關係惡化的準備。

天底下沒有不透風的牆，如果傳到員工的耳朵裡，他會怎麼想？領導沒有領導的姿態、胸懷，在外人面前說自己的下屬，是自曝家醜，親者痛，仇者快。

二、沒有調查就沒有發言權

1、作為領導，是否“稱職”

A鞭打快牛

無論是新員工還是老員工，領導都希望他們工作效率高，而且總是有意無意的給他們壓擔子。

可每個人的精力是有限的，自己應付工作的狀態也是不一樣的。

前一陣子身體狀態好，就能夠完成100件任務。

最近很累，只能完成80件任務，可作為領導的你，仍然不瞭解情況，依舊讓他完成100件事，不僅沒有同理心，還拿制度鞭策，試問久而久之這樣，什麼樣的員工還能發揮主動性？

其實壓擔子可以的，但不能超過能力太多，還應該根據員工最近的身體、心理狀態適當調整，否則下級就會認為，無論怎麼幹都完不成，索性就慢慢幹，消極怠工吧。

這時候領導要做的是主動和員工談心，瞭解他的境況，是不是最近狀態不太好，然後根據情況調控工作量。

並定期的把把所有員工的工作任務、工作進度，開會說明，均勻的分配工作，避免鞭打快牛的現象。

B遇事撇清自己，讓員工寒心

我有過在辦公室的經歷，很多的雜事都是靈活的，有一次收到電話通知安排領導開會。

我清楚的記錄好時間、地點，還有電話通知的人員。

安排副職開會之後，發現我單位去的人員弄錯了。

副職怒氣衝衝找到辦公室主任，而我們的主任直接把我叫到領導們要開會的會議室。

當著副職，和其他領導的面，讓我自己解釋怎麼回事。

後來才知道，那個會是通知錯了，前15名，和後15名，參會人員不一樣。

可辦公室主任直接讓我去會議室向副職解釋算什麼呢？

沒有一點“護犢子”之心？遇到事情一句話不說，讓員工和領導解釋，這樣的領導他的但當在哪裡？

這件事之後，辦公室的電話我能不接就不接了，可能消極，但是主任的做法，也讓我明白什麼叫做多一些不入少一事。

本身我們員工做事，承擔了一定的責任，遇到事情，真讓員工自己去擔責，誰還會真心實意做事呢？

2、本部門是否有反饋的好風氣

眾所周圍，員工彙報工作有很多好處，比如讓領導知道所承擔任務的具體情況，為制定下步任務科學決策。

也是讓領導瞭解員工，重視員工，培養員工的有效方式。

更重要的是像領導證明，員工心裡有他，員工尊重他，這點題主也一定很在意。

一個大的公司，優秀的企業，它是有自身的企業文化的，這種文化的就包括員工做事的反饋。

有些公司，雖然沒有要求實時反饋，可從員工進入公司，周圍人都這樣做，那麼自己也會順勢養成這樣的習慣。

作為領導的你，應該調查一下，當下的公司其他人員是不會也沒用匯報工作的習慣，如果都沒有就不是個例，自己不要多想，畢竟一方水土養一方人，公司和公司不一樣。

大家都具備一流公司的企業文化，那不是所有人都是世界五百強了麼？

3、下屬的職業品質如何

所謂知己知彼百戰不殆，我們應該深入瞭解員工的職場品質。

A工作態度

我們往往在職場中都會有犯錯的經歷，但是應急性的反應非常重要，我們叫做工作態度。

就像人無完人，事情也難免有差錯，但是工作的態度一定要端正。

例如一份加急文件，明天就要整理出來，第二天因為不合格，受到老闆全部否定。

第一種，下班後草草回家，根據以往資料拼組了一份。

第二種，加班到晚上12點才回家，認認真真重新寫了一份。

雖然結果都被否定，但是老闆知道事情經過，心裡想法是不一樣的。

想要了解下屬的工作態度，可以詢問他的老領導、熟悉他的同事，再加上平時自己的觀察。

B工作能力如何：

有些任務，完成難度較大，是否自己高估了員工的能力。

這時候員工會想，我進度這麼慢，彙報什麼？拿什麼彙報？

與其三言兩語無法開口，還不如不去。

作為領導的你就應該全方面的瞭解員工的能力，除了向同事、領導，還可以查閱他以往的績效考核，得獎情況。

做到對這位員工能力的客觀瞭解。

三、找明原因，對症下藥

A員工無慾無求，拖沓混日子

我們每個人都渴望無憂無慮的自由，大好河山想去看看就去看看。

心儀的美食，想去嚐嚐就去嚐嚐。

可是這些美食都需要我們用金錢實現，這就必然的需要工作。

每個企業都有他的規章制度，在嚴格意義上講是與自由的天性相違背的，因為各種制度才會規範管理，增強企業的競爭力。

既然無法跳出工作的牢籠，晉升又變得無望，只有佛繫心態，消極怠工了。

這種看似無慾無求的員工，實際上是因為企業沒有相匹配的措施，調動他們的積極性。

大家做多做少都是一樣的工資，相反出錯還會有懲罰，久而久之自然少做事。

B員工和自己存在誤會

造成員工和領導溝通次數少，也可能是領導與員工出現了誤會，這時候領導應該主動了解員工情況，詢問彼此有否有誤會的地方。

並對員工的其他方面，適時進行照顧。

C領導自身魅力弱，員工不服氣

領導和員工工作年限一樣，很容易出現領導力不足的情況，員工在內心裡，不認可、不看好、不服氣領導。

針對這種類型，切記只會用行政命令員工，那樣根本不能解決問題。下面我們詳細談塑造領導力。

其實很多的問題都是相通的，比如員工不服領導管理，員工工作消極，員工混日子。都可以從兩方面解決：

1、 領導自身威望差

A輕財聚人

華為有這樣一條習俗，別的公司都是員工和領導吃飯，員工付錢，在華為如果員工和領導吃飯必須領導請客。

這樣付出型的領導試問誰不喜歡？錢出人聚。

B律己服人

好的領導在本部門制定三規五律，不僅要讓員工遵守，自己還要率先垂範。

這樣做制度才會有可信度。

如果你不希望看見大家在工作時間吃東西，自己卻在辦公室餓了吃塊麵包，被員工發現你覺得日後領導發言威望還有麼？

C身先率人

遇到一些大事難事，作為領導要敢於擔責，率先的行動起來，帶領員工衝鋒陷陣，而不是躲在幕後。

D量寬得人

員工都有犯錯的時候，作為領導的我們要有度量，能容得下他們的小性格，儘量做到工作和生活分開。

F以績樹威

驕人的業績是領導者樹立威望的又一殺手鐧，領導者淵博的業務知識、豐富的管理經驗、高超的工作能力，最終都必須通過業績才能得以檢驗。

如果帶領大家取得驕人的成績，那麼必定會威望劇增。

2，獎勵措施及時跟進

目前很多企業管理，大多都以懲罰為主，即便有獎勵的企業，很多都停留在字面與口頭上，缺乏執行的保證，極大地打擊了員工的積極性

很多的公司也都知道，重賞之下，必有勇夫，也希望用制度規範我們的獎勵措施。

但不可否認對於一些人員，例如管理人員很難對獎勵量化，對此我們借鑑橫向比較法：

對於表現優秀的，給予公司的獎勵榮譽，希望對大家有所啟發。

其實，獎勵的作用是非常巨大的。有次，華為內部發帖，稱以後每個季度都有獎金，年終獎變成季度獎，獎金不分職級，不看資歷，只看貢獻。

換言之，一個普通的員工如果能超額達成目標，貢獻度越高，獎金越多，上不封頂，及時兌現，甚至超越總裁的百萬。

跟著這樣的老闆幹，員工能不嗷嗷叫麼？

他們明白自己所做的一切都是在位自己打工，遇事不躲事，萬事迎難而上，在這裡大家都是爭分奪秒的幹活，努力做出成績，正是因為千千萬萬個華為這樣的員工，才能使華為在短期內迅速崛起，創造華為神話。

對於獎勵我有下面幾點思考：

A現金獎勵是最有效的激勵手段

如果公司給予領導隨意獎勵的特權，那麼沒有什麼比金錢更容易讓員工熱情高昂了。

獎金到了員工手裡，就意味著可以支配它買自己想要的東西。

那種金錢消費的體驗感，簡直不能再好。

B外出學習、培訓的機會

對於很多的年輕工作者，或許他們更加看中自己的能力提升。在此基礎上，我們的領導可以為有貢獻的員工，爭取外出培訓學習的機會，不僅開拓他們的視野，還能提高員工的綜合素質。

C榮譽獎勵

如果本公司資金有限，培訓人員名額又非常少，那麼領導者可以簡單在部門內評選優秀人員，給予相應的榮譽稱號。

在我們傳統的文化中，大家還是非常重視自己榮譽的，並且每個人都渴望被別人認可。

但同時注意，不能光發個證書走走過場了事，還應該讓優秀員工上臺說出自己的企業故事，有什麼心得體會，充分的把舞臺交給獲得榮譽的人。

在眾人面前分享，也是很不錯的經歷。

總結：

無論是員工不服管理，還是消極怠工，都可以從提升領袖魅力，增強獎勵機制方面下手。

所有的員工不會平白無故的鬧情緒，也不會平白無故的混日子，我用了4500多字與大家分享，希望對大家有所啟發。

如果覺得有所收穫，歡迎轉發，讓更多人看見。

我是小凌子，專注職場小青年

歡迎大家關注、轉發、評論呀~

小凌子悟職場

我曾經因為公司任命，增加管理一個部門，也有個下級，也是從來不彙報工作，性格孤僻，只和極個別同事來往。開始的時候，我也是想教育下他，但是我忍住了，後來我瞭解到，因為部門負責人總更替，他已經不想彙報工作了。其次，他的工作也有些特殊的點需要直接和總經理彙報。看，其實他並不是不想和我彙報。

作為主管，最不應該的就是去主觀判斷事情，你現在正走入這個誤區。

下屬真的不和你彙報工作嗎？

雖然作為上級，我們想當然地認為下屬應該按照上級的意圖和方式彙報工作，可是現實中，我們總會面對各種各樣的員工，他們不是不彙報工作，而是會以自已的方式來彙報工作，比如，他們只喜歡正式的工作彙報方式，不喜歡打馬哈，或者反過來。總之，不是主管喜歡的方式或者認可的方式，但他們認為他們已經和主管彙報過了。

下屬為什麼不和你彙報工作？

歸納起來，主要以下幾類:

1,工作流程不清晰

2,對上級有意見

3,職務特殊性，上上級領導特別要求

4,員工個人喜好關係

該如何解決下屬不和你彙報工作？

明白了為什麼不彙報工作，因地制宜地去看待，可以解決的，就去解決，不能解決的，提請領導以予調整。

針對工作流程問題，作為主管，優化流程是你的職責。

針對上級領導的特殊安排，只能找上級解決，這裡有信任的問題。

針對員工個人喜好以及員工對主管有意見，這個需要作為主管的你發揮你的管理能力去關心員工，從而解決問題。

【總結】

下級不彙報工作，看似複雜，實則簡單，唯有真心與職業可以完美解決下級工作彙報的事。

稚始梔終

有個不怎麼上道的下屬，這事兒怎麼想都彆扭。再小的領導，他在團隊內的權威都不能被挑戰，討論工作的時候可以各抒己見，但行動起來就必須同心協力。

當下我在一家科技公司負責一個40+團隊的技術開發管理工作。我只能用我自己的經歷來說一二，希望對你有幫助。

13年5月，我剛接手這個團隊的時候，只有14人（包括我自己），一個項目失敗後的殘餘力量，之前的TL被調到其他項目上去了。我帶著這些同事負責系統維護和善尾。那時候是最累的，除了讀過一些管理的書，沒有太多經驗，希望自己和每一個人都相處的很好，一個人面對十幾個人，其中還有三個人喜歡跟我唱反調。開會討論工作的時候，總是一副不以為然的樣子，分配的任務，也總是以各種理由說困難。前三個月都讓我非常窘迫，搗亂的搗亂，還有好幾個做事態度和能力都不錯的同事提出離職，我也積極挽留，但還是走了兩人。

我仔細思考了很多。第一，我從沒有讓他們三人當眾難堪，但是我每次他們說難的時候，我會讓另外一個新來不到一年的同事把這個難的任務接下來，並且在團隊裡面經常性的表揚這個同事，且為他申請獎金，數額不大。第二，我沒找老闆告狀或者哭訴，但也需要跟老闆談談了。

一個週五下午，趁老闆在辦公室，我敲門進去了。邊喝茶邊談，主要說到了三方面的問題：1、要項目，新項目，不管大小，可以放一些到我們團隊來做。2、修改績效管理辦法，現下公司的績效管理偏重考勤，這一點被老闆否決了。意料之中的結果。因為牽扯到行政人事方面。3、要錢，每月一次活動經費，人均100元。老闆要否決，但被我磨了很久，保證儘快完成後續工作，保證提升員工積極性等等等，老闆批了每月800，但不是經費，獎金！每月都得單獨去找老闆批，後來公司效益好了逐步形成了每個部門都有的福利制度了，額度也增加了。

那幾年，公司發展不好，資金情況不好，在很多方面都存在不足，能爭取到這些，我已經很滿足了。有些事情註定不是一次談話就能解決的，好事多磨，需要多找老闆磨幾次！

有了經費，我們搞了一次聚餐，自助火鍋，48元錢一位，酒水飲料免費，2013年，在深圳，也算是很便宜了，但是當時我們所有人都不覺得廉價，都很喜歡，我們邊吃邊喝邊聊，聊技術，聊產品，聊人生，聊愛情。從15年開始再也沒有去過這樣的店了，從48一位的自助餐，到如今298一位的日料自助，逼格還是提升了一點。

進入2013年11月後，我們的善後工作處理的差不多了，幫助全部客戶完成了數據遷移，這時候，公司新立項的項目下來了，是一個工程行業信息化解決方案，技術這一塊落在我們團隊，這期間，我找老闆要項目之類的喝茶不少於四次。

新項目下來，意味著機會和挑戰也來了，老闆跟我談了很多，把另一項目團隊（在武漢）的一個人調給我做副手，對於老闆這一安排，我挺憋屈的，甚至當時有點反感。好幾年後才想明白。

趕在元旦前，公司成立了新的事業部，事業部總經理姓宋，是公司副總，股東之一。資金、人員、制度都會傾斜於新事業部。於是，我再一次向宋總提出修改技術團隊績效管理辦法。得到了宋總的大力支持，事業部技術部門考核制度得到了改變。這五年多將近六年時間裡，我們逐步修改和完善考核制度，目前實現了周計劃日彙報週考核，彈性工作，獎罰細則，重結果，輕過程。有人可能會擔心，不注重過程的管控怎麼可能有好的結果呢？輕過程是指獎罰制度，只要你本週按時按質按量完成了相關開發工作，你可以提前下班，並不會受到任何處罰。相反則要被記上一筆周任務未完成，影響年度績效和加薪。績效考核制度不是我們今天講述的重點，計算也不那麼簡單，有時間再細說。

接下來，迴歸正題，組建和完善團隊，以及怎麼處理這三個人的問題。先說結果，因違規開掉了一個，降薪降級了一個，加薪了一個。被開掉的人姓陳，是09年加入公司的，技術崗L3-A（在我們公司算是有能力的人了，L1最高），比我早一年進入公司，能力不錯，服務器端開發經驗豐富，但對我有所仇視，不能為我所用。降薪降級了一個姓劉，12年入職的，14年8月就離職了。被加薪的同事也姓劉，15年底離職，去了一家很不錯的企業。這些都得到宋總的大力支持。

說了很多，總結一下我的經驗：1、先為大家謀福利，不正面對抗和嘲諷，瞭解原因，嘗試私下化解心結。2、從制度上規範，大家都按制度辦事兒，但制度不能太死。制度很重要。3、逐一擊破。4、給大家一些盼頭，讓大家看到希望和得到實在的收益。5、沒有加薪不能解決的問題，如果有就多加一點，如果還有，就開掉他。加薪很難，畢竟你不是老闆，但你可以多為他去找幾次老闆。利益一致了，就方便開展工作了。6、得到你的老闆的支持，對你開展工作很重要。老闆不想聽你訴苦，你得拿出解決問題的辦法再去訴苦。

最後，我還是個雛兒，管理上的學問很深，我的一些觀點和做法不一定對，請大家見諒。

遠揚不愛甜食

個人認為跟主管分派工作時的目標沒有訂好有關，或者說雙方沒有按照約定時間完成目標任務的CLOSE。

像我，比方說主管佈置了一個比較急的任務，我按照定好的時間去彙報，結果發現她根本就沒把你的工作放在日程裡，自顧自忙自己的事情。我在忙其他工作吧，她又要說你怎麼不主動彙報呀！總而言之，你工作的時候，要看好主管的心情，狀態，最好是她肚子裡的蛔蟲，知道她在幹嘛，能不能彙報工作。[捂臉]這種事情一多，搞得我都不知道怎麼彙報了。

嗒嘀嗒55555

你可以把你的意思在大會上明確說出來，當然不是對一個人說，對大家統一要求。

還有個辦法，就是叫每個人早上到你辦公室簽到。你可以與員工交談，瞭解情況。

我最佩服的是部隊。我在的單位，是部隊集體專業的（83年百萬大裁軍）。94年我當總工，才30歲，科長都是50多的老同志，單位電話很方便，但老同志不打電話，都是到辦公室彙報工作，叫坐都不坐。他們的上下級關係，責任心，敬業，那是再也不會遇到了。

可惜啊，到現在好多人都走了😭😭😭

用戶4613896136038

不管是職場新人還是職場老人，其實大部分人都有這個毛病，從來不主動跟領導溝通工作，這是為什麼？

1.下屬懼怕你的權威

職場上，很多人跟領導的關係就像老鼠見到貓，一見到就四處躲，好像領導會吃人一樣。

之所以變成這樣，是因為下屬害怕領導的權威，認為領導高高在上，無法用平等的心態去看待彼此之間的相處，因此會產生畏懼心理。

2.下屬害怕犯錯

大家可能都遇到一種情況，跟領導彙報工作，結果被訓了一頓，所謂一朝被蛇咬，十年怕井繩，一旦有過這樣的經歷，很多人就再也不敢跟領導彙報工作了，生怕哪裡做得不好，一不小心又要捱罵。

3.下屬認為這是小事，沒有彙報的必要

還有一種情況是，很多下屬認為自己的工作完成了，這事就結束了，完全沒必要拿這點小事去煩你，換句話說，是他們沒有認識到彙報工作的重要性，所以把彙報的環節直接跳過去了。

遇到不主動彙報工作的下屬，你需要這麼做才能改變他。

1.強調彙報工作的意義和重要性

首先，你要告訴下屬，為什麼要一直強調彙報工作的重要性，身為領導，你有你的考慮，但很多下屬是不能換位思考的，也無法理解你的想法，在他們眼中，這樣的小事沒什麼可說的，而你卻看得相當重要，這樣的差異性，需要你主動跟下屬說清楚，讓他們建立起一種閉環思維。

2.主動建立起平等關係

如果你的下屬個個都怕你，見到你都不願意主動跟你說話，那麼有必要思考一下，是不是平時說話比較強勢，對下屬的態度嚴格有餘，但親和不足。

如果想要讓關係破冰，那麼主動建立起平等的關係是必要的，如果你一副高高在上的樣子，任何人都會見到你就跑，很難跟下屬建立起合作共贏的關係。

3.消除下屬的怕犯錯心理

大部分人對於犯錯的態度是抗拒的，都希望自己完美無缺，做什麼事都能得到好的結果，但這種思維其實是錯的。

這世上沒有無所不能的強人，也沒有完全不犯錯的工作者，只要你做事，就一定會出錯，但我們要用成長的眼光去看待犯錯，不犯錯，你永遠學不到經驗，永遠無法得到成長。

作為領導，你有責任讓下屬認識到這一點，引導他們在犯錯中成長，放下完美心態，主動積極去做事。

蘇樂愛寫作

走人吧！換人吧！換崗吧！

下屬從不主動彙報工作，交代的事也不及時反饋。看是什麼樣的工作性質？但絕大多數必須彙報反饋。

這是因為他們有思維和認知障礙。

我的手下也曾經有一個屬於這種類型的人。我們是企業，手下有一個班組長。在應聘班組長崗位面試時，他能夠對答如流，感覺就是個非常聰明的人。

競聘上以後，走馬上任管理者34人的一個班組。

不就就發現了一個問題，實際的工作跟應聘時的狀態完全脫節。從不主動彙報任何工作，交代的工作完成狀況如何也不彙報。弄得不同的主管領導，因工作需要，向更高一級部門彙報，要了解情況只能主動去問詢。

在一次領導班子的討論會上，大家都說同樣感受。我也找他談心談話，提醒他注意這方面。

剛開始還有一些彙報，慢慢的又恢復原狀。我就開始研究他。它對輕重緩急的概念不是很明晰。因為很多的一些工作是上級部門佈置下來的，不知道他完成的狀況如何，主管領導不知道就無法向上級領導反饋。

他對很多的一些工作認為都是小事，匯不彙報好像並不影響什麼。這樣我反覆多次的去提醒他這方面，但就無法做到。查看一些心理學方面的資料，才知道他在思維和認知方面有障礙。

沒辦法，只能把它撤職，換人。

職場功夫羊

職場有一句箴言叫:要麼忍,要麼滾!

這句話一般適用於員工對公司抱怨沒有辦法的時候,作為自我安慰的話語。

同樣的還有一句話適用於管理者叫：要麼忍，要麼狠！

一個工作年限和你差不多的員工，從來不主動彙報工作，你認為還會存在什麼問題呢？

我看到有很多人分析工作流程、指令不清等等問題，但是作為一個工作多年的人，我無法相信這一點職場的常識都沒有，所以結果就有兩種，要麼他是真的沒有這種嘗試，要麼就是他對你有意見。

我不希望去分析工作流程、公司制度等等這些很寬泛的維度，我更喜歡從人性的角度來分析事情，因為在職場中很多事情其實都跟人性是有關。

01

作為管理者，無法驅動整個團隊是不合格的

所謂驅動團隊就是讓整個團隊工作步調達到一致，指令自上而下進行透傳，同時工作反饋自下而上定時彙報，這才叫驅動團隊。

而這位下屬不主動彙報工作交代的事情，也不反饋很，顯然他是對你有意見。

別跟我說指令不清，事情不明，即便再不明的一件事情，作為一個在職場工作多年的人，還是具備有最起碼的常識，需要把工作結果跟領導彙報一下，哪怕結果非常不理想也需要彙報。

所以不要再去做欺騙自己的事情，他就是對你有意見。

如果你無法管理員工，那麼你就是一名不合格的管理者。

02

作為管理者，要學會與員工談話

在我看來不可否認，他對你一定是有意見的，但是你需要搞清楚是他一個人對你有意見還是其他人都對你有意見，或者他對你有一個意見或者有多個意見，這些問題都需要搞清楚。

人無完人，可能還真的有你沒有顧及的地方。

與員工談話，建議做到多聽少說多問。

有很多管理者給員工談話，總是誇誇其談，自賣自誇，整個談話時長80%以上，全是由自己在說，灌輸各種心靈雞湯，完全不顧及員工是怎麼想的，所以才會導致有很多無效的談話。

與員工談話最好就是多提問題，多聽員工說，讓員工儘可能的打開心扉，儘可能的對你講最真實的感受，這才是你談話的目的。

只有獲取到正確的信息，你才能對自己的管理方式或者管理風格進行優化，最終才得以順暢的驅動團隊。

03

作為管理者，要麼忍要麼狠！

前面講過作為管理者第一要務就是要順暢的驅動團隊，以達到團隊協作高效的目的。

那對於阻礙團隊發展的刺頭，作為管理者一定要第一時間把插頭拔掉，如果你可以選擇忍受一個刺頭無視你的管理，繼續待在團隊裡面把負能量蔓延開來，那麼可能最終利益受損的是你自己。中國管理者很多時候並不需要你具備多高超的能力，第一要務要的是你學會服從，所以作為一名合格的管理者為了驅動團隊，對於刺頭一定要做到狠心下手幹掉，不要為他是否是一名人才而焦慮，是不是人才可能還不知道，但是能夠確認的是他在團隊一定會帶來負能量同時還影響自己的管理。

銀桑筆記

我們先從描述當中提取有用的信息：

• “有個下屬從不主動彙報工作”

這裡直觀的看出你有一個從不主動彙報工作的下屬，同時從側面也反映出你作為領導希望下屬主動彙報工作。當然進一步也可以看出其他的下屬都主動找你彙報工作，你的團隊應該不是很大，你的下屬也應該不是很多，你也有比較多的空餘時間。

• “交待的事情不及時反饋”
  

這裡是對該下屬從不主動彙報工作的進一步闡述，當然“不及時反饋”的嚴重程度要比“從不主動彙報工作”還要嚴重一些的，因為這個是由事情的本身所決定的，領導專門交代的事情肯定相對來說是領導比較關心的，要比他本職工作的優先級高。

• “工作年限和我差不多”
  

工作年限和你這個領導差不多，你言外之意說他是個老員工，資格老，能力也高，更或許他對你有一定的威脅。

• “該如何處理”
  

你作為管理者，你不知道如何才能讓這個下屬主動彙報及時反饋，當然更進一步而言，你不知道如何管理、如何對待這個老員工。

下屬員工出問題，有一半的責任在管理者身上。

很多管理者在對待問題下屬的時候，往往把自己的責任摘的很乾淨，這肯定不對，下屬員工出了問題，領導也脫不了干係。

• “主動彙報”合理不合理？

彙報工作，牽扯到員工和領導兩個人，員工想彙報了，領導有沒有時間，想不想聽，這是一回事；領導想聽彙報了，員工有沒有時間，員工有沒有準備好彙報，這是另一回事情。員工主動彙報，那麼員工這邊妥當了，你領導這邊也妥當了嗎？

職場中的定律就是員工要求領導怎麼樣，想領導怎麼樣，這一般來說都無意義；而反過來，領導要求員工怎麼樣，領導讓員工怎麼樣，一般來說都是OK的。

所以說員工主動彙報不符合職場定律，既然不符合，那就是不合理，這是第一個不合理之處。

我們知道，一般的工作彙報方式可以通過郵件彙報，也可以當面進行彙報。

通過郵件的方式彙報工作，適用於絕大多數情況。而當面彙報，侷限性比較大。由於時間的限制，當面彙報要求彙報的工作肯定是優先級高的、重要性高的工作。

同時當面彙報要突出重點，不僅在內容上，還包括彙報發起人上，不可能所有的員工都來彙報，肯定只能是關鍵的下屬員工，關鍵的工作內容，所以如果是日常的工作彙報，那意義肯定不大，既浪費時間又浪費大家的精力。

而關鍵下屬，關鍵工作，這個只能由領導來界定，所以所謂的彙報由領導指定最為恰當，從這個角度看，員工主動彙報工作，就不是那麼太合理了，這是第二個不合理之處。

綜上所述，員工主動彙報日常的工作，這肯定不合理。

• “及時反饋”你有沒有要求？
  

職場上面除了員工本職工作之外，還有一些事情是領導特別安排、特別囑咐的，這些事情大部分是臨時的，當然相對而言，也是領導比較關注的。

而員工在接到這些臨時工作的時候，雖說心裡不爽，但既然是領導的安排，該做還是要做。

那麼這裡就有個問題，有些工作是需要反饋的，有些工作是沒必要反饋的。

其實要不要反饋並不在於這個工作有多麼的重要，而在於領導在安排這個工作的時候，有沒有強調要反饋或者不用反饋。

所以你在給他交待工作的時候，你要求他反饋，但他沒反饋，這是他的問題。如果你沒要求他反饋，他也沒反饋，那這很正常。

怎麼處理才恰當？

• 管理者的想法不要強加給下屬。
  

作為管理者，作為團隊的領頭人，你自己的一些想法不要強加到下屬員工身上，人與人所處的位置不同，看問題的角度不同，事情的處理方式也就不同。你想的不一定是員工想的，你認為的不一定就是員工所認為的。

• 制定合理以及可接受的制度與措施。
  

當然，你作為管理者，你可以強制推行你認為對的，你認為合理的措施，這個沒問題，比如你真的迫切的想讓員工主動給你彙報工作。

但你一定要衡量利弊，制定一定的規則，比如什麼時間彙報，什麼人可以彙報，彙報什麼內容等，都要明確下來。

• 對待老員工要慎重。
  

老員工，特別是有能力的老員工，在團隊中非常重要，用好了，事半功倍。即使他有一些這樣那樣的毛病，只要不影響工作，不影響團隊，那就隨他即可。

管理對待老員工，堅持一個原則：疏導與拉攏要比排擠與打壓重要許多。

好了，說了這麼多，最後囉嗦一句：

既然這個老員工從不主動彙報，那你作為他的領導，你可以主動詢問他的工作，主動讓他彙報工作，很簡單的事情，不要想那麼複雜，不要搞那麼複雜。

陪娃樂趣多

“老夏分析師”為您解讀：對於這種現象，身為管理者，可以找個時間和他好好交流，想必以其老資歷的身份也是能明事理，知曉怎麼做才是最有利於自身的。我們可以在工作生活中，也可以多諮詢與參考這位下屬的意見，拉近上下級之間的聯繫。

職場之中，上下級間的有效信息溝通，可以助力工作任務的高效執行。

如果有個下屬從不主動彙報工作，交待的事也不及時反饋，而他的工作年限和我差不多，那該怎麼處理呢？

一、謹防“倚老賣老”

題中提到這個下屬工作年限和自己差不多，那麼想必也有了一定的職場履歷與工作經驗，工作時從不主動彙報和及時反饋，不可能是下屬個人不熟悉職場工作流程所致。

當下屬出現題中的現象時，他可能正是在“倚老賣老”，輕視甚至無視作為管理者的你的權威地位。

這種“擺老資格”的職場人士自視甚高，不願放下身段向你彙報與反饋，最後損失的不僅是你們兩人，其實也是團隊乃至企業的利益。

因此，這種現象的苗頭一經出現，管理者就需要謹防它成長壯大，而因對症下藥，將這種潛在的危機扼殺在搖籃裡。

這類問題看似小，其實也大，如果不能處理妥當，更是遺毒良久，但在處理時我們還是要講究“先禮後兵”。

對於這種現象，身為管理者，可以找個時間和他好好交流，想必以其老資歷的身份也是能明事理，知曉怎麼做才是最有利於自身的。

在工作生活中，也可以多諮詢與參考這位下屬的意見，拉近上下級之間的聯繫。

如若這位下屬依舊我行我素，那麼你也要“殺伐果斷”，按流程和規章，該處罰的處罰、該解決的解決，實在萬不得已也可以徹底議定調崗甚至撤職。

二、完善管理制度

題中的現象得以出現，與管理制度的缺口密不可分，而在“治人”之前我們更要“自治”。

在現代企業之中，管理者唯有在團隊中樹立自己的威信，構建起核心領導力，才能完善自己的管理制度，堅不可摧地迎擊前行路上的每一個壁壘。

作為管理者，你首先要明確自己的工作職責，以專業的職業素養服眾，並與他們打造出相同的價值觀共識，如此才能有效地推行團隊的管理。

任何個體都不會無緣無故地接納他人，即便是你是他們的領導，他們也不一定誠心服從；

人際關係真正的基礎是彼此間的相互重視與支持，只有你與下屬“結為摯友”，基層員工才會認可與擁護你的管理工作。

若是你能夠將自己的人格魅力充分展現，你勢必會得到下屬們的追隨，這位下屬也自然會“被合群”，乖乖地向你主動彙報和及時反饋自己的工作動向。

三、 驅動團隊協作

下屬題中的此舉，傷害至深的其實並非某個個體，而是作為團隊的集體。

單打獨鬥的個人英雄主義在職場是行不通的，唯有團隊合作才能為我們開闢新的出路。

身在職場，團隊的配合非常重要；而要密切配合，團隊之間的溝通就非常關鍵，可以說溝通效率的高低決定了執行力的好壞。

這個下屬的此舉相當於單向屏蔽了與上級的交流，徹底斷絕了與上級的聯繫，其後果自然可想而知。

正如上文所述，下屬未能完成彙報與反饋，損傷的是團隊的工作與利益。

身為管理者，解決這個問題的方法便是有效地驅動團隊協作，將個體的“齒輪”全部帶動起來，此時的這個下屬置身於團隊的洪流中，不可避免地會融入這一環境，向你進行工作的彙報與反饋。

四、加強過程監管

題目中所體現的問題，正是表現出企業在監督管理過程中，可能面臨有諸多問題與不足。

因此，要想杜絕題中出現的這種現象，其根本還是要加強過程監管、提升監督力量。

之所以下屬能在工作時從不主動彙報和及時反饋，便是因為他即便沒有這麼做，身為管理者的你可能也無法能耐他何，難以憑藉當下這種深度、廣度和力度的監管對其進行處理。

當你在團隊中與下屬們“約法三章”，把控好過程監管，那麼他要想避開這些也是避無可避，只能服從於權威。

有些職場人士會將過程監管視為“形式主義”的表現，認為這種體制其實是在限制職場人士的正常工作生活。

其實則不然，正所謂“沒有規矩，不成方圓”，如果沒有規則和監管的約束，職場人士心性各異、資歷有別，聚攏在一起同樣也會有如一盤散沙。

要想避免題中的現象不再出現，便要通過這種形式規範下屬在工作中的各項任務，推進團隊工作的協作開展。

以上是老夏對於問題的理解，根據題中存在的可能出發進行分析，給出個人觀點，希望能夠為你提供參考，歲月靜好，願你幸福！！！

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